Різниця між оцінкою й атестацією персоналу

Для підприємств, організацій, установ (надалі – підприємство) в умовах кризи важливим стає збереження більш ефективних працівників. Оцінка ефективності працівників може проводитися  на кожному етапі роботи з персоналом (при прийнятті на роботу; надходженні від працівника клопотання про підвищення заробітної плати та/чи переведенні на іншу посаду; проведенні перетворення підприємства; для аналізу стану справ підприємства з метою визначення подальшої стратегії розвитку тощо). Звідси випливає, що і цілі оцінки персоналу будуть різними.

Але, типовою помилкою підприємств у підході до оцінки персоналу є відсутність поняття різниці між власне оцінкою й атестацією персоналу, хоча відмінності між цими двома процедурами суттєві. У першу чергу, не співпадають нормативні бази: оцінка регулюється локальними нормативними актами підприємства, натомість атестація – законодавчими актами, зокрема Кодексом законів про працю України, Законом України  від 12.01.12 № 4312 "Про професійний розвиток працівників" (надалі - Закон № 4312) тощо.

Іншим, не менш  важливим  фактором є і те, що на правових підставах працівнику не може бути зменшена оплата праці, йому не можна понизити кваліфікацію, перевести на іншу посаду або звільнити з роботи за результатами, отриманими під час оцінки персоналу. Це допустимо тільки за результатами атестації персоналу, що проведена з урахуванням вимог чинних нормативно-правових актів.

Інакше, при зверненні до суду з відповідним позовом працівника, який не погодиться з прийнятим за результати оцінки персоналу рішенням, у підприємства виникнуть складнощі з наданням доказів правомірності своїх дій.

Разом із цим слід відмітити, що цілі оцінки персоналу значно ширше цілей атестації. Оскільки атестація спрямована виключно на виявлення відповідності фахівця займаної посаді, причому враховуються тільки професійні знання, вміння та навички працівника і тільки на поточний момент, тобто відсутня оцінка здібностей потенціалу працівника, які також мають вплив на ефективність його роботи.

Оцінка персоналу виявляє не тільки відповідність працівника займаної посаді, але також спрямована і на оцінку потенціалу працівника, планування його кар'єрного росту, отримання зворотного зв'язку тощо.

Отже різниця між оцінкою й атестацією персоналу є дуже суттєвою, тому підприємствам треба бути вкрай обережними при застосуванні цих термінів у службових документах. Для оцінки персоналу, котру проводить підприємство, лише застосування терміну "атестація", набуває інше значення, іншій юридичний статус, як і рішення, котрі приймаються на підставі її результатів.

Крім того, статтею 11 Закону № 4312 встановлений строк проведення атестації працівників (не частіше ніж один раз на три роки), а також визначено категорії працівників, які не підлягають атестації. 

Робимо висновок:

підприємствам треба застосовувати в службових документах терміни (оцінка, атестація) з урахуванням того, що існує можливість судової тяжби з працівником, який  не згоден із рішенням, прийнятим за результатами оцінки (локальний акт) або атестації (законодавчий акт) персоналу.

Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців встановлено статтею 44 Закона України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу".