Деякі правила стосовно трудових правовідносин із внутрішніми сумісниками

З питань стосовно сумісництва на підприємстві, в організації, установі (надалі - підприємство) яка є для працівника одночасно основним місцем роботи, працівниками кадрових служб нерідко припускаються помилки при оформленні такого сумісництва (назвемо його "внутрішнім"): плутають сумісництво із суміщенням професій (посад), сприймають внутрішнє сумісництво як "розширення меж" трудового договору за основним місцем роботи тощо.

Запропоновані правила  допоможуть дотримати норм права в трудових відносинах з внутрішніми сумісниками.

1. Укладайте окремий трудовий договір про роботу за сумісництвом з працівниками, які працюють на підприємстві за основним місцем роботи

Частина друга статті 21 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) встановлює, що особа має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях.

Пунктом 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 N 43, зареєстровано в Міністерстві юстиції України  30 червня 1993 року за N 76 (надалі - Положення № 43), визначено, що сумісництво - це виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у тій же або іншій організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Таким чином, при оформленні сумісництва з працівником слід укладати окремий трудовий договір, навіть якщо особа працюватиме за сумісництвом у тій же організації, яка є для неї основним місцем роботи.

Трудовий договір про роботу за сумісництвом (як зовнішнім, так і внутрішнім) укладається відповідно до тих самих норм законодавства, що і при прийнятті на основне місце роботи. Зокрема, у випадках, передбачених законодавством, при прийнятті на роботу за сумісництвом можна укладати строковий трудовий договір (контракт), встановлювати випробування. Так само на сумісників поширюються вимоги щодо проходження за необхідності попереднього медичного огляду. 
Єдина відмінність - оформлення трудових відносин відбувається без надання працівником трудової книжки, оскільки згідно з пунктом 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України  17 серпня 1993 року за N 110 (надалі - Інструкція № 58), на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть лише за місцем основної роботи.

При укладанні трудового договору про роботу за внутрішнім сумісництвом між роботодавцем і працівником мають бути узгоджені всі основні умови такого договору: система, розмір і порядок оплати праці, тривалість робочого часу, графік роботи, встановлення випробування та його тривалість, форма працевлаштування (за сумісництвом), наявність повної матеріальної відповідальності за посадою за сумісництвом тощо. Як правило, сумісники працюють за графіком, відмінним від графіка, визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

На підприємствах державної форми власності це пов'язано з тим, що тривалість робочого часу сумісників не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу (пункт 2 постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" (надалі -Постанова № 245).

Індивідуальний графік роботи внутрішньому суміснику також може бути встановлено у випадку, коли графік роботи за основним місцем роботи не дає можливості працювати йому за сумісництвом за графіком роботи, який визначено правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності для працівників даної категорії.

Неповний робочий день тривалістю 2 години з режимом роботи з 6:00 до 8:00 з понеділка по п'ятницю може бути встановлено двірнику - внутрішньому суміснику, який працює на цьому же підприємстві (незалежно від форми власності) за основною посадою за п'ятиденним робочим тижнем з понеділка по п'ятницю з 9:00 до 18:00 (перерва з 13:00 до 14:00) з вихідними днями у суботу і неділю.
Утім, якщо працівник працює за внутрішнім сумісництвом на підприємстві недержавної форми власності і має можливість працювати за сумісництвом повний робочий час за графіком, визначеним правилами внутрішнього трудового розпорядку (графіками змінності) для працівників даної категорії, то встановлювати для нього індивідуальний графік роботи немає потреби.

Повний робочий час (за змінним графіком: по 12 годин "ніч/через дві" з 20:00 до 8:00, у разі, якщо зміна припадає на суботу, неділю, святковий чи неробочий день - тривалість зміни 24 години, з 8:00 до 8:00) може бути встановлено сторожу - внутрішньому суміснику, який на цьому же підприємстві (недержавна форма власності) працює за основним місцем роботи повний робочий час за п'ятиденним робочим тижнем з понеділка по п'ятницю з 9:00 до 18:00 (перерва з 13:00 до 14:00) з вихідними днями у суботу і неділю.

