Гарантії працівників у разі припинення діяльності підприємства

Питання, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи  роботодавця, вирішуються відповідно до положень Кодексу законів про працю України (надалі-КЗпП). Так, пунктом 1 статті 40 КЗпП визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений  строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (надалі – підприємство), скорочення чисельності або штату працівників (надалі - зміни в організації виробництва і праці).

Відповідно до статті 104 Цивільного кодексу України юридична, особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.
Юридична особа є такою, що припинилася, з дня  внесення  до єдиного державного реєстру запису про її припинення.

Статтею 59 Господарського кодексу України (надалі – ГК) передбачено, що припинення діяльності суб'єкта  господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу,  перетворення)  або  ліквідації -  за  рішенням  власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.

У разі:

-  злиття суб'єктів господарювання усі майнові права та обов'язки кожного з них переходять до суб'єкта господарювання, що утворений внаслідок злиття;

- приєднання одного або кількох суб'єктів господарювання до іншого суб'єкта господарювання до цього  останнього переходять усі майнові права та обов'язки приєднаних суб'єктів господарювання;

- поділу суб'єкта господарювання усі його майнові  права і обов'язки переходять за роздільним актом  (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб'єктів господарювання, що утворені  внаслідок цього поділу;

- виділення одного або кількох нових суб'єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов'язки реорганізованого суб'єкта;

- перетворення одного суб'єкта господарювання в інший до новоутвореного суб'єкта господарювання  переходять усі майнові права і обов'язки попереднього суб'єкта господарювання.

Порядок припинення юридичної особи в процесі  відновлення  її платоспроможності або банкрутства встановлюється законом. 

Згідно з частиною третьою статті 64 ГК, підприємство самостійно визначає свою організаційну  структуру, встановлює  чисельність  працівників  і штатний розпис.

Отже, ліквідація - це така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов'язки. У разі ліквідації вся чисельність працівників скорочується та весь штат працівників ліквідується.

При реорганізації  юридична особа також припиняється. Водночас, можливість для звільнення  працівників у разі реорганізації  підприємства,  допускається  тільки за умови скорочення штату або  чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить тільки роботодавцю.

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника (роботодавця) підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору  працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).

Скорочення чисельності або штату працівників може  бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій, зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням підприємства тощо.

Скорочення чисельності та скорочення штату - це різні поняття. Так, скорочення чисельності  передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад,  спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно  можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо,  в  результаті чого кількість працівників може і  не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Отже, при  змінах  в  організації виробництва і праці роботодавець повинен додержуватися такого порядку дій:

1. Якщо  на  підприємстві створена первинна профспілкова організація, роботодавець має дотримуватися вимог частини третьої статті 22  Закону  України від 15.09.99 №1045 "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин  економічного, технологічного, структурного  чи  аналогічного  характеру  або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми  власності підприємства,  він  повинен завчасно,  не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може  стосуватися,  про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або  пом'якшення  несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими  для розгляду.  

У випадку коли на підприємстві  немає  профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником  від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання роботодавця розглядається в порядку,   передбаченому статтею 43 КЗпП.

    

2. Видати відповідний наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін, утворюються комісії з проведення ліквідації або реорганізації, яким доручається здійснити заходи, пов'язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства.

3. Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис. 

4. Видати наказ, яким уповноважити кадрову службу або інший структурний підрозділ підприємства, на який покладено здійснення функції кадрової служби (надалі - відділ кадрів), провести необхідні заходи в зв'язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення),  включаючи  ознайомлення працівників з наказом під підпис і вручення письмового повідомлення про звільнення (відділ кадрів повинен підготувати письмове повідомлення про можливе звільнення працівників та за два місяці  до запланованого вивільнення персонально (під підпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і  праці  та вручити письмове повідомлення.  

Одночасно з попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників,  істотні умови праці яких зміняться,  доцільно отримати  письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього).

При цьому слід зазначити, що розірвання роботодавцем трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП передбачає дотримання певних гарантій для працівника.

Так, за загальним  правилом  встановленим частиною першою статті  49-2 КЗпП про наступне  вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Роботодавцю слід пам'ятати, що працівники в будь-який час вправі змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи, скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи.

