Починаючи ще із 01.01.2015 року встановлено
відповідальність юридичних осіб і фізичних осіб-підприємців у вигляді штрафу в
30-кратному розмірі мінімальної зарплати за фактичний допуск працівника до
роботи без оформлення трудового договору (контракту). Ця штрафна санкція
передбачена частиною другою статті 265 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) і застосовується на
момент виявлення порушення за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Своєю чергою, частина третя статті 24 КЗпП пов'язує факт
допуску працівника на роботу з укладенням трудового договору, оформленого
наказом чи розпорядженням роботодавця, і повідомленням відповідним органам Державної
фіскальної служби України (надалі – ДФС)
про прийняття працівника на роботу.
Отже, якщо працівник фактично виконує трудові функції,
але трудові відносини з ним не оформлено, тоді це може розцінюватися як
порушення, що призводить до штрафної санкції, передбаченої частиною другою
статті 265 КЗпП. Однак, чи можуть перевіряючий вказати на порушення частини
другої статті 265 КЗпП із накладенням відповідних штрафів, якщо буде
встановлено, що з особою укладено цивільно-правовий договір (надалі - ЦПД), але фактично особа
виконувала трудові функції та за цих умов із нею мали б укласти трудовий
договір?
Фізичні особи можуть виконувати роботи (надавати послуги)
як на підставі трудового договору, так і на підставі ЦПД. Під час виконання
робіт (надання послуг) за трудовим договором мають дотримуватися вимоги
трудового законодавства, а за умови укладання ЦПД на виконання роботи (надання
послуг) керуються цивільним законодавством. На цьому наголошувало Міністерство соціальної
політики України в листах від 20.04.12 № 64/06/187-12, від 16.05.11 №
151/06/186-11.
Тож за умови найму фізичних осіб для виконання робіт
(надання послуг) і якщо таким відносинам притаманні ознаки ЦПД, тоді на них
поширюються вимоги ЦКУ, а в разі якщо ознаки трудових відносин - ці питання
регулює КЗпП.
Проте визнавати цивільно-правові відносини трудовими
можна лише в судовому порядку.
Адже спори щодо відмови в прийнятті на роботу від осіб, з
якими роботодавець згідно із чинним законодавством зобов’язаний укласти
трудовий договір, розглядаються безпосередньо в районних, районних у містах,
міських або міськрайонних судах (пункт 6 частини другої статті 232 КЗпП). І ця
норма прописана теж із 01.01.2015 року.
Отже, у разі виникнення спору щодо правомірності
укладеного договору (трудового, цивільного) зазначене питання має вирішуватися
в судовому порядку за позовом особи, чиї права порушено.
Беручи до уваги судову практику щодо таких спорів, суди
стають на бік працівників, якщо встановлено достатній обсяг фактів, що характеризують
відносини особи та суб’єкта господарювання, який його наймає, як трудові.
Наприклад, у рішенні Голосіївського районного суду в м.
Києві від 29.08.2012 року (справа № 2601/14642/12) позивачка розпочала роботу в
установі на підставі ЦПД про надання послуг. Однак після спливу строку дії
цього договору його неодноразового подовжували, особу було забезпечено окремим
робочим місцем, вона дотримувалася правил внутрішнього трудового розпорядку.
Тож суд визнав цивільно-правові відносин про надання послуг трудовими,
зобов’язавши внести запис у трудову книжку позивачки про прийняття особи на
роботу.
У свіжішому рішенні апеляційної інстанції (ухвала
Львівського апеляційного адміністративного суду від 11.04.2017 року (справа №
807/1834/16) суд відмовив Управлінню Держпраці в задоволенні адміністративного
позову. Позивачем було чітко доведено відсутність саме найнятих працівників у
розумінні трудового законодавства, що підтвердив суд першої інстанції, оскільки
між ФОП й особою було укладено цивільно-правову угоду про надання послуг.
Остання передбачала, що замовник доручає, а виконавець бере на себе
зобов’язання виконати роботу майстра по ремонту телефонів, з оплатою
винагороди, визначеної договором та прийнятої по акту-приймання виконаних
робіт.
Указаний договір є строковим. На підставі
цивільно-правової угоди підписано акт здачі-приймання робіт, відповідно до
якого виконавець за два місяці, виконав і передав такі роботи (надано такі
послуги): ремонт телефонів. Наявним у матеріалах справи Звітом із ЄСВ
підтверджується звітування позивачем у визначені строки до контролюючих органів
з інформуванням останніх про наявність укладеної цивільно-правової угоди.
