Міністерством економіки України
надано роз’яснення про алгоритм дій роботодавця щодо осіб, які відповідно до
Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають
обов’язковим профілактичним щепленням, затвердженого наказом Міністерства охорони
здоров’я України від 04.10.21 № 2153, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 07 жовтня 2021 року за № 1306/36928 (надалі - Перелік), підлягають
обов’язковій COVID-вакцинації (лист від
18.10.21 № 4706-01/50116-01).
Зокрема, Мінекономіки,
посилаючись на частину другу статті 12 Закону України від 06.04.2000 № 1645 "Про захист населення від інфекційних хвороб" (надалі – Закон № 1645), зазначає, що в разі відмови або ухилення
від обов’язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці
працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Період
відсторонення не оплачується.
Однак Мінекономіки рекомендує
роботодавцю повідомляти працівників завчасно про прийняття рішення про
відсторонення не пізніше ніж:
- за 30 календарних днів - для
державних службовців;
- за 2 місяці - для решти
працівників, які є в Переліку.
Проте зазначимо, що Перелік набирає чинності 08.11.2021. Тобто тільки з цієї дати роботодавець має підстави відсторонити працівників від роботи Отже, за логікою Міністерства, працівників слід було повідомити про відсторонення з моменту затвердження Переліку (з 04.10.2021). Однак, якщо з державними службовцями це можливо було реалізувати до 08.11.2021 року, то для решти невакцинованих працівників, які є в Переліку, - ні.
Але, вважаємо, повідомляти
працівників про відсторонення завчасно не обов’язково, оскільки:.
1. Листи міністерств не є нормативно-правовими
актами та мають інформаційно-рекомендаційний характер. Тож
роботодавцям варто самостійно приймати рішення, чи дотримуватись цих
рекомендацій.
Водночас слід урахувати, що Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП) та Закон
України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу" не містить серед
підстав для попередження працівників - відсторонення як невакцинованих.
2. Відповідно до нового пункту. 416 постанови Кабінету Міністрів України від
09.12.20 № 1236 (набирає
чинності 08.11.2021), роботодавець повинен відсторонити від роботи невакцинованих
працівників, зазначених у Переліку.
Зміни до постанови внесені після
появи листа Міністерства від 18.10.2021. Можливо,
Кабінет Міністрів України таким чином намагався врегулювати питання щодо
необхідності попередження про відсторонення, оскільки, зазначеною вище постановою - завчасне попередження працівників не передбачено.
Чи
може відсторонений працівник перебувати на робочому місці?
З огляду на те, що
Закон № 1645 визначає правові, організаційні та фінансові засади діяльності
органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств,
установ та організацій, спрямованої на запобігання виникненню і поширенню
інфекційних хвороб людини, локалізацію та ліквідацію їх спалахів та епідемій, встановлює
права, обов’язки та відповідальність юридичних і фізичних осіб у сфері захисту
населення від інфекційних хвороб, відсторонення працівника від роботи у випадку
відмови або ухилення від проведення обов’язкових профілактичних щеплень проти
гострої респіраторної хвороби COVID-19 має передбачати обмеження перебування
працівника на його робочому місці з метою мінімізації контактів з іншими працівниками.
На
який строк можуть відсторонити від роботи через відмову від вакцинації?
З урахуванням норм наказу Міністерства охорони здоров’я України від 04.10.2021 № 2153, фактом, який зумовлює закінчення строку відсторонення працівника від
роботи є:
- закінчення дії карантину, встановленого Кабінетом
Міністрів України з метою запобігання поширенню на території України гострої
респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, або
- отримання працівником обов’язкового профілактичного щеплення проти гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2.
Чи
можна оформити простій через відсторонення працівників?
Нормативно-правовими
актами з питань праці не забороняється оформлювати простій з огляду на
обставини, які унеможливлюють виконання працівником роботи через відсутність у
працівників профілактичних щеплень проти гострої респіраторної хвороби
COVID-19.
Під простоєм
розуміється вимушене призупинення роботи. Правила оплати за час простою
залежать від того, з чиєї вини він виник. Якщо вини працівника у простої немає,
то роботодавець повинен оплатити працівникам час простою.