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.
Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше,  ніж закінчиться зазначений строк попередження  про звільнення,  роботодавець повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник може подати заяву  з відповідним проханням  роботодавцю скоротити строк попередження про звільнення та зазначити дату, з якої  він бажає бути звільненим. У трудовій книжці працівника робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і  отримують  заробітну плату.
Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір  продовжується. Статтею  94  КЗпП передбачено,  що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП  передбачено, що при  вивільненні працівників у  випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Роботодавець при вивільнені працівників у випадках змін  в організації виробництва  і праці повинен  дотримуватися  вимог  статті 42 КЗпП, якою встановлено,  що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

- працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють обмеження щодо звільнення  окремих  категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 цього кодексу, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років  - у випадках, передбачених  частиною  другою статті 179 цього кодексу, одиноких матерів при наявності дитини  віком до 14  років або дитини-інваліда; батьків, які виховують дітей без матері (в  тому  числі  в  разі  тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.

При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих  випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від  переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві  працівник,  за  своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або  працевлаштовується самостійно.
Водночас роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 КЗпП).

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості  за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено,  за його згодою,  на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням  йому роботи (частина четверта статті 49-2 КЗпП).

Доцільно звернути увагу на те, що у разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись   положень статей 47 та 116 КЗпП.

Так, відповідно до статті 47 КЗпП у день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівнику  належно оформлену  трудову  книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу. У разі звільнення  працівника з ініціативи  роботодавця, він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно з  частиною  першою  статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення  не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги  про  розрахунок.

Про нараховані суми,  належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної пунктом 1 частини  першої  статті  40 КЗпП, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 цього кодексу).

Також слід враховувати, що відповідно до статті 240-1 КЗпП у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній  роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або роботодавця (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних  випадках  -  правонаступника), виплатити працівнику заробітну  плату за весь час вимушеного прогулу. Водночас орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за  пунктом 1 статті  40 КЗпП.  На  такого працівника поширюються пільги і компенсації,  передбачені статтею 49-3 цього кодексу  для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України від 05.07.12 № 5067 "Про зайнятість населення".

Огляд практики розгляду трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП,  детально викладено у пункті 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 (надалі  -  постанова Пленуму).

Так у  цьому  пункті зазначається, зокрема, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом  1  статті  40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці,  про те, що працівник відмовився від переведення  на  іншу  роботу  або  що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався  він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням  чисельності  або  штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється  на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

При ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід  мати  на  увазі,  що  при  проведенні  звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого  працівника,  посада якого скорочується,  з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це  право  не використовувалось, суд не  повинен  обговорювати  питання  про доцільність такої перестановки (перегрупування).

В усіх випадках  звільнення  за  пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А цього кодексу. Чинне законодавство не передбачає   виключення із строку попередження  працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника  про звільнення, якщо він не підлягає поновленню  на  роботі з інших підстав,  суд змінює дату його звільнення,  зарахувавши строк попередження,  протягом  якого він працював.

Лист-роз'яснення Міністерства юстиції України від  25.01.2011 року

Короткий висновок з наведеного вище

щодо порядку звільнення у зв’язку зі скороченням штату

Відразу звертаємо увагу, що наказ підприємства про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників – це загальний розпорядчий документ - з основної діяльності.

Тобто цей наказ є підставою для видання відповідним структурним підрозділом підприємства наказу (з кадрових питань), в якому вже зазначаються конкретні прізвища, ім’я по-батькові працівників та їхні посади.

Роботодавець зобов’язаний доводити до відома два накази, проте тільки один під підпис працівника – наказ з кадрових питань, який стосується безпосередньо працівника. Оскільки це стосується відрахування початку двомісячного строку попередження.

Ці накази підприємства (з основної діяльності та кадрових питань) повинні бути погоджені з первинною профспілковою організацією. (за наявності) або представником трудового колективу.

У разі прийняття рішення про ліквідацію структурного підрозділу або підприємства  - доводиться до відома працівників під підпис і цей наказ.

1. Наказ керівника підприємства про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК).

Законодавством не вимагається будь-яке техніко-економічне обґрунтування рішення про скорочення штату. У випадку судового спору щодо незаконності звільнення у зв’язку зі скороченням штату суд не має права досліджувати питання про доцільність прийняття такого рішення.

