Верховний Суд у
складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 01 квітня 2020 року висловив
позицію стосовно підстав відсторонення працівника.
Короткий зміст
позовних вимог та рішень судів
У квітні 2018
року працівник звернувся з позовом до уповноваженої особи Фонду гарантування
вкладів фізичних осіб на ліквідацію ПАТ "Банк "Фінанси та Кредит", ПАТ "Банк "Фінанси та Кредит", у якому просив суд визнати незаконними та скасувати накази
уповноваженої особи Фонду від 04.01.18 № 03 "Про вжиття заходів реагування та
відмову окремих працівників від належного виконання своїх обов`язків", від 04.01.18
№ 04 "Щодо режиму простою працівників структурних підрозділів", стягнути з ПАТ "Банк "Фінанси та Кредит" середній заробіток за час вимушеного прогулу у
розмірі 33497,73 гривен.
Позовні вимоги
обґрунтовував тим, що з 03 жовтня 2016 року він перебуває у трудових відносинах
з ПАТ "Банк "Фінанси та Кредит". Наказом уповноваженої особи Фонду його
відсторонено від посади заступника директора департаменту по роботі з
правоохоронними органами ПАТ "Банк "Фінанси та Кредит". Наказом уповноваженої
особи Фонду від 04.01.18 № 04 для працівників, у тому числі і для нього,
введено режим простою з 04 січня 2018 року до особливого розпорядження
уповноваженої особи Фонду. Зазначені накази про відсторонення від посади та
введення простою не були належним чином доведені до його відома, унаслідок чого
він був протиправно позбавлений інформації про період простою, його причини,
дату закінчення, режим роботи, робочий час та форму оплати праці, чим порушено
його права.
Позивач
зазначав, що вказані накази прийняті за відсутності визначених законодавством
підстав для відсторонення працівників, з порушенням статті 46 КЗпП, а
тому є незаконними та підлягають скасуванню. Відповідач не вживав відповідних
заходів для забезпечення трудових прав позивача, збереження його зайнятості,
необґрунтовано відсторонив його від посади, зменшив розмір заробітної плати,
чим порушив його трудові права.
Рішенням
Шевченківського районного суду міста Києва від 30 січня 2019 року позов
задоволено частково. Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що відсутні
підстави для відсторонення позивача від роботи, передбачені статтею 43 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП),
та введення для нього режиму простою. Із урахуванням того, що позивачу за час
відсторонення сплачувалась 2/3 частини заробітної плати, суд дійшов висновку
про стягнення з відповідача на користь позивача 1/3 частини невиплаченої
заробітної плати.
Постановою
Київського апеляційного суду від 04 липня 2019 року рішення Шевченківського
районного суду міста Києва від 30 січня 2019 року залишено без змін.
Доводи
касаційної скарги та позиції інших учасників
У липні 2019
року уповноважена особа Фонду звернувся до Верховного Суду із касаційною
скаргою, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального
права та порушення норм процесуального права, просив скасувати рішення
Шевченківського районного суду міста Києва від 30 січня 2019 року та постанову
Київського апеляційного суду від 04 липня 2019 року, справу направити на новий
розгляд.
Касаційна
скарга мотивована тим, що у зв`язку з відсутністю правових норм у законодавстві
України, які б регулювали проведення службового розслідування та відсторонення
працівників від займаної посади на час проведення службового розслідування у
правовідносинах поза межами проходження державної служби, необхідно застосовувати аналогію закону та
аналогію права.
Водночас суди
не застосували до спірних правовідносин статті 4, 6 КЗпП, статті 8, 9
Цивільного кодексу України та статтю 72 Закону України від 10.12.15 № 889 "Про
державну службу" (надалі - Закон № 889).
Суд першої інстанції вийшов за межі позовних вимог, оскільки стягнув з
відповідача суму невиплаченої заробітної плати, а не середній заробіток за час
вимушеного прогулу, неправильно застосував положення статті 117 КЗпП та статтю
36 Закону України від 23.02.12 № 4452 "Про систему гарантування вкладів
фізичних осіб" (надалі - Закон № 4452).
