Щодо звільнення працівника до закінчення строку попередження

Працівники були попереджені за два місяці про майбутнє скорочення в зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці. Через місяць після попередження, один із працівників підшукав іншу роботу та хоче звільнитися раніше. Чи можна припинити дію трудового договору до закінчення строку попередження? За якою статтею слід звільнити працівника?

Питання, пов’язані з припиненням трудового договору з ініціативи роботодавця, вирішуються відповідно до норм Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП). Так, згідно зі статтею 49-2 КЗпП про подальше вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Нормативно-правові акти з питань праці не передбачають виключення із строку попередження працівника про звільнення часу перебування у відпустці або тимчасової непрацездатності. Слід наголосити, що роботодавець не має права звільнити працівника раніше до закінчення двомісячного строку з моменту попередження.

Працівник у будь-який час має право змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або відмову від продовження роботи. Він подає заяву з проханням звільнити його до закінчення строку попередження, зазначивши дату звільнення.

Міністерством соціальної політики України надано роз'яснення (лист від 15.02.12 № 18/06/186-12, що до закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівників з ініціативи роботодавця на зазначених підставах без їхньої згоди не допускається. Разом із тим, за наявності письмового прохання працівника скоротити строк попередження про звільнення, який є обов’язковим тільки для роботодавця, можливо. Працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП. 

Водночас слід пам'ятати, що розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП передбачає дотримання прав і гарантій для працівника. Так, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП).

Відповідно до статті 47 КЗпП у день звільнення роботодавець зобов’язаний видати працівнику належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі звільнення з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи (в інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника).

До трудової книжки працівника вноситься запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП і виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП).

Слід зазначити, що на прохання працівника щодо скорочення строку попередження про звільнення, він може бути звільнений до його закінчення пунктом 1 статті 40 КЗпП із виплатою вихідної допомоги. Також законодавством не обмежується звільнення за статтею 38 або пунктами 1 чи 5 статті 36 КЗпП, якими не передбачено виплати вихідної допомоги.

Звертаємо увагу, що розірвання трудового договору з ініціативи  роботодавця допускається лише за попередньою згодою профспілкового органу,  крім випадків,  передбачених статтями 43 і 43-1 КЗпП. Так, відповідно до абзацу п'ятого пункту 15 постанови Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (надалі – Постанова) суд зупиняє провадження по справі, якщо буде встановлено факт звільнення працівника без звернення роботодавця до профспілкового  органу, який утворений та діє на підприємстві, і членом якої є працівник , запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови  профспілкового  органу  в дачі згоди  на  звільнення працівника розглядає спір по суті.  Аналогічним  чином вирішується спір    про   поновлення  на роботі, якщо згоду профспілкового органу на  звільнення  визнано  такою,  що не має юридичного значення.  Відмова профспілкового органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Також, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. 

Пунктом 19 Постанови передбачено, що при  проведенні  звільнення роботодавець вправі  в  межах  однорідних професій  і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого  працівника,  посада якого скорочується,  з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.  Якщо це  право  не використовувалось, суд не  повинен  обговорювати  питання  про доцільність такої перестановки (перегрупування).
При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з  інших підстав,  суд  змінює  дату  його  звільнення,  зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

До відома. 
Чи потрібно скорочувати передсвятковий день працівнику, який працює дві години на день?

Відповідно до статті 53 КЗпП тривалість роботи працівників напередодні святкових і неробочих днів, окрім працівників, зазначених у статті 51 КЗпП, скорочується на годину і за п’ятиденного, і за шестиденного робочого тижня.

У статті 51 КЗпП мова йде не про неповний робочий час, а про скорочений, а це різні речі. Про скорочення роботи в передсвятковий день за неповного робочого часу пряма норма в КЗпП відсутня. 
Крім цього за роз’ясненням Міністерства соціальної політики України (лист від 28.08.14 № 397/13/116-14) бачимо, що для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, ця норма не застосовується, тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину.