Деякі питання підсумків напрацювань (2016) Робочої групи Верховної Ради України, створеної для підготовки проекту Трудового кодексу України (надалі - РГ, ТК) до другого читання.
Призупинення трудових відносин
Одна із дискусій точилася навколо статті 71 ТК, що передбачала призупинення трудових відносин:
- у випадках, обумовлених колективним договором чи трудовим контрактом;
- на час виконання працівником покладених на нього громадянських, державних або громадських обов’язків;
- на час законного страйку, якщо працівник бере участь у такому страйку у визначеному законодавством порядку;
- на час відсторонення працівника від роботи;
- в інших випадках тимчасового звільнення працівника від виконання роботи (посадових обов’язків), передбачених законодавством.
Призупинення трудових правовідносин полягає в тимчасовому звільненні працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасовому звільненні роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.
Головний аргумент на захист цієї норми: під час призупинення працівник не виконує трудову функцію, як, наприклад, у разі призову під час мобілізації на військову службу.
Тому РГ запропонувала народним депутатам виключити статтю 71 «Призупинення трудових відносин» із ТК.
Відсторонення працівника від роботи
РГ опрацювала статті 72-78 ТК, що регламентують питання відсторонення від роботи:
- працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
- з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров'ю працівників;
- для забезпечення вимог охорони праці;
- на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження;
Звісно, не залишено без уваги й питання допуску працівника до роботи після закінчення строку відсторонення.
Найбільше роботодавців обурила норма абзацу другого частини першої статті 73 ТК: якщо внаслідок сп’яніння працівник неспроможний адекватно й осмислено сприймати навколишні умови, що перешкоджає оформленню відсторонення його від роботи, роботодавець забезпечує складення відповідного акта за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства і доставку до лікувально-профілактичного закладу або місця проживання. Федерація роботодавців наполягала, що в цьому разі роботодавцю має бути достатньо вивести нетверезого працівника за межі підприємства і зателефонувати до поліції. Утім, РГ не підтримала таку поправку.
У статті 76 «Відсторонення на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження» РГ уточнила, що на час відсторонення від роботи за працівником зберігається середня зарплата, крім випадків, коли його вина доведена судом.
Припинення трудових відносин
РГ розглянула главу 5 «Припинення трудових відносин» ТК, що регламентує питання звільнення, зокрема:
- припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку;
- розірвання трудового договору за згодою сторін та з ініціативи працівника;
- порядок звільнення у зв’язку зі скороченням;
- розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку з —
- невиконанням чи неналежним виконанням працівником трудових обов’язків;
- виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
- нез’явленням працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності;
- поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці;
- розірвання трудового договору:
- у зв’язку з набранням законної сили рішенням суду, яке виключає можливість продовження роботи, та в разі скасування рішення про поновлення на роботі;
- з неповнолітнім на вимогу його батьків або осіб, які їх замінюють, чи відповідних органів;
- припинення трудових відносин:
- у разі смерті роботодавця - фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим;
- у разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим;
- у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу;
- унаслідок настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових правовідносин.
РГ доповнила перелік підстав припинення трудових відносин чинною нормою Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) - переведення працівника, за його згодою, до іншого роботодавця.
Звільнення вагітної
у зв’язку із закінченням строку трудового договору допускається із виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати. Обов'язку із працевлаштування на роботодавця не покладається.
Як і чинний КЗпП, ТК містить норму щодо переважного права на поворотне прийняття на роботу. Відповідно до статті 91 ТК працівник, з яким трудові відносини припинено у зв’язку із скороченням, протягом року має право на поворотне прийняття на роботу, якщо роботодавець має намір прийняти на роботу працівника відповідної професії (кваліфікації).
Оскільки механізм реалізації цієї норми відсутній, профспілки запропонували порядок дій для підприємств, де проведено масові скорочення, а надалі з’явилися вакансії:
- роботодавець протягом п’яти календарних днів після прийняття рішення про набір на роботу працівників зобов’язаний письмово сповістити про вакансії звільнених працівників відповідних професій або кваліфікації, які мають пріоритетне право на поворотне прийняття на роботу;
- працівнику надається 20 днів для звернення до роботодавця у разі бажання повернутися на підприємство.
За працівником, якого повторно прийнято на роботу на підприємство, де він працював раніше та потрапив під скорочення, зберігаються всі права й гарантії, передбачені чинним на цьому підприємстві колективним договором. Утім, при голосуванні РГ ця пропозиція не набрала достатньо голосів.
Нові підстави припинення трудових відносин
Відповідно до статті 147 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення (у т. ч. звільнення за прогул) роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Це часто призводило до парадоксальних ситуацій: працівник роками не ходить на роботу, а роботодавець не має права звільнити його, оскільки не має змоги запропонувати працівнику надати пояснення і довести факт прогулу.