Також заявник
подав клопотання про передачу справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду,
оскільки, на його думку, зазначена справа має фундаментальне значення для
розвитку права, оскільки відсутні правові норми в законодавстві України,
які б регулювали проведення службового розслідування та відсторонення
працівників від займаної посади на час проведення службового розслідування у
правовідносинах поза межами проходження державної служби; вважає, що зазначена
справа має фундаментальне значення для забезпечення формування єдиної
правозастосовчої практики, оскільки оскаржувані рішення ухвалені всупереч висновкам
Верховного Суду, що викладені у постанові:
- Верховного
Суду від 28 березня 2018 року у справі № 686/2001/15-ц;
- Пленуму
Верховного Суду України від 20.12.99 № 13 "Про практику застосування
судами законодавства про оплату праці".
Позиція
Верховного Суду
Статтею 46 КЗпП
передбачено, що відсторонення працівників від роботи власником або
уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому
стані, у стані наркотичного або токсичного сп`яніння; відмови або ухилення від
обов`язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з
охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
Відсторонення
працівника від роботи – це призупинення виконання ним своїх трудових обов`язків
за рішенням уповноважених на це компетентних органів з підстав, передбачених
законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати
йому заробітної плати.
Відсторонення
від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це
оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи
організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення
встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право
оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Разом з тим за змістом
статті 46 КЗпП допускається відсторонення працівника або у випадках,
перелічених у статті, або в інших випадках, які повинні бути також передбачені
певним нормативним документом.
Такої підстави
відсторонення, як відмова виконувати розпорядження уповноваженої особи Фонду та
вчинення дій, направлених на протидію законних вимог керівника, нормами статті
46 КЗпП не передбачено, будь-якого іншого нормативно-правового акта, який би
надавав право роботодавцю відсторонювати від посади працівника за невиконання
вимог керівника відповідачем, не зазначено.
З урахуванням неведеного
суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильного висновку про
незаконність наказу від 04.01.18 № 3 про відсторонення позивача від роботи.
Доводи
відповідача про те, що при відстороненні позивача від займаної посади роботодавець
застосовував аналогію закону та аналогію права, зокрема частину першу статті 72
Закону № 889, відповідно до якої на час здійснення дисциплінарного провадження
державний службовець може бути відсторонений від виконання посадових
обов`язків, є безпідставними. Позивач не є державним службовцем, а тому
положення зазначеного закону не можуть бути застосовані до спірних
правовідносин.
Відповідач мав керуватися
нормами статті 46 КЗпП, яка містить вичерпний перелік підстав відсторонення
працівника від роботи.
Правовий висновок про те,
що статтею 46 КЗпП установлений вичерпний перелік випадків відсторонення
працівника від роботи висловлено Верховним Судом у складі колегії суддів Другої
судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 23 січня 2019 року (справа № 755/6458/15-ц, провадження № 61-18651св18).
Відповідно до
статті 34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю
організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи,
невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть
бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу
роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або
на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на
строк до одного місяця.
Згідно з
частинами першою та другою статті 113 КЗпП час простою не з вини працівника
оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого
працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного
підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або
уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.
За змістом
статті 21 КЗпП забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці,
зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме
обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних,
релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної
орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану
здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД,
сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у
професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення
або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або
надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими
ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання.
За вказаних
обставин, суди першої та апеляційної інстанцій, встановивши фактичні обставини
справи, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам,
дійшли правильного висновку про наявність підстав для визнання незаконним
наказу від 04.01.18 № 04 "Щодо режиму простою працівників структурних
підрозділів" в частині позивача. Посилання заявника на те, що введення режиму
простою для посади позивача обумовлено неможливістю призначення на його посаду
іншої особи та відстороненням позивача від роботи не відповідає вимогам статті
34 КЗпП.
Водночас, як
зазначив Верховний Суд, дійшовши обґрунтованого висновку про незаконність
наказів, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли неправильного висновку про
вирішення позовної вимоги про стягнення з відповідача на користь позивача суми
невиплаченої заробітної плати з огляду на таке.