Також маємо, наприклад, констатацію Львівського окружного
адміністративного суду в постанові від 04.04.2017 року (справа № 813/4148/16):
оскільки законодавство не містить обов’язкових приписів, у яких випадках
сторони зобов’язані укладати трудові договори, а в яких - цивільно-правові
договори (угоди) на виконання певних робіт, тоді сторони договору (працедавець
і працівник) вільні у своєму виборі щодо форми оформлення трудових відносин, а
тому вони на свій розсуд вправі визначати вид такого договору.
У рішеннях ВАСУ від 07.02.12 № К-19381/10, від 19.01.12 №
К-58453/09, від 06.03.12 № К-24741/09 підставами для того, аби визнати
цивільно-правові відносини фактично трудовими, слугували такі факти:
- особа виконувала систематично доручення посадових осіб
суб’єкта господарювання, а обсяг її обов’язків збігався з колом обов’язків за
відповідною посадою;
- особа керувалася внутрішніми положеннями суб’єкта
господарювання;
- особа отримувала матеріальну допомогу та щомісячні
виплати, як і працівники;
- час роботи особи зазначали в табелі.
Хоча зазначимо: у таких судових рішеннях позивачем був
Фонд соціального страхування, а предметом спору - недоплата суми страхових
внесків. Утім це не змінює обставин справи й того факту, що суд визнав
цивільно-правові відносини трудовими.
В ухвалі Вищого спеціалізованого суду України від
05.02.2014 року (справа № 6-48920св13) зазначалося, що головною ознакою, котра
відрізняє трудові відносини від підрядних, є те, що трудове законодавство
регулює процес трудової діяльності, її організації, а за ЦПД процес організації
трудової діяльності лишається поза його межами, водночас метою договору є отримання
певного матеріального результату. Підрядник, на відміну від працівника, не
підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам
організовує та виконує свою роботу.
Однак, чи можуть з’ясувати всі ці обставини посадові
особи Державної служби України з питань праці (надалі – Держпраці) й, відповідно, накласти штрафи на суб’єктів
господарювання, що «підмінюють» фактично трудові відносини укладанням ЦПД?
Держпраці має здійснювати державний нагляд і контроль за
дотриманням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми
власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами-підприємцями,
котрі використовують найману працю (частина перша статті 259 КЗпП). Тобто
фактично - слідкувати за дотриманням норм трудового законодавства. Дослідження
порядку укладання ЦПД, а отже, дотримання цивільного законодавства, не входить
до кола повноважень Держпраці, викладених у Положенні про Державну службу
України з питань праці, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 11.02.15 № 96. Таким чином, нагляд за застосуванням ЦПД до компетенції цієї
служби не належить.
Водночас, як свідчать результати перевірок Держпраці,
останні цілком можуть під час перевірок виявляти, чи відповідають відносини між
підприємством і фізичною особою ознакам трудових.
Приміром, інспектори Головного управління Держпраці у
Херсонській області виявили під час позапланової перевірки у 2017 році, що на
підприємстві з трьома найманими працівниками укладено договори про надання
послуг з охорони майна, які мають усі ознаки трудових відносин. За договором
виконавцям доручено здійснювати охорону майна підприємства; визначено
конкретний час початку та закінчення щоденної роботи; на цих працівників велися
табелі обліку робочого часу та відомості нарахування зарплати. І, як результат,
констатують: троє неоформлених працівників можуть обійтися роботодавцю у 288000
гривен. Звісно, за таких явних фактів, котрі свідчать про ознаки трудових
відносин, підприємству не вдасться переконати суд у зворотному.
Проте варто сказати, що інколи підприємства хочуть видати
бажане за явне. Наприклад, у постанові Запорізького окружного адміністративного
суду від 09.03.2017 року (справа № 808/4067/16) зауважено: оскільки позивач
залучав особу до виконання робіт упродовж певного відтинку часу, такий правочин
повинен бути вчинений винятково в письмовій формі. Але позивач не надав суду
такого цивільно-правового договору. Та більше, окрім доказів існування між ним
й особою цивільно-правового договору, позивач суду не надав жодного доказу
існування взагалі таких цивільно-правових взаємовідносин.
Накладати штрафи, передбачені частиною другою статті 265
КЗпП, уповноважено саме Держпраці, керуючись Порядком накладення штрафів за
порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим
постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.13 № 509 (надалі - Порядок № 509). Відповідно до пункту 2 цього порядку штрафи
можуть бути накладені:
- якщо під час перевірки суб’єкта господарювання чи
роботодавця виявлено ознаки порушення законодавства про працю, про що
складається відповідний акт посадовою особою Держпраці чи її територіального органу,
який і вважатиметься підставою для притягнення до відповідальності;
- за рішенням суду, котрий установив, зокрема, факти
допуску працівника до роботи без укладення трудового договору. Тоді штрафи
накладаються без проведення контрольних заходів.