Отже, зміна організації виробництва і праці є безумовним правом підприємства, яким він може скористатись в будь-який час.

Поряд з цим, суди зобов’язані з’ясувати, чи мали місце зміни в організації виробництва і праці, та дослідити докази таких змін.

Зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників оформляється, як правило, наказом підприємства, у якому має бути зафіксовано:

- зміни в організації виробництва і праці (вказати які саме);

- скорочення штату, а саме конкретної посади чи посад;

- повідомлення всіх працівників під підпис про зміни в організації виробництва і праці та вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату.

Наказ має бути виданий не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (частина перша статті 49-2 КЗпП, пункт 19 постанови Пленуму).

Варто пам’ятати, що звільнення у зв’язку із скороченням штату має відбуватись за попередньою згодою профспілкової організації, якщо працівник є її членом (частина перша статті 43 КЗпП).

Якщо скороченням заплановане масове вивільнення (від 10 і більше працівників), то роботодавець зобов’язаний повідомити Державну службу зайнятості про таке скорочення (пункт 4 частини третьої статті 50 Закону України "Про зайнятість населення").

2. Ознайомлення працівників з наказом

Наказ має бути доведений до відома всіх працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (частина перша статті 49-2 КЗпП, пункт 19 постанови Пленуму).

Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом, про це необхідно скласти відповідний акт (не менш як за підписом трьох осіб).

Якщо на день видачі наказу працівник буде відсутній на роботі, копія наказу підлягає надсиланню йому поштою цінним листом з повідомленням про вручення.

3. Повідомлення про вивільнення та відсутність вакантних посад

Роботодавець зобов’язаний персонально попередити працівника про вивільнення та відсутність вакантних посад на підприємстві (якщо, звісно, вакантних посад немає) (частина 2 статті 40, статті 42, 49-2 КЗпП, пункт 19 постанови Пленуму).

Про наступне вивільнення працівник має бути попереджений не пізніше ніж за 2 місяці (частина перша статті 49-2 КЗпП).

Працівник повідомляється окремим письмовим повідомленням або під підпис у наказі.

Якщо працівник буде відсутній на роботі, повідомлення підлягає надсиланню йому поштою цінним листом з повідомленням про вручення.

4. Оформлення звільнення та повний розрахунок

Звільнення працівників повинно відбуватися не раніше ніж через 2 місяці з дати попередження працівника про звільнення та про відсутність вакансій.

Після спливу вказаного попереджувального строку роботодавець має право звільнити працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП, для чого необхідно:

- видати наказ про звільнення (частина друга статті 47 КЗпП);

- до трудової книжки внести запис про звільнення (частина перша статті 47 КЗпП);

- у день звільнення провести з працівником повний розрахунок (виплатити заробітну плату по день звільнення, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку тощо) (статті 44, 116 КЗпП).

Наказ про звільнення видається не раніше ніж через 2 місяці після попередження працівника про вивільнення.

5. Ознайомлення з наказом про звільнення та видача оформленої трудової книжки

Після оформлення звільнення роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника із наказом про звільнення під підпис і видати працівнику належним чином оформлену трудову книжку та засвідчену копію наказу про звільнення (частина друга статті 47 КЗпП).

Якщо в день звільнення працівник буде відсутній на роботі, копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою цінним листом з повідомленням про вручення.

Звертаємо увагу, що надсилати саму трудову книжку поштою забороняється без письмової згоди працівника (пункт 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено наказом  Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального  захисту населення України від 29.07.93 № 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за № 110).

У загальному підсумку відзначимо, що звільнення у зв’язку із скорочення штату працівників, мабуть одна з тривалих процедур звільнення, що передбачається КЗпП.

Водночас, ураховуючи затяжні судові процеси щодо вирішення трудових спорів, пропонуємо працівникам відповідних структурних підрозділів підприємства (зокрема, кадрових служб) уважно ставитися до порядку проведення звільнення у зв’язку із скорочення штату працівників і дотримуватися всіх вимог чинних нормативно-правових актів з питань праці.

Роботодавцям також варто пам'ятати про значні штрафні санкції, що виписуються останнім часом посадовими особами контролюючих органів за результатами перевірок підприємств.

(нажмите на схему для збільшення)