Нагадаємо, що відповідно до статті 24 КЗпП трудовий договір може бути укладено як в письмовій, так і в усній формі, крім випадків, коли додержання письмової форми є обов’язковим.

За письмової форми трудового договору саме у тексті трудового договору слід визначити тривалість робочого часу, графік роботи (або зазначити конкретну тривалість робочого дня/зміни, перерви та години їх початку і закінчення, або послатися на правила внутрішнього трудового розпорядку). 
За усної форми трудового договору зазначена вище інформація має бути зазначена у заяві працівника про прийняття на роботу. 

2. Видавайте окремий наказ про прийняття на роботу за внутрішнім сумісництвом

Укладення трудового договору слід оформити відповідним розпорядчим документом роботодавця (наказ, розпорядження) про прийняття на роботу (частина третя статті 24 КЗпП). У наказі мають бути закріплені основні умови укладеного трудового договору:

- посада;

- форма працевлаштування (за сумісництвом);

- строковість трудового договору (за потреби);

- тривалість випробувального строку;

- тривалість робочого часу (повний/неповний);

- режим і графік роботи;

- система оплати праці (почасова/відрядна);

- розмір посадового окладу (годинна тарифна ставка);

- особливості оплати праці (пропорційно відпрацьованому часу, за фактично виконану роботу тощо);

- наявність і розмір доплат, надбавок;

- наявність повної матеріальної відповідальності тощо.

З наказом про прийняття на роботу на умовах внутрішнього сумісництва працівника слід ознайомити під особистий підпис.

3. Оформляйте для внутрішнього сумісника повний комплект кадрової облікової документації

Оскільки робота за внутрішнім сумісництвом є роботою за окремим трудовим договором, то при прийнятті на роботу за сумісництвом для працівника слід оформити окремий повний комплект облікової документації.

Особова картка внутрішнього сумісника

Перш за все, на сумісника в обов’язковому порядку оформлюють основний обліковий документ - особову картку працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України, Міністерства оборони України від 25.12.09 № 495/656 та введена в дію з 01.01.2010 року).

Порядок оформлення особової картки для сумісника має певні особливості у порівнянні з особовою карткою основного працівника.

Наприклад, графу 8 особової картки "Дата та причина звільнення (з останнього місця роботи)" заповнити неможливо, оскільки на дату прийняття на роботу за сумісництвом працівник з "останнього" (основного) місця роботи не звільнений. Також неможливо заповнити графу 6 "Останнє місце роботи; посада (професія)", оскільки основне місце роботи є не останнім, а теперішнім. Тому радимо у графі 6 вказувати ваше підприємство таким чином: "Основне місце роботи: назва підприємства".

В особовій картці фіксується й інформація щодо наявного страхового стажу (графа 7). Практичне значення має страховий стаж для призначення допомоги з тимчасової втрати працездатності, тому у графі 7 особової картки радимо зазначити тривалість відповідного страхового стажу, визначеного за документами, наявними у кадровій службі (трудова книжка, довідки тощо).

На підстави цих документів також можна визначити стаж роботи сумісника, що дає право на надбавку за вислугу років.

Особова справа внутрішнього сумісника

Незалежно від того, чи ведеться на працівника особова справа за основною посадою, після прийняття на іншу посаду на умовах внутрішнього сумісництва слід оформити для сумісника окрему особову справу (стаття 495 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затверджений наказом Міністерства юстиції України від 12.04.12 № 578/5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 квітня 2012 року за N 571/20884).

До особової справи сумісника слід долучити картки обліку (працівник заповнює особовий листок з обліку кадрів, кадровик - внутрішній опис документів особової справи і доповнення до особового листка з обліку кадрів), копію наказу при прийняття на умовах внутрішнього сумісництва). У подальшому до особової справи сумісника долучають копії наказів про переведення чи переміщення (що мають місце в межах трудового договору, укладеного про роботу за сумісництвом), звільнення з посади за сумісництвом.

