Працівник
зобов'язаний виконувати свою роботу в межах установленого часу. Якщо
роботодавець залучив його до роботи понад встановлену норму робочого часу, то,
відповідно до вимог законодавства про працю, зокрема, статті 106 Кодексу законів про працю (надалі - КЗпП), він має оплатити цей час у
підвищеному розмірі. Міжнародними актами, Конституцією та законами України
кожному працівнику гарантовано право на відпочинок, що полягає, зокрема, в
обмеженні законодавством тривалості робочого часу (робочого дня і тижня) та
встановленні щорічних оплачуваних відпусток. Таким чином, держава гарантує, що
залучення працівників до роботи понад встановлені межі тривалості робочого часу
допускається тільки в окремих випадках та з дотриманням передбаченого
законодавством про працю порядку.
Стаття 62 КЗпП
містить визначення надурочної роботи: надурочною вважається робота
понад встановлену тривалість робочого дня. Нормальна тривалість
робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (стаття 50 КЗпП), а вже
в трудовому договорі сторони конкретизують норму робочого часу (графік роботи)
працівника. Водночас для деяких категорій працівників законодавство про працю
встановлює скорочену тривалість робочого часу (стаття 51 КЗпП). Крім того, за
угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися неповний робочий час
(стаття 56 КЗпП).
Пленум Верховного
Суду України (постанова від 24.12.99 № 13 "Про практику застосування
судами законодавства про оплату праці") рекомендує при виникненні спорів
про оплату праці в надурочний час мати на увазі, що в разі проведення
надурочних робіт за розпорядженням або з відома роботодавця години роботи понад
нормальну тривалість робочого дня, а в разі підсумованого обліку робочого часу
– понад установлений робочий час в обліковому періоді, оплачуються при
погодинній системі оплати праці – у подвійному розмірі годинної ставки, а при
відрядній системі – шляхом доплати 100 % тарифної ставки працівника відповідної
кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою навіть
тоді, коли ці роботи було виконано без додержання умов і порядку залучення до
них. Водночас не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі
робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором
час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня.
Так само не є надурочною робота працівника з ненормованим робочим днем понад
установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням
роботодавця роботи, що не входить до кола його обов'язків.
Приклад
|
Трудовим
договором працівникові встановлено неповний робочий день – 5 годин при
п'ятиденному робочому тижні з двома вихідними на тиждень (тривалість робочого
часу – 25 годин на тиждень). За письмовим розпорядженням власника працівник
протягом тижня відпрацював 4 години понад встановлену трудовим договором
тривалість щоденної роботи, але в межах тривалості повного робочого дня (8
годин). Загальна тривалість робочого часу протягом тижня – 29 годин.
У
цьому випадку, відповідно до чинного законодавства про працю та з урахуванням
наведених рекомендацій Пленуму Верховного Суду України, робота, виконана
працівником понад встановлену трудовим договором тривалість щоденної роботи,
не є надурочною і підлягає оплаті на загальних підставах.
|
Порядок залучення працівника до надурочних робіт
До надурочної роботи
працівник залучається з ініціативи роботодавця, саме цим вона
відрізняється, наприклад, від роботи за сумісництвом, яку працівник виконує за
власною ініціативою з відома роботодавця.
КЗпП не зобов'язує
роботодавця дотримуватися письмової форми при залученні до надурочних робіт,
але вимагає вести облік надурочних робіт кожного працівника (стаття 65 КЗпП).
Отже ініціатива роботодавця у виконанні працівником надурочних робіт може бути
виражена як в усній, так і в письмовій формі. Проте для уникнення трудових
спорів краще оформляти залучення працівників до надурочних робіт у письмовій
формі (наказ, розпорядження тощо).
Робота, що
виконується працівником понад установлену тривалість робочого часу (понад установлену тривалість щоденної роботи
(зміни) або понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період), не
є надурочною, якщо вона виконується з відома роботодавця, але не з його
ініціативи.