Тобто виходить, для того аби накласти штраф у розмірі 30
мінімальних заробітних плат за допуск працівника до роботи без укладення
трудового договору, Держпраці необхідно мати або рішення суду, що встановлює
це, або ж під час перевірки суб’єкта господарювання встановити факти виконання
особою трудових функцій без укладання трудового договору. Однак такі факти
мають ґрунтуватися передусім на кадрових документах і документах з оплати
праці. Водночас аналізувати зміст ЦПД, а заразом і визнавати ЦПД фактично
трудовими угодами, не належить до компетенції Держпраці.
Отже, за буквою закону, Держпраці не має права визнавати
цивільно-правові відносини трудовими та, як наслідок, без рішення суду
накладати штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат. Заявити про визнання
відносин трудовими, а не цивільно-правовими, має передусім особа, котру
«наймають» для виконання певної роботи. А способом реалізації цього права є
звернення до суду.
Звертаємо
увагу. З появою Порядку здійснення державного контролю за додержанням
законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України
від 26.04.17 № 295, інспектори праці тепер матимуть додаткові підставі
ініціювати інспекційне відвідування, якщо отримуватимуть інформацію про ознаки
потенційного порушення від інших державних органів.
Зокрема, це стосується надходження від Пенсійного Фонду України інформації про працівників, які виконують роботи (надають послуги) за ЦПД в одного роботодавця понад рік; а також роботодавців, у яких 30% працівників і більше трудяться на умовах ЦПД. Така інформація формуватиметься за наявними даними у Звітах із ЄСВ. Тобто, як бачимо, інспектори з праці будуть більш прискіпливі до тих роботодавців, що активно залучають осіб до робіт за ЦПД.
Зокрема, це стосується надходження від Пенсійного Фонду України інформації про працівників, які виконують роботи (надають послуги) за ЦПД в одного роботодавця понад рік; а також роботодавців, у яких 30% працівників і більше трудяться на умовах ЦПД. Така інформація формуватиметься за наявними даними у Звітах із ЄСВ. Тобто, як бачимо, інспектори з праці будуть більш прискіпливі до тих роботодавців, що активно залучають осіб до робіт за ЦПД.
Так, Черкаський окружний адміністративний суд у рішенні від
01.06.2016 року (справа № 823/491/16) розглянув доволі цікаву справу, суть якої полягала в тому, що фізична особа працювала
на підприємстві слюсарем-сантехніком за ЦПД, хоча така робота мала ознаки
трудових відносин (і суд визнав цей факт).
Про неправильне оформлення трудових відносин із фізичною особою
повідомила дружина цієї особи на Урядову гарячу лінію, що й стало причиною позапланової перевірки Держпраці. Унаслідок перевірки Держпраці
оштрафувало підприємство на 30 мінімальних заробітних плат, визнавши, що
роботи, котрі виконувала особа, мають ознаки трудових відносин.
І що найцікавіше - суд у цій справі став на бік
підприємства та скасував постанову про накладення штрафу. Однак причиною
позитивного для підприємства рішення суду стало не те, що Держпраці не мало
повноважень визнавати ЦПД трудовим, а те, що особа виконувала роботи у філії,
котра на має статусу юридичної особи, а згідно зі статтею 265 КЗпП
відповідальність несуть саме юридичні та фізичні особи - підприємці, тобто
філій у цьому переліку немає. Саме такі обставини фактично дозволили
підприємству відстояти неправомірність накладання штрафу.
Хоча зазначимо, що і в такому судовому рішенні
вказується: позов підприємством мотивовано тим, що оскаржуване рішення
Держпраці прийняте за відсутності факту порушення вимог трудового
законодавства. Зокрема, не враховано укладання ЦПД з особою, факт трудових
відносин із якою Держпраці відстоює. Тобто це підтверджує той факт, що
Держпраці не аналізувало укладання ЦПД з особою, а власне рішення приймало на
підставі аналізу фактів, які воно перевіряло, що надало підстави дійти висновку
про наявність ознак трудових відносин між особою та філією підприємства.
Водночас якщо суд винесе рішення про оформлення трудових
відносин із працівником, який виконував роботу без укладання трудового
договору, - таке рішення слугуватиме документом прямої дії для Держпраці, аби
накласти відповідний штраф на суб’єкта господарювання.
тут
тут
