Направлення у відрядження (в межах України) деяких категорій працівників

Основним документом, який регламентує порядок направлення у відрядження працівників органу державної влади, підприємств, організацій, установ незалежно від форми власності (надалі - підприємство), є Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 № 59 (у редакції відповідного наказу від 17.03.11
№ 362), зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за № 218/2658 (надалі – Інструкція № 59), за якою службовим відрядженням вважається поїздка працівника за письмовим розпорядчим документом роботодавця на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Якщо відокремлений підрозділ підприємства знаходиться за його межами (стаття 64 Господарського кодексу України), в іншій місцевості основним (постійним) місцем роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом).

Необхідно відмітити, що крім Інструкції № 59, існують галузеві нормативні акти, які регламентують порядок направлення у відрядження працівників. Але попри це роботодавцю не завадить мати на підприємстві локальні документи (наказ, інструкція), які б, на підставі вимог актів законодавства, визначали процедуру направлення працівників у відрядження. При цьому необхідно пам'ятати, що в чинному законодавстві є певні обмеження щодо направлення у відрядження окремих категорій працівників. 

Так, статтею 176 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) встановлено імперативну норму, яка забороняє направлення у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечить нормі, встановленій законом, не допускається. Письмова згода жінки може бути лише обставиною, що пом'якшує відповідальність роботодавця, який порушив вимоги зазначеної статті КЗпП. Вік дитини до "трьох років" означає дію заборони на період, що включає і день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня така заборона вже не діє. 

Жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, відповідно до статті 177 КЗпП не можна направляти у відрядження без їхньої згоди. Період "від трьох до чотирнадцяти років" починається після дня, коли дитині виповнилося три роки і закінчується в день, коли дитині виповнилося чотирнадцять років (включаючи цей день). Під дітьми-інвалідами в цій законодавчій нормі розуміються діти, щодо яких жінка є юридично оформленою матір'ю, причому жінка має такі пільги у разі, якщо вона має хоча б одну дитину зазначеного віку або дитину-інваліда.
Відповідно до статті 1 Закону України від 26.04.01 № 2402 "Про охорону дитинства" дитина - особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Одночасно цією статтею, а також статтею 1 Закону України від 06.10.05 № 2961 "Про реабілітацію інвалідів в Україні" визначено поняття "дитина-інвалід" (особа віком до 18 років (повноліття) зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов'язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист). 

Зазначені вище норми законів є обов'язковими для всіх підприємств, а тому підлягають беззастережному виконанню роботодавцем, оскільки у разі нещасного випадку, погіршення стану здоров'я вагітної жінки під час перебування у відрядженні при зверненні потерпілої до суду останній завжди буде на стороні працівника, що може потягти за собою несприятливі наслідки для роботодавця.

Слід наголосити, що на підставі статті 186¹ КЗпП гарантії, встановлені статтями 176, 177 КЗпП, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

Досить часто у роботодавця виникає питання, чи можна направляти у відрядження працівників, які працюють на підприємстві за сумісництвом або є сумісниками на інших підприємствах, і як це практично здійснити.

Відповідно до пункту 14 розділу I  Інструкції № 59 за  відрядженим  працівником  зберігається  місце роботи (посада)протягом усього часу відрядження,  в  тому  числі  й  часу перебування в дорозі.

Працівнику, який направлений у службове  відрядження,  оплата праці  за  виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком,  установленим за місцем постійної роботи,  та відповідно до умов,  визначених трудовим або колективним договором,  і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.

На час відрядження особи,  яка працює за сумісництвом, оплата праці  здійснюється  підприємством,  що  її  відрядило.   У   разі направлення працівника у відрядження одночасно з основної роботи й роботи за сумісництвом оплата праці  здійснюється  підприємствами, що   направляли   працівника   у   відрядження,   а   видатки  для відшкодування  витрат  на  відрядження  розподіляються  між   цими підприємствами за згодою між ними.

У разі направлення у відрядження працівника, який працює не тільки за основним трудовим договором, а й за сумісництвом, можливі кілька варіантів організації відносин, що при цьому виникають, а саме:

- працівник направляється у відрядження за основним місцем роботи, а на роботі за сумісництвом йому надається відпустка без збереження заробітної плати;

- працівник направляється у відрядження одночасно з основної роботи й роботи за сумісництвом. У такому разі за ним на обох посадах зберігається середній заробіток, а видатки для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за угодою між ними. Причому при укладанні такої угоди буде доцільним письмово визначити, які конкретні витрати буде відшкодовувати кожне з підприємств. Це в подальшому дозволить уникнути непорозумінь і роботодавцям, і працівникові;

- працівник направляється у відрядження з роботи за сумісництвом, а за основним місцем роботи йому надається відпустка без збереження заробітної плати.

При цьому слід пам'ятати, що відповідно до статті 26 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати у зазначених вище випадках, допускається тривалістю не більше 15 календарних днів на рік.