Особову справу, оформлену на сумісника, зберігають 75 років після звільнення з роботи за сумісництвом. Документи, що є підставами для видання наказів з кадрових питань (копії дипломів, заяви, дозволи тощо), зберігаються 3 роки.

4. Ознайомлюйте внутрішнього сумісника з локальними актами, посадовою (робочою) інструкцією, проводьте інструктаж з охорони праці та протипожежної безпеки

Статтею 29 КЗпП передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

- роз'яснити працівнику його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

- проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Положення цієї статті повною мірою поширюються і на внутрішніх сумісників, адже з ними укладається окремий трудовий договір і, як правило, за іншою посадою (професією), отже й умови праці у працівника будуть іншими. 
Відповідно, зміст інструктажів з охорони праці і протипожежної охорони може суттєво відрізнятися від раніше отриманих інструктажів. 
Також іншими будуть трудові обов’язки, відповідальність, права, пільги і компенсації, тому при повторному ознайомленні з колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку працівник має звернути увагу на положення зазначених документів, що стосуються іншої посади (професії).

5. Якщо на посаді за сумісництвом працівник матимете доступ до персональних даних інших осіб, не забувайте отримати від нього зобов’язання про нерозголошення персональних даних

Відповідно до частини третьої статті 10 Закону України від 01.06.10 № 2297 "Про захист персональних даних" використання персональних даних працівниками суб’єктів відносин, пов’язаних з персональними даними, повинно здійснюватися лише відповідно до їхніх професійних чи службових або трудових обов’язків. Ці працівники зобов’язані не допускати розголошення у будь-який спосіб персональних даних, які їм було довірено або які стали відомі у зв’язку з виконанням професійних чи службових або трудових обов’язків. Таке зобов’язання чинне після припинення ними діяльності, пов'язаної з персональними даними, крім випадків, установлених законом.

На практиці працівники, діяльність яких пов'язана з обробкою персональних даних інших осіб, надають письмове зобов’язання про нерозголошення персональних даних. Якщо за основною посадою працівник надав зобов’язання щодо нерозголошення персональних даних інших осіб, при цьому за посадою, яку працівник обійматиме за умовах внутрішнього сумісництва, він також матиме доступ до персональних даних, надавати повторне зобов’язання не потрібно.

Однак у разі якщо за основною посадою працівник не мав доступу до персональних даних, а як сумісник він оброблятиме такі дані, звісно, зобов’язання щодо нерозголошення є необхідним.

ЗОБОВ'ЯЗАННЯ про нерозголошення персональних даних Відповідно до статті 10 Закону України від 01 червня 2010 року № 2297 "Про захист персональних даних" зобов'язуюсь не розголошувати у будь-який спосіб персональні дані інших осіб, що стали відомі мені у зв'язку з виконанням посадових обов'язків. Підтверджую, що зобов'язання буде чинним після припинення мною діяльності, пов'язаної з обробкою персональних даних, крім випадків, установлених законом. _____________ 20__ р.   (дата)  _________________ (підпис)

6. Ведіть облік робочого часу окремо за кожною посадою (за основним місцем роботи та за сумісництвом)

Оскільки робота за основною посадою і за сумісництвом здійснюється за різними графіками роботи, то й облік робочого часу слід вести окремо за кожною посадою (професією) відповідно до встановлених графіків. Тобто, графіки роботи за кожним місцем роботи слід складати таким чином, щоб було дотримано тривалість робочого часу, встановлену кожним трудовим договором окремо, і робочий час (день/зміна) не збігалися.

Працівник зобов’язаний працювати за встановленими графіками. А роботодавець зобов’язаний вести облік використання працівником робочого часу за кожним робочим місцем окремо.

Облік використання робочого часу ведуть за типовою формою № П-5 "Табель обліку використання робочого часу", затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489.

У табелі обліку використання робочого часу роботодавець має відображати години, фактично відпрацьовані працівником відповідно до встановленого графіку роботи (у тому числі у нічний час), години, відпрацьовані понад норму (надурочна робота, робота у вихідні, святкові і неробочі дні), дні відсутності на роботі (відпустки, хвороба, виконання громадських обов’язків, прогули тощо).