Щоб подібного не траплялося, частина друга статті 147 ТК встановлює обов’язок працівника у разі неможливості виходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших причин з урахуванням наявних можливостей негайно повідомити роботодавця про виникнення обставин, що перешкоджають виходу на роботу.
Дуже нетверезого працівника роботодавець зобов’язаний доставити до лікувально-профілактичного закладу або місця проживання.
Ця норма кореспондує зі статтею 96 ТК, якій, упевнені, зрадіють усі роботодавці та й працівники кадрових служб, що оформлюють відповідні процедури. Означена стаття передбачає можливість розірвання трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більш як чотири місяці. РГ підтримала пропозицію народних депутатів припиняти трудові відносини не після чотирьох, а після двох місяців відсутності працівника.
Роботодавці пропонували виключити статтю 109 ТК, що забороняє звільнення працівника у зв’язку із досягненням ним пенсійного віку або набуття права на пенсію. Утім, оскільки як чинним законодавством, так і ТК заборонено дискримінацію працівників за будь-якими ознаками (у т. ч. за віком), РГ залишила норму ТК, згідно з якою особи пенсійного віку мають рівні з іншими працівниками права на працю.
ТК вводить спеціальні статті, на підставі яких припиняються трудові відносини у разі смерті роботодавця - фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 102) та в разі смерті працівника, визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим (ст. 103).
Звільнення з ініціативи роботодавця вагітних, жінок з дітьми до трьох років та одиноких матерів
РГ опрацювала одну з «найгучніших» статей ТК - звільнення вагітних, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів з ініціативи роботодавця. Як і стаття 184 чинного КЗпП, так і стаття 108 ТК забороняє звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років за ініціативою роботодавця, крім випадків ліквідації юридичної особи - роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
РГ дійшла спільного висновку, що зазначені гарантії необхідно встановити не лише одиноким матерям, а й татусям, як це передбачено статтею 186-1 чинного КЗпП.
У ТК усі гарантії, що стосуються встановлення неповного робочого часу, заборони звільнення з ініціативи роботодавця, надання відпусток працівникам із дітьми, у т. ч. одиноким матерям, надаються працівникам, які мають дітей віком до 15 років.
Залишилась норма, прийнята у першому читанні ТК, згідно з якою роботодавець має право звільнити працівницю, яка є одинокою матір’ю і має дітей віком до 15 років, у зв’язку з невиконанням чи неналежним виконанням нею трудових обов’язків (через прогул, появу на роботі в нетверезому стані, розкрадання за місцем роботи майна роботодавця тощо), у разі нез’явлення на роботу понад чотири місяці поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), а також за відсутності інформації про працівника понад два місяці.
Нині частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що роботодавець має право звільнити вагітну, жінку, яка має дитину віком до трьох років (до шести років), одиноку мати з дитиною віком до чотирнадцяти років або дитиною-інвалідом у разі повної ліквідації підприємства або закінчення строкового трудового договору - з обов’язковим працевлаштуванням. На практиці цю норму майже неможливо дотримати, тому роботодавці часто порушують її. Та й, погодьтеся, що роботодавець не повинен опікуватися пошуком роботи та працевлаштуванням звільнених осіб чи безробітних. Це - безпосередній обов’язок служби зайнятості, а роботодавці й працівники забезпечують реалізацію цього обов’язку шляхом сплати відповідних внесків на випадок безробіття. Тож обов’язок із працевлаштування у ТК резонно замінено виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.
Робочий час
Максимальна тривалість робочої зміни
Частиною першою статті 138 ТК обмежено тривалість щоденної роботи — не більш як десять годин за умови дотримання тижневої норми робочого часу, визначеної законом. Оскільки це незручно як для роботодавців при організації багатозмінної роботи на виробництві, так і для працівників, РГ погодилася із пропозицією народних депутатів встановити максимальну тривалість робочої зміни 12 годин. Зауважимо, чинне законодавство взагалі не визначає максимальну тривалість робочої зміни.
Робота інвалідів у нічний час
З проекту ТК пропонувалося вилучити норму про те, що робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх письмовою згодою та за умови, якщо це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії. РГ відхилила таку пропозицію, оскільки вона спрямована на утиск прав працівників з інвалідністю.
Надурочні роботи та ненормований робочий час
У статті 152 «Граничні норми застосування надурочних робіт» ТК роботодавці пропонували тривалість надурочних робіт протягом року зменшити від 120 до 60 годин. РГ не підтримала цю пропозицію, зважаючи на те, що в межах 120 годин оплата понадурочної роботи має бути подвійною.
Збережено норму ТК щодо дозволу роботодавцям застосовувати ненормований робочий день лише раз на місяць, що компенсується працівнику додатковою відпусткою до 7 днів та/або підвищеним розміром оплати праці. Другий день роботи понад норму (й усі наступні) має оплачуватись у подвійному розмірі.
