Відповідно до статті 184 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) у разі звільнення після закінчення строкового трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда обов'язком роботодавця є їх працевлаштування.
Таким чином, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, у зв’язку зі спливом строку трудового договору має певні особливості. Таке звільнення можливе, однак роботодавець зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому самому чи іншому підприємстві відповідно до її фаху.
Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у такому разі не допускається. Однак відносини між роботодавцем і працівницею із дня закінчення строку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, однак не більш ніж на три місяці, із дня закінчення строкового трудового договору, а не із дня звільнення. Роботодавець повинен попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що на період пошуку підходящої роботи вона може перебувати вдома та має з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки й розрахунку із заробітної плати (у разі працевлаштування на іншому підприємстві). За наявності такого попередження можливий також інший варіант: продовження жінкою тієї самої (або за її згоди — іншої) роботи на цьому самому підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування.
Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, хоча б із тієї причини, що після спливу строку трудового договору минув певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що унеможливлювало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП, не можна, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 391 КЗпП).
Міністерством соціальної політики України з цього питання надано роз’яснення (лист від 10.09.14 № 143/06 /187-14).
Одночасно, слід мати на увазі таке:
листи центральних органів виконавчої влади не є нормативно-правовими актами та за правовою складовою носять інформаційний, рекомендаційний і необов'язковий характер.
Відповідальність роботодавця за порушення вимог трудового законодавства та з питань охорони праці встановлена статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та статтею 172 Кримінального кодексу України.