У разі якщо роботодавець оформлює один табель на усіх працівників, або у разі, якщо табелі складають окремо по структурних підрозділах, а обидва робочі місця (основне і за сумісництвом) у працівника в одному підрозділі, то у табелі його прізвище відображають двічі (у двох окремих рядках) із зазначенням кожного робочого місця (посади/професії).  

7. Оформляйте службове відрядження працівнику за тим місцем роботи, за яким він виконуватиме службове завдання у відрядженні

Пунктом 1 Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджено наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 № 59, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за N 218/2658 (у редакції відповідного наказу від 17.03.11 № 362) (надалі - Інструкція № 59) визначено, що службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв'язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).

Хоча дія Інструкції № 59 поширюється лише на органи державної влади, підприємства, установи та організації, що утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, наведене визначення терміну "службове відрядження" доцільно застосовувати для підприємств усіх форм власності, оскільки іншого нормативно-правового акту, який містив би відповідне визначення, немає.

Оскільки під час відрядження працівник має виконувати саме службове доручення, то воно має бути пов'язаним з виконанням обов’язків за його посадою. Втім, може скластися ситуація, коли у відрядженні слід виконати доручення за декількома посадами, на двох з яких працює один працівник (за основним місцем і за внутрішнім сумісництвом).

У першому випадку у відрядження слід направити працівника за однією посадою, а у другому - за обома. Тобто, у першому випадку видається наказ про направлення працівника у відрядження, працівнику видають завдання на відрядження за одним з місць роботи (за основним чи за сумісництвом). У другому випадку -  два накази про відрядження та два завдання на відрядження.

8. Передбачайте графіком відпустки як за основною посадою, так і за посадою, яку працівник обіймає на умовах внутрішнього сумісництва; надавайте працівнику усі належні йому відпустки за кожною посадою

Стаття 2 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі - Закон № 504) визначає, що право на відпустки мають особи, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Оскільки внутрішній сумісник перебуває у трудових відносинах з роботодавцем "двічі", тобто, за двома трудовими договорами, то і право на відпустки він має за обома місцями роботи.

Порядок надання працівникам щорічних відпусток визначено статтею 10 Закону № 504, зокрема, частинами п'ятою та шостою передбачено, що право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи в організації. У разі надання працівнику зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.

А частина десята статті 10 Закону № 504 встановлює, що черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцями за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку

Проте порядок надання щорічних відпусток сумісникам (у тому числі внутрішнім), має певні особливості.

Так, пунктом 6 частини сьомої статті 10 Закону № 504 визначено, що щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи в організації за бажанням працівника надаються сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.

Також сумісник має право на відпустку без збереження заробітної плати, що за його бажанням має бути надана в обов’язковому порядку, на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи (пункт 14 статті 25 Закону № 504).

Зверніть увагу, що на державних підприємствах відпустки сумісникам мають надаватися одночасно з відпустками за основним місцем роботи (пункт 3 Постанови № 245).

Таким чином, до графіку відпусток включаємо працівника за обома місцями роботи: за основною посадою і за посадою за сумісництвом. Причому, на державних підприємствах відпустки за обома місцями роботи, мають бути заплановані на один і той же час в обов’язковому порядку, а на підприємствах інших форм власності - за бажанням працівника.

Відпустки усіх видів мають надаватися працівникам незалежно від форми працевлаштування у разі, якщо працівник має на них право за умовами трудового договору (за основним місцем роботи і за сумісництвом) чи за соціальним статусом: і щорічні відпустки (основна і додаткові), і відпустки у зв’язку з навчанням, і соціальні відпустки тощо.

Проте у деяких випадках оплата відпусток сумісників має певні особливості.

Так, статтею 217 КЗпП передбачено, що за час додаткових відпусток у зв’язку з навчанням середня заробітна плата зберігається за працівниками лише за основним місцем роботи.

Така ж сама ситуація і з оплатою додаткових відпусток тривалістю 16 календарних днів на рік особам, віднесеним до категорії 1 і 2 потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи (передбачена пунктом 22 статті 20 і пунктом 1 статті 21 Закону України від 28.02.91 № 796 "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи") (надалі - Закон № 796). Ця відпустка є гарантованою державою пільгою, фінансується за рахунок державного бюджету, фінансування видатків по відшкодуванню витрат на оплату відпусток, що надаються особам, віднесеним до категорій 1 і 2, провадиться відповідно до статті 1 Закону України  від 10.02.2000 № 1445 "Про формування, порядок надходження і використання коштів Фонду для здійснення заходів щодо ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи та соціального захисту населення", за рахунок коштів Фонду, а не за рахунок коштів підприємства.

При цьому, згідно з пунктом 5 Порядку використання коштів державного  бюджету для виконання програм, пов'язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20.09.05 № 936 (надалі - Порядок № 936), соціальні  виплати,  доплати (види допомоги), передбачені підпунктами  6-13  пункту  4  цього порядку, проводяться за місцем основної  роботи  (служби)  громадян підприємствами,  установами, організаціями,   військовими  частинами  та  фізичними особами - підприємцями відповідно до розрахункових даних, поданих до уповноваженого органу за формою, затвердженою Міністерством соціальної політики України (наказ міністерства від 13.04.16 № 391 "Про затвердження типових форм документів").

А частиною першою статті 23 Закону № 504 передбачено, що за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники, здійснюються витрати лише на оплату відпусток, передбачених цим законом.

Оскільки "чорнобильська" відпустка Законом № 504 не передбачена, а її оплата для працівників-сумісників не передбачена Порядком № 936, то за час такої відпустки сумісникам заробіток не зберігається.

9. Виплачуйте працівнику допомогу з тимчасової втрати працездатності за обома місцями роботи

Тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з виробництвом, оплачується за усіма місцями роботи.

Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності і по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом - копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника та відбитком печатки за основним місцем роботи.
Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом Міністерства охорони здоров'я України від 13.11.01 N 455, зареєстровано в Міністерстві юстиції України  4 грудня 2001 року за N 1005/6196.  
Інструкція про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена наказом Міністерства охорони здоров'я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України від 03.11.04 N 532/274/136-ос/1406, зареєстровано в Міністерстві юстиції України  17 листопада 2004 року за N 1456/10055. 

10. Оформляйте звільнення працівника окремо за кожним місцем роботи

Оскільки трудові договори за основним місцем роботи і за сумісництвом є самостійними трудовими договорами та укладаються окремо, то і припиняти такі трудові договори слід окремо за наявності законних підстав.

Підстави для припинення трудових договорів, як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом, передбачені статтями 36, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП.

Пунктом 8 Положення № 43 передбачена додаткова підстава для звільнення сумісника - у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці. Однак ця підстава діє лише для державних підприємств, оскільки саме на них поширюється дія цього положення.

Звільнення працівника з основної роботи та з роботи за внутрішнім сумісництвом може відбуватися як одночасно, так і в різний час, як за однаковими підставами, так і за різними.

Працівник вирішив припинити роботу за сумісництвом, при цьому бажає продовжувати працювати за посадою, яка є для нього основною. У такому разі він подає заяву про звільнення за власним бажанням з роботи за сумісництвом. Роботодавець видає наказ про звільнення на підставі статті 38 КЗпП. Після звільнення з роботи за сумісництвом працівник продовжує працювати за основною посадою.

Так само працівник може знайти собі іншу основну роботу і звільнитися з підприємства, продовжуючи працювати на ньому - на умовах сумісництва. Але у цьому разі воно вже, звісно, не вважатиметься внутрішнім.

При одночасному звільненні з основної посади і посади за сумісництвом працівник може обрати різні підстави звільнення.

При звільненні з основного місця роботи у порядку переведення до іншого підприємства (пункт 5 статті 36 КЗпП), у працівника виникне необхідність звільнитися і з роботи, яку він виконував на підприємстві на умовах внутрішнього сумісництва. Оскільки підстав для звільнення на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП з роботи за сумісництвом у працівника не буде, то йому доведеться звільнятися, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за угодою сторін ( пункт 1 статті 36 КЗпП).

Важливо, що одночасне звільнення з роботи за сумісництвом і з основної роботи оформлюють окремими наказами.

11. Виплачуйте при звільненні компенсацію за невикористані відпустки (відраховуйте із зарплати кошти за невідпрацьовану щорічну відпустку) за кожним місцем роботи окремо

Частиною першою статті 24 Закону № 504 передбачено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей. А частина перша статті 22 Закону № 504 передбачає, що у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року.

Частиною другою статті 22 Закону № 504 визначено, за яких підстав звільнення такі відрахування не провадяться, а частина третя цієї статті додає до переліку й випадок припинення трудового договору у разі смерті працівника.

Закон № 504 не передбачає жодних особливостей компенсації невикористаної щорічної відпустки і відпустки працівникам, які мають дітей (відрахувань із заробітної плати за дні невідпрацьованої щорічної відпустки) для сумісників.

Отже, при звільненні внутрішнього сумісника роботодавець зобов’язаний виплатити йому компенсацію за невикористану ним щорічну відпустку, а також додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, або ж відрахувати із заробітної плати кошти за дні щорічної відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року в порядку, визначеному Законом № 504.

У разі одночасного звільнення працівника з основного місця роботи та з роботи за внутрішнім сумісництвом, роботодавець має провести відповідні розрахунки по кожному місцю роботи і виплатити компенсацію (або відрахувати кошти) по кожному з них.

12. Вказуйте у трудовій книжці про роботу за внутрішнім сумісництвом за бажанням працівника

Порядок внесення до трудових книжок записів про роботу за сумісництвом визначений абзацом сьомим пункту 2.14 Інструкції № 58.

Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим рядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться роботодавцем за основним місцем роботи за бажанням працівника.

Оскільки запис про роботу за сумісництвом має вноситися "окремим рядком" (а не "рядками"), такий запис можна внести лише після звільнення працівника, адже в одному рядку (реченні) необхідно зафіксувати відомості і про дату прийняття, і про дату звільнення працівника з роботи за сумісництвом. Як підставу внесення запису до трудової книжки слід зазначити накази про прийняття на роботу за сумісництвом і про звільнення з роботи за сумісництвом.

Своє бажання про внесення запису до трудової книжки про роботу за сумісництвом працівник може висловити у письмовій заяві. Наявність такої заяви допоможе уникнути конфліктних ситуацій у разі, якщо працівник згодом "передумає" і вирішить, що запис у трудовій книжці про роботу за сумісництвом, наприклад, прибиральником службових приміщень йому не потрібний.

13. Відрізняйте внутрішнє сумісництво від суміщення професій (посад)

Дійсно, суміщення і сумісництво часто плутають. Утім, різниця між ними суттєва. 

Суміщення професій (посад) передбачає виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи на одному і тому самому підприємстві за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня - відповідно до пункту 2 постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81№ 1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" (надалі – Постанова № 1145), Інструкція Держкомпраці СРСР, Міністерства фінансів СРСР та ВЦРПС від 14.05.82 № 53-ВЛ.
Постанова  та Інструкція застосовуються на території України на підставі Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР", якою встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
Як правило, суміщення професій (посад) дозволяється в межах категорії персоналу, до якої належить працівник (робітники, інженерно-технічні працівники тощо).

Суміщення встановлюється наказом про покладання обов’язків за певною посадою за суміщенням. Відповідно до статті 105 КЗпП за суміщення професій обов’язково провадиться доплата.

Суміщення професій (посад) ґрунтується на тому, що суміщувана посада є в штатному розписі підприємства, але залишається вакантною, отже за посадою утворюється економія фонду заробітної плати, за рахунок якої і встановлюють доплату. За відсутності вакансії встановити доплату за суміщення неможливо. 
Доплату за суміщення вакантної посади можна встановити одному працівнику, або ж розподілити між кількома працівниками залежно від обсягу додатково виконуваних робіт.
(розбираючи архів)