Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а
також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії можуть бути
розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу, зокрема у
випадку відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого
дня без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, надалі – КЗпП).
Згідно з пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду
України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (надалі – Постанова № 9) прогулом
визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин як протягом цілого робочого дня, так і
більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня (наприклад
у разі самовільного використання без погодження з власником або уповноваженим
ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення
строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати
за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального
закладу).
Поважними вважаються причини, при яких відсутня вина
працівника, тобто такі, які не залежать від самого працівника (зокрема
перебування працівника в стані непрацездатності, наявність стихійного або
побутового лиха, біди, надзвичайна пригода). У законодавстві про працю немає
вичерпного переліку причин, які вважаються поважними, тому поважність причини визначає роботодавець з урахуванням обставин
кожного конкретного випадку. У разі виникнення трудового спору правильність
визначення поважності причини встановлює орган, який розглядає трудовий спір.
За пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП за прогул
можуть бути звільнені працівники, які самовільно залишили роботу без
передбаченого статтею 38 КЗпП двотижневого попередження або до закінчення
двотижневого строку без поважних причин.
За цим же пунктом можуть бути звільнені працівники, які
уклали строковий трудовий договір і залишили роботу до закінчення строку його
дії без наявності поважних причин, визначених статтею 39 КЗпП, які можуть бути
підставою для дострокового розірвання строкового трудового договору з
ініціативи працівника.
Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним
переведенням його на іншу роботу не можна вважати прогулом без поважних причин.
Щодо незаконності переведення варто зауважити, що відповідно до частини першої
статті 32 КЗпП переведення допускається тільки за згодою працівника, крім
випадків, передбачених статтею 33 КЗпП, та інших передбачених законодавством
випадків.
Згідно з частиною другою статті 33 КЗпП власник або
уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця
на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не
протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або
ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а
також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи
нормальні життєві умови людей. У випадках, визначених у частині другій цієї
статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок,
жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб
віком до вісімнадцяти років.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу
роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом
здоров'я, не може бути звільнений за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП. У
цьому випадку власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий
договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.
Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі особи,
звільненої за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суд встановить, що
підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від
продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами
в організації виробництва і праці, суд має право змінити формулювання причин
звільнення на пункт 6 статті 36 КЗпП, яким передбачено таку підставу припинення
трудового договору, як відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із
зміною істотних умов праці (пункт 10 Постанови № 9).
Працівник, який вийшов на роботу, але не був допущений до
виконання трудових обов'язків (наприклад, відповідно до статті 46 КЗпП був
відсторонений від роботи у зв'язку з ухиленням від обов'язкового медичного
огляду), не може бути звільнений за прогул без поважних причин.
Невиконання працівником у встановлений термін вимог, які
були підставою для законного відсторонення його від роботи, дає право власнику
або уповноваженому ним органу притягнути працівника до дисциплінарної
відповідальності, у тому числі розірвати з ним трудовий договір у встановленому
законодавством порядку, але не за прогул, а з підстав, передбачених для таких
випадків.
Звільнення за появу на роботі в нетверезому стані, у
стані наркотичного або токсичного сп'яніння
Пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП роботодавцю
надано право розірвати трудовий договір, укладений з працівником на
невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку
його дії у випадку появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп'яніння.
Згідно зі статтею 46 КЗпП роботодавець може відсторонити
працівника від роботи в разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп'яніння. Відсторонення від роботи передбачає
недопущення працівника на певний термін до роботи, яку він зобов'язався
виконувати відповідно до трудового договору.
Зауважимо, що за пунктом 7 частини першої статті 40 КЗпП
працівники можуть бути звільнені за появу на роботі у нетверезому стані, у
стані наркотичного або токсичного сп'яніння у будь-який час робочого дня,
незалежно від того, були вони відсторонені від роботи чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівників з
ненормованим робочим днем час перебування на роботі понад встановлену загальну
тривалість робочого дня вважається робочим. Тобто працівники з ненормованим
робочим днем можуть бути звільнені за пунктом 7 статті 40 КЗпП і в тому разі,
якщо вони перебували на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп'яніння вже після закінчення робочого часу (пункт 25 Постанови №
9).
Не може бути звільнений за пунктом 7 частини першої
статті 40 КЗпП працівник, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп'яніння, наприклад, у вільний від роботи час, у
вихідний день або під час перебування у відпустці.
У разі судового розгляду нетверезий стан працівника або
стан наркотичного чи токсичного сп'яніння має бути підтверджений медичним
висновком або іншими видами доказів. Згідно зі статтею 57 Цивільного
процесуального кодексу України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі
яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги
і заперечення сторін, та інших обставин, які мають значення для вирішення
справи. Ці дані встановлюються на підставі пояснень сторін, третіх осіб, їхніх
представників, допитаних як свідків, показань свідків, письмових доказів,
речових доказів, зокрема звуко– і відеозаписів, висновків експертів.
Сам факт появи на роботі у нетверезому стані, у стані
наркотичного або токсичного сп'яніння встановлюється перш за все спеціальним медичним оглядом
(обстеженням) з наданням відповідного висновку. Крім того, факт появи на роботі
в такому стані може бути підтверджено складеним у довільній формі актом, який підписується свідками. В
акті повинні бути зазначені зовнішні ознаки стану сп'яніння працівника, що
можуть виражатися, наприклад, у запаху алкоголю, хитній ходьбі, нерозбірливому
мовленні, агресії, лайці тощо.
Статтею 12 Закону України від 15.02.95 № 62 "Про заходи
протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і
прекурсорів та зловживанню ними" передбачено, що особа, відносно якої до
органів Міністерства охорони здоров'я України або Міністерства внутрішніх справ
України надійшла інформація від установ, підприємств, організацій, засобів
масової інформації або окремих громадян про те, що вона незаконно вживає
наркотичні засоби або психотропні речовини чи перебуває у стані наркотичного
сп'яніння, підлягає медичному огляду.
Факт незаконного вживання наркотичних засобів або
психотропних речовин встановлюється на підставі показань свідків, наявності
ознак наркотичного сп'яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на
вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.
Встановлення наявності стану наркотичного сп'яніння внаслідок незаконного
вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише
лікаря, на якого покладено обов'язки щодо проведення медичного огляду
(обстеження).
Дотримання строків і порядку, встановлених для
застосування дисциплінарних стягнень
У пункті 22 Постанови № 9 зазначено, що розірвання
трудового договору згідно з пунктами 4 і 7 частини першої статті 40 КЗпП є
звільненням за порушення трудової дисципліни, тобто дисциплінарним стягненням.
Тому звільнення з роботи за прогул та за появу на роботі в нетверезому стані, у
стані наркотичного або токсичного сп'яніння повинні проводитися з дотриманням строків і порядку,
встановлених для застосування дисциплінарних стягнень статтями 147–149 КЗпП.
Зокрема, слід враховувати, чи не закінчився встановлений для застосування
дисциплінарного стягнення строк, ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну
ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу
працівника.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або
уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника
від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у
відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців
з дня вчинення проступку (стаття 148 КЗпП).
При обчисленні строків, передбачених КЗпП, слід
керуватися статтею 241-1 КЗпП, якою встановлено, що строк, обчислюваний
місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець
строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, який не має відповідного
числа, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Статтею 149 КЗпП визначено, що до застосування
дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати
від порушника трудової дисципліни письмові
пояснення і що дисциплінарне стягнення оголошується
у відповідному наказі (розпорядженні) та повідомляється працівникові під розписку.
Відсутність пояснень не буде перепоною для звільнення,
якщо власник або уповноважений ним орган має докази того, що він вимагав від працівника
такі пояснення. У разі відмови працівника надати пояснення щодо факту порушення
трудової дисципліни або ознайомитися з наказом (розпорядженням) про
застосування до нього дисциплінарного стягнення складаються відповідні акти,
які підписуються декількома особами.
За кожне порушення трудової дисципліни до працівника може
бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення (статті 147
і 149 КЗпП), тому не можна звільнити працівника за прогул або появу на роботі в
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, якщо за ці ж
самі дії йому вже було оголошено догану.
Встановлений статтею 149 КЗпП порядок застосування
дисциплінарного стягнення є правовою гарантією запобігання застосуванню до
працівника необґрунтованого або незаконного дисциплінарного стягнення.
Дотримання порядку звільнення працівника з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу
Звільнення за пунктами 4 і 7 частини першої статті 40
КЗпП також повинно проводитися з дотриманням загальних вимог, встановлених
законодавством щодо порядку звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
Так, частиною третьою статті 40 КЗпП передбачено, що не
допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової
непрацездатності працівника, у період перебування його у відпустці. Розірвання
трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим,
якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (у встановлених
законом випадках – довідку) про його тимчасову непрацездатність (пункт 17
Постанови № 9).
Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця, зокрема з підстав, передбачених пунктами 4 і
7 частини першої статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою
виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової
організації, членом якої є працівник, крім випадків, передбачених статтею 43-1 КЗпП.
Слід зазначити, що статтею 40 КЗпП встановлено право, а не обов'язок роботодавця
звільняти працівників з передбачених у цій статті підстав. Тому навіть
одержання згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної
профспілкової організації на розірвання трудового договору з працівником не
зобов'язує роботодавця звільнити працівника, якщо ним прийнято рішення про
залишення працівника на роботі.
Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця вагітних
жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина
шоста статті 179), одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти
років або дитину-інваліда (частина третя статті 184 КЗпП). Гарантія,
передбачена частиною третьою статті 184 КЗпП, розповсюджується також на
батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого
перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів
(піклувальників).
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи
роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки
за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх (стаття 198 КЗпП).
У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця,
він зобов'язаний у день звільнення видати працівникові також копію наказу про
звільнення з роботи (стаття 47 КЗпП).
Пунктом 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових
книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства
юстиції та Міністерства соціального захисту України від 29.07.93 № 58, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110 (надалі – Інструкція) передбачено, що
днем звільнення вважається останній день роботи. При звільненні за прогул
трудові відносини вважаються розірваними з першого дня невиходу працівника на
роботу, якщо до часу видання наказу він не працював. У цьому випадку в наказі
днем звільнення вказується останній день, коли працівник виконував свої трудові
обов'язки.
Інколи виникають питання щодо записів до трудової книжки
у разі звільнення працівника за пунктами 4 і 7 частини першої статті 40 КЗпП,
зумовлені з тим, що такі звільнення відповідно до законодавства України
визнаються водночас і дисциплінарними стягненнями, а згідно зі статтею 48 КЗпП
відомості про дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться.
Зазначаємо, що у випадках звільнення працівника за
пунктами 4 і 7 частини першої статті 40 КЗпП до трудової книжки вноситься запис не про дисциплінарне стягнення, а
про припинення трудового договору, що зобов'язує власника зазначити
одночасно і підставу для його розірвання, оскільки трудова книжка є основним
документом про трудову діяльність працівника, до якого вносяться відомості про
роботу (ст. 48 КЗпП).
Крім того, пунктами 2.3, 2.4 та 2.25 Інструкції
передбачено, що записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні
робитися в точній відповідності до формулювань чинного законодавства з
посиланням на відповідну статтю, пункт закону і точно відповідати тексту наказу
(розпорядження). Наприклад: "Звільнений у зв'язку з прогулом без поважних
причин, пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України".
розбираючи архів