Приклад
|
Працівник
після закінчення робочого дня затримався на 3 години, щоб закінчити роботу,
яку він повинен був виконати упродовж робочого дня. Безпосередній керівник
працівника знав про це, але ніяких вказівок щодо необхідності завершення
початої роботи не давав. У цьому разі робота, що виконувалася працівником
понад установлену тривалість щоденної роботи, не є надурочною.
|
Для залучення
працівника до надурочних робіт роботодавець зобов'язаний одержати дозвіл
виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового
представника) підприємства, установи, організації (стаття 64 КЗпП). Чинним
законодавством (стаття 62 КЗпП) визначені випадки, за яких роботодавець має
право застосовувати надурочні роботи:
- при проведенні
робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або
стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
- при проведенні
громадсько-необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню,
освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку – для усунення випадкових або
несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
- при необхідності
закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової
затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний
робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі
державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного
ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає
зупинення робіт для значної кількості трудящих;
- при необхідності
виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою
рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
- для продовження
роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає
перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов'язаний
негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Водночас стаття 63
КЗпП визначає категорії працівників, яких за будь-яких обставин до
надурочних робіт залучати заборонено. До них належать:
- вагітні жінки і
жінки, які мають дітей віком до трьох років (жінки, які мають дітей віком від
трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, а також інваліди до надурочних
робіт можуть залучатися лише за їх згодою, а в останньому випадку – ще й за
умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям);
- особи, що не
досягли вісімнадцятирічного віку;
- працівники, які
навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без
відриву від виробництва, в дні занять. Законодавством можуть бути передбачені й
інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.
Слід зазначити, що
при залученні працівників до надурочних робіт роботодавець, крім ведення обліку
надурочних робіт кожного працівника, зобов'язаний дотримуватися вимоги статті
65 КЗпП про те, що тривалість надурочних робіт не має перевищувати для кожного
працівника 4 годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Разом з тим
порушення роботодавцем правил залучення працівників до надурочних робіт не
позбавляє останніх права вимагати підвищеної оплати часу, відпрацьованого надурочно.
Порушення трудового законодавства однією стороною трудових відносин не може
впливати на здійснення трудових прав іншою стороною.
Приклад
|
Працівника
залучали до надурочних робіт 4, 5 і 6 лютого 2014 року. Працівник відпрацював
надурочно 4 лютого 3 години, 5 лютого – 2 години, 6 лютого – 3 години. Тобто
роботодавець порушив встановлений законодавством про працю порядок залучення
працівника до надурочних робіт, оскільки надурочні роботи перевищили 4 години
протягом двох днів підряд (4 і 5 лютого працівник відпрацював надурочно в
цілому 5 годин, 5 і 6 лютого – теж 5 годин). Проте весь час, відпрацьований
надурочно (8 годин), має бути оплачений у підвищеному розмірі відповідно до
положень статті 106 КЗпП.
|
Загальні засади оплати надурочних робіт
Відповідно до вимог
чинного законодавства надурочна робота підлягає оплаті в підвищеному розмірі.
Сторони трудових відносин колективним або трудовим договором можуть встановити
конкретні розміри оплати за таку роботу. Умови, передбачені колективним і трудовими
договорами, що встановлюють розміри оплати надурочної роботи, не можуть
погіршувати становище працівників і знижувати рівень їх прав і гарантій,
визначених законодавством про працю (стаття 9 КЗпП).
Основною відмінністю
надурочних робіт від, наприклад, роботи у вихідні, святкові та неробочі дні є
особливий порядок їх компенсації. Мається на увазі передбачене частиною
четвертою статті 106 КЗпП положення про заборону компенсації надурочних робіт
шляхом надання відгулу, навіть за погодженням з працівником, яке, до речі,
поширюється і на випадки виконання надурочних робіт у святкові, неробочі та
вихідні дні.
Відповідно до статті
3 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" до мінімальної
заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких,
шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними
географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для
здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські
пропозиції, матеріальна допомога. Доплати ж за суміщення професій, розширення
зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків
тимчасово відсутнього працівника, роботу в нічний час, святкові й вихідні дні
належать до виплат, що включаються до мінімальної заробітної плати. Тобто, якщо
працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нараховано зарплату,
меншу від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати,
необхідно провести доплату до її рівня, а вже потім нараховувати доплату за
роботу в надурочний час.
Взагалі, слід
враховувати, що норми і гарантії оплати праці, визначені законодавством для
працівників підприємств, установ, організацій усіх форм власності, є
мінімальними державними гарантіями, тому при договірному регулюванні не можуть
бути погіршені. Йдеться як про мінімальний розмір заробітної плати, так і про
норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні
дні; у нічний час тощо. У будь-якому разі оплата праці при виконанні працівником
місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт) не може бути нижчою за
встановлену законом мінімальну заробітну плату. Аби визначити, чи не нижча
заробітна плата від мінімальної, до неї не включають доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати.
Водночас мінімальні
розміри ставок (окладів), визначені як мінімальні гарантії оплати праці
генеральною, галузевою або регіональною угодою, можуть бути зменшені (але не
нижче державних норм і гарантій) колективними договорами лише тимчасово на період
подолання підприємством фінансових труднощів терміном не більш як на шість
місяців.
Також слід мати на
увазі, що, відповідно до загальних положень статей 1 і 2 Закону про
оплату праці, розмір заробітної плати за працю на підставі трудового договору
залежить від професійно-ділових якостей працівника, складності й умов
виконуваної ним роботи, її результатів та господарської діяльності
підприємства. За своєю структурою заробітна плата складається: з основної –
винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу,
виробітку, обслуговування, посадових обов'язків), додаткової – винагороди за
працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих
завдань і функцій), а також із заохочувальних та компенсаційних виплат –
винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не
передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад установлені цими
актами норми.
При оплаті надурочних
робіт працівникам, праця яких оплачується за денними тарифними ставками або які
одержують місячний оклад, виникає необхідність розрахувати годинну тарифну
ставку. Годинна ставка працівника, праця якого оплачується за денними тарифними
ставками, визначається діленням денної тарифної ставки на кількість годин
щоденної роботи (зміни). Годинна ставка працівника, який одержує місячний оклад
(найпоширеніший вид погодинної оплати), на практиці визначається двома
способами:
- шляхом ділення
місячного окладу на нормальну кількість робочих годин у цьому місяці;
- шляхом ділення
місячного окладу на середньомісячну кількість годин в календарному році, яка
визначається діленням нормальної кількості робочих годин в році на 12 місяців.
У більшості випадків
доречно застосовувати годинну ставку, обчислену виходячи з нормальної кількості
робочих годин у відповідному місяці, оскільки заробітна плата, яку належить
виплатити працівникові (до неї включаються і відповідні доплати за надурочну
роботу), визначається за підсумками кожного календарного місяця.
Якщо конкретному
працівникові встановлено скорочену тривалість робочого часу або неповний
робочий час, це необхідно враховувати при визначенні годинної ставки.
Надурочні роботи при
нормальному режимі робочого часу
Нормальний порядок
обліку робочого часу передбачає поденний (щоденний: ст. 52 КЗпП) і потижневий
(щотижневий: статті 50, 51 КЗпП) облік. Поденний – це облік робочого
часу, за яким норма робочого часу, встановлена законом, обов'язкова для кожного
дня роботи. При поденному обліку робочого часу праця понад встановлену
тривалість робочого дня не може компенсуватися недопрацюванням в інший робочий
день, а отже, відповідно до статті 62 КЗпП, визнається надурочною роботою. У
цьому разі труднощів із визначенням кількості годин надурочної роботи, які
мають оплачуватися в підвищеному розмірі, не виникає.