Перерви в роботі
Збережено редакцію першого читання статті 155 ТК щодо тривалості перерви протягом робочого дня. Перерва, яка надається працівникам для відпочинку і харчування, не включається до тривалості робочого часу та становить не більше 2-х годин і не менше 30 хвилин.
РГ підтримала пропозицію профспілок стосовно встановлення працівникам спеціальної перерви не тільки в холодну пору року — для обігріву, а й у спекотну (влітку) — для охолодження.
Перенесення вихідних, що збігаються зі святковим днем
Статтею 158 ТК передбачено перенесення вихідного дня на наступний, якщо день державного чи релігійного свята припадає на загальний вихідний день — неділю.
Роботодавці пропонували виключити цю норму. Утім, РГ не тільки не підтримала пропозицію, а й зберегла чинну норму статті 67 КЗпП, що передбачає перенесення вихідного дня, який збігається зі святковим чи неробочим днем.
Залучення до роботи у вихідні дні
Статтею 159 ТК передбачається, що працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні лише за виняткових обставин: для ліквідації наслідків аварії або катастрофи, виконання невідкладних робіт із метою забезпечення подальшої нормальної роботи підприємства тощо. В інших випадках, коли є потреба працювати у вихідний, така робота допускається лише за наявності письмової згоди працівника.
Група депутатів пропонувала вилучити норму про письмову згоду, з чим не погодилася РГ.
У частині 5 статті 161 ТК закріплено норму про те, що копію наказу про залучення працівника до роботи у вихідний день роботодавець зобов’язаний не пізніше наступного дня після його підписання передати на погодження до виборного органу первинної профспілкової організації. Цю норму також пропонувалося вилучити із ТК, але пропозиція не отримала необхідної кількості голосів.
Щорічні відпустки
У статті 170 ТК встановлено мінімальну тривалість щорічної трудової відпустки —28 календарних днів. Роботодавці пропонували зменшити її до 24 днів, як це передбачено діючим законодавством. Утім, РГ, керуючись вимогами ратифікованої Україною Європейської соціальної хартії, в якій записано, що мінімальна тривалість трудової відпустки становить чотири тижні, залишила цю новацію в ТК.
Оскільки збільшено мінімальну тривалість щорічної трудової відпустки, відкориговано статтю 171 «Відпустка подовженої тривалості» ТК. Нагадаємо, що відпустки подовженої тривалості надаються окремим категоріям працівників, зокрема:
- лісової промисловості та лісового господарства;
- зайнятих на підземних гірничих роботах, на кар'єрах та рудниках;
- воєнізованого складу рятувальних служб та ін.;
- працівникам з інвалідністю III групи.
ТК доповнено чинними нормами КЗпП щодо обчислення стажу, який дає право на щорічну відпустку, зокрема зарахування часу, за який працівник не використав щорічні основну та додаткові відпустки за попереднім місцем роботи у разі переведення з іншого підприємства.
Зрівняно в правах жінок і чоловіків при народженні дитини
РГ підтримала пропозицію профспілок, унесену через народних депутатів, про доповнення статті 180 проекту ТК «Право на щорічну трудову відпустку за перший рік роботи» нормою: у перший рік роботи за бажанням працівника може бути надано щорічну відпустку повної тривалості до шестимісячного строку безперервної роботи жінкам - перед відпусткою у зв’язку із вагітністю та пологами або після неї, а також право на таку щорічну відпустку у разі народження дитини матимуть і чоловіки.
З метою урахування вимог Директиви Ради ЄС 2010/18/EU працівникам-чоловікам встановлено право на оплачувану відпустку тривалістю 14 календарних днів у зв’язку з народженням дитини. Нагадаємо, статтею 25 Закону про відпустки передбачено надання чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, відпустки без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів.
Навчальні відпустки
Роботодавці наполягали скасувати статті щодо надання оплачуваних навчальних відпусток (у зв’язку із навчанням в загальноосвітній школі, ПТУ, ВНЗ тощо), пропонували визначати тривалість та умови їх оплати колективними договорами. РГ ці поправки відхилила.
Відпустка для профспілкового навчання - оплачувана
Взято до уваги пропозицію профспілок і до переліку оплачуваних відпусток, прописаного у статті 165 ТК, включено відпустку для профспілкового навчання, що передбачено Законом України від 15.11.96 № 504 «Про відпустки» (надалі - Закон про відпустки). До проекту ТК внесено доповнення: профспілкова відпустка є оплачуваною і надається тривалістю до 6 календарних днів на рік у порядку, який встановлюється колективним договором, угодою.
Відпустки без збереження заробітної плати
Відповідно до статті 199 ТК за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. Ураховуючи пропозиції профспілок, Мінсоцполітики та інших представників, обмежено тривалість такої відпустки 30-ма календарними днями впродовж календарного року.
Верховна Рада України 5 листопада 2015 року прийняла за основу проект Трудового кодексу України (реєстраційний № 1658).
тут
тут
