Відповідно до частини
другої статті 97 Кодексу законів про працю України (надалі
– КЗпП) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки,
тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри
надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і
гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями
самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених
законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо
колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено,
власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним
органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що
представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Роботодавець не має
права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що
погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Щоб внести зміни в
систему оплати праці, підприємство має самостійно продумати порядок зменшення
заробітної плати і погодити його з органом, який представляє інтереси трудового
колективу.
Із цього приводу
зауважимо, що відповідно до статті 4 Закону України від 01.07.93 № 3356 "Про
колективні договори та угоди", :право на ведення переговорів і укладення
колективних договорів (угод) від імені найманих працівників надається
- професійним спілкам,
об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів;
- іншим представницьким
організаціям працівників, наділеним трудовими колективами відповідними
повноваженнями.
Після погодження потрібно внести зміни до колективного договору: вказати зменшені розміри окладів та/або змінені розміри і умови нарахування (виплати) надбавок, доплат, винагород.
Після внесення змін до
колективного договору необхідно:
- затвердити організаційну
структуру підприємства та штатний розклад у новій редакції, яка розробляється з
огляду на нові розміри тарифних ставок (окладів) і посадових окладів та нові
умови виплати винагороди тощо;
- повідомити працівників
про зміну умов оплати праці не пізніше ніж за два місяці до її запровадження.
Нагадаємо, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.
Мінімальна зарплата
регулюється статтею 95 КЗпП і статтею 3 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про
оплату праці" (надалі – Закон про
оплату праці). Відповідно до цих
статей, мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір
оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Причому до мінімальної
заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та
компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є обов’язковою на всій
території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Розмір мінімальної
заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 і 10
Закону про оплату праці та не може бути нижчим від розміру прожиткового
мінімуму для працездатних осіб.
Мінімальна заробітна
плата встановлюється на національному рівні (однакова для всіх, відсутній
регіональний, галузевий чи ін. поділ). Розмір мінімальної заробітної плати
встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України
не рідше одного разу на рік законом про Державний бюджет України на відповідний
рік.
Мінімальна заробітна
плата в погодинному розмірі застосовується на підприємствах усіх форм
власності, а також фізичними особами - підприємцями, які використовують найману
працю, якщо ними встановлено погодинну оплату праці із застосуванням нормованих
завдань та обліком фактичного робочого часу.
З наведеного вище
випливає, що в разі зменшення посадового окладу працівникам його розмір все
одно не може бути нижчим ніж законодавчо встановлений розмір мінімальної
заробітної плати.
Відповідно до частини
третьої статті 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці
допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем
та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування
неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування
посад та ін. - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два
місяці.
Ця ж норма закріплена і
в статті 103 КЗпП, згідно з якою роботодавець повинен повідомити працівника про
нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення не пізніше ніж за два
місяці до їх запровадження або зміни.
Отже, якщо роботодавець
має на меті зменшити посадові оклади працівникам, його обов’язком є
попередження працівників про такі зміни праці не пізніше ніж за два місяці.
Документом, який
регламентує порядок зміни істотних умов праці, є наказ (розпорядження) про
зміну істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і
праці на підприємстві.
Разом із тим законодавцем
не визначено, як саме потрібно повідомляти працівника про подальші зміни в
умовах праці. Оскільки роботодавець зацікавлений у тому, щоб забезпечити себе
доказами такого інформування, служба управління персоналом (кадрова служба)
надає працівнику для ознайомлення попередження про подальшу зміну істотних умов
праці (зменшення розміру оплати праці). Якщо працівник відмовляється
підписувати попередження, у ньому робиться запис про це.
Протягом двох місяців
доцільно одержати від працівників заяви про згоду або про відмову працювати в
нових умовах. При цьому працівник має право в будь-який момент змінити своє
рішення.
Якщо колишні істотні
умови праці (тобто розмір оплати праці) не можуть бути збережені, а працівник
не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за
пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не
менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП).