Приклад
|
Працівникові встановлено
місячну тарифну ставку (оклад) у розмірі 460 грн. У розрахунковому місяці
працівника залучали до надурочної роботи тричі по 4 години на день (12
годин). Кількість фактично відпрацьованих у цьому місяці робочих годин (при
нормі робочого часу 160 годин) – 172 години.
Визначимо розмір доплати за
надурочну роботу:
Годинна тарифна ставка
працівника становить 2,87 грн. (460 грн.: 160 год.).
Розмір доплати за надурочну
роботу становитиме 68,88 грн. (2,87 грн. х 2 х 12 год.).
|
Застосування надурочної роботи при підсумованому
обліку робочого часу
Відповідно до статті
61 КЗпП, на підприємствах з безперервним циклом роботи, в установах,
організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і
при деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути
додержана встановлена для цієї категорії працівників щоденна або щотижнева
тривалість робочого часу, допускається за погодженням із виборним органом
первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства,
установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу за
умови, що тривалість робочого часу за обліковий період не перевищуватиме
нормальної кількості робочих годин.
У разі застосування
підсумованого обліку робочого часу тривалість роботи протягом дня може
коливатись у певних межах порівняно з нормальною тривалістю робочого дня за
умови, що встановленої законом норми робочого часу дотримано за певний
обліковий період (наприклад, місяць).
Отже, специфікою
надурочної роботи при застосуванні підсумованого обліку робочого часу, відповідно
до законодавства про працю (стаття 106 КЗпП), є те, що надурочною роботою
визнається робота понад встановлену тривалість робочого часу за обліковий
період. Це означає, що при підсумованому обліку робочого часу встановлюється
загальна тривалість робочого часу за певний період (місяць, квартал, рік),
тобто норма робочого часу, а відпрацьовані працівником понад цю норму години
підлягають підвищеній оплаті як надурочна робота.
Положення
законодавства про працю, якими врегульовані надурочні роботи, стосуються і
випадків, коли на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу.
Особливістю обліку надурочних робіт у цьому разі є те, що він провадиться в
кінці облікового періоду. Якщо на підприємстві запроваджено обліковий період
тривалістю один місяць, наприкінці кожного місяця працівникам нараховують
належну їм заробітну плату згідно з чинними умовами оплати праці. Нараховується
основна заробітна плата, доплати і надбавки, зокрема за роботу в нічний час, у
святкові й неробочі дні тощо. За наявності надурочних годин провадиться оплата
надурочної роботи.
Оскільки надурочна
робота визначається як різниця між фактично відпрацьованою і нормальною
кількістю робочих годин за обліковий період, підрахунок кількості годин,
відпрацьованих надурочно, можливий тільки після закінчення облікового періоду.
Тому для оплати праці понад встановлену тривалість робочого часу при
підсумованому обліку необхідно визначити загальну кількість годин надурочної
роботи за підсумками облікового періоду.
Приклад
|
Норма
робочого часу за обліковий період (місяць) становить 160 годин; фактично
відпрацьований робочий час за обліковий період (місяць) – 180 годин; оклад
працівника – 600 грн. Для розрахунку доплати працівникові за надурочну роботу
необхідно визначити кількість годин надурочної роботи і годинну ставку
працівника, який отримує місячний оклад.
Надурочно
відпрацьовано 20 годин (180 год. – 160 год.).
Годинна
тарифна ставка працівника становить 3,75 грн. (600 грн.: 160 год.).
Усього
сума доплати працівникові за надурочну роботу за цей місяць становитиме 150
грн. (3,75 грн. х 2 х 20 год.).
|
Особливості
залучення до надурочної роботи в деяких випадках
Відповідно до вимог
чинного законодавства про працю (ст. 107 КЗпП) робота у святковий, неробочий чи
вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня для
відпочинку або у грошовій формі. Проте слід мати на увазі, що передбачене частиною
четвертою статті 106 КЗпП положення про заборону компенсації надурочних робіт
шляхом надання відгулу поширюється і на випадки виконання таких робіт у
святкові, неробочі та вихідні дні. Таким чином, якщо залучення працівника до
надурочних робіт припадає на святковий, неробочий чи вихідний день, компенсація
можлива тільки у грошовій формі.