Відповідно до статті
34 КЗпП простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або
технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими
обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з
урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві,
в установі, організації (надалі –
підприємство) на весь час простою або на інше підприємство, в установу,
організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (статті 34
КЗпП).
Порядок та умови
запровадження простою чинними актами законодавства чітко не регламентовано. У колективному
договорі підприємства встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо
регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема,
питання оплати праці, режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку (стаття
13 КЗпП).
В залежності від
обставин, які призводять до неможливості виконання працівниками робіт, може
бути запроваджений як простій всього підприємства, так і його окремих
структурних підрозділів чи працівників.
Дії працівників і
роботодавця у випадку виникнення простою прописані в листі Міністерства праці
та соціальної політики України від 23.10.07 N 257/06/187-07 "Щодо
організації роботи під час простою на підприємстві".
Порядок оплати часу
простою врегульований статтею 113 КЗпП.
Час простою не з вини працівника, в тому числі на
період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України,
оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого
працівникові розряду(окладу).
Тобто при простої
не відбувається зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення, оскільки
розмір окладу залишається незмінним. Застосування попередження роботодавцем
працівника при впровадженні простою про оплату часу простою не нижче від двох
третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)
законодавством не встановлено.
Відповідно до
частини третьої статті 84 КЗпП, у разі простою підприємства з не залежних від
працівників причин роботодавець може у визначеному колективним договором
порядку надавати відпустки без збереження або з частковим збереженням
заробітної плати. За цих умов надання відпустки не ставиться у залежність від
подання працівником заяви і строк перебування в ній не входить до часу
оплачуваного простою, якщо це передбачено колективним договором.
Час простою з вини працівника не оплачується.
Згідно з підпунктом
4 пункту 17 Постанови Пленуму Верховного суду України від 24.12.99 № 13 "Про
практику застосування судами законодавства про оплату праці" простій з вини
працівника в будь-якому разі оплаті не підлягає.
Пунктом 2 частини
першої статті 9 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі – Закон про відпустки) визначено,
що час, коли працівник фактично не працював, але за ним на підставі
законодавства зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або
частково, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну
відпустку.
Це означає, що час
простою не з вини працівника, оплачений з розрахунку не нижче 2/3 тарифної
ставки встановленого працівнику розряду (окладу), враховується для надання йому
щорічної відпустки.
Разом із тим, у
разі розрахунку середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки
час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших
поважних причин не працювали та за ними не зберігався заробіток або зберігався
частково, виключається з розрахункового періоду (абзац шостий пункту 2 розділу II
Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100). Про це саме йдеться у листі
Мінпраці та соціальної політики України від 20.12.07 № 929/13/84-07.
Якщо під час
розрахунку середньої заробітної плати для оплати компенсації за невикористані
відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, його слід виключити
з розрахункового періоду.
Чи
можна у період відсторонення від роботи піти в оплачувану відпустку?
Відсторонення
працівника від роботи є тимчасовим звільненням працівника від виконання ним
трудових обов’язків, передбачених умовами трудового договору.
Право на відпустку
залежить від часу визначених законодавством умов (кількість відпрацьованого в
робочому році часу, стаж роботи, соціальний статус, навчання тощо).
Факт відсторонення
відсутній серед умов, які визначають або обмежують право на відпустку. Тому у
разі наявності у працівника права на відпустку відповідно до норм
законодавства, йому можуть бути надані за його згодою як оплачувані відпустки,
так і відпустки без збереження заробітної плати відповідно до статей 25 і 26
Закону про відпустки.
Так, статтею 26
цього закону визначено., що за сімейними обставинами та з інших причин
працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін,
обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом,
але не більше 15 календарних днів на рік.
У разі встановлення
Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону № 1645 строк перебування
у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається
у загальний строк, встановлений частиною першою цієї статті.
Чи зможуть відсторонені працівники отримати лікарняні у разі їхньої
хвороби?
За позицією Фонду соціального страхування, лікарняні не підлягають оплаті
під час відсторонення від роботи через відмову від вакцинації.
Допомоги за
лікарняними листками не надається працівникам, яких було відсторонено