У разі залучення
працівника до роботи у святковий чи неробочий день вона оплачується за години,
відпрацьовані в ці дні: відрядникам – за подвійними відрядними розцінками; тим,
чия праця оплачується за годинними або денними ставками, – у розмірі подвійної
такої ставки, а тим, хто одержує місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної
або денної ставки понад оклад, якщо ця робота провадилась у межах місячної
норми робочого часу, і в розмірі подвійної такої ставки, якщо цю норму було
перевищено.
На особливу увагу,
через схожість з інститутом надурочних робіт, заслуговує такий режим робочого
часу як ненормований робочий день. Відповідно до наказу Міністерства праці та
соціальної політики України від 10.10.97 № 7 «Про затвердження Рекомендацій
щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної
додаткової відпустки за особливий характер праці», ненормований робочий
день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної
категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового
процесу. Міра праці при застосуванні ненормованого робочого дня
визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків та обсягом
виконуваних робіт (навантаженням).
Ненормований робочий
день на підприємствах незалежно від форми власності може застосовуватися для
керівників, спеціалістів і робітників. Список професій і посад, для яких може
застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.
Зокрема, це стосується випадків, коли:
- праця не піддається
точному обліку в часі;
- робочий час за
характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське
господарство);
- час для роботи
розподіляється на розсуд працівника.
На працівників з
ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим
робочого часу. У разі потреби такі працівники виконують роботу понад нормальну
тривалість робочого часу, проте ця робота не вважається надурочною. У зв'язку з
цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють у
такому режимі, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Як
компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і
самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань
понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7
календарних днів.
Оскільки за своєю
природою режим ненормованого робочого дня схожий з роботою понад встановлену
норму тривалості робочого часу, необхідно розрізняти ці інститути:
- до надурочних робіт
може бути залучено широке коло працівників, за винятком категорій, визначених
законом, а перелік професій і посад, для яких може застосовуватися ненормований
робочий день, визначається колективним договором;
- надурочні роботи не
повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд і
120 годин на рік. На працівників із ненормованим робочим днем подібна вимога не
поширюється. Роботодавцю заборонено систематично залучати працівників, які
працюють у режимі ненормованого робочого дня, до роботи понад встановлену
тривалість робочого часу;
- до надурочних робіт
працівники залучаються у виняткових випадках, вичерпний перелік яких містить
КЗпП, а ненормований робочий день може застосовуватися в разі неможливості
нормування часу трудового процесу;
- праця у режимі
ненормованого робочого дня компенсується шляхом надання додаткової відпустки,
конкретна тривалість якої встановлюється колективним договором по кожному виду
робіт, професій та посад або трудовим договором, але загальною тривалістю до 7
календарних днів, а компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу, навіть
за погодженням із працівником, забороняється і має провадитись у грошовій формі
в підвищеному розмірі.
(НАЗВА ПІДПРИЄМСТВА)
НАКАЗ
|
||
10.08.2014
|
м. Київ
|
№ 35-К
|
Про
залучення працівника до надурочної роботи
У зв’язку з невиходом на роботу
Потапенка Павла Петровича, інженера відділу комплектації,
НАКАЗУЮ:
1. СИНЬКУ Іванові Васильовичу, інженеру І
категорії відділу комплектації, 10 серпня 2014 року продовжити виконання
трудових обов’язків на 2 (дві) години після закінчення зміни, до 20.00 годин.
Підстава: статті 62, 65 КЗпП
України.
2. Головному бухгалтеру Івановій Л. П.
провести оплату згідно із законодавством.
Директор (підпис) Л. В. Черненко
Візи:
Начальник відділу кадрів
Голова профкому
До справи № ____
(посада,
підпис, ініціал(и) та прізвище виконавця)
(дата)
|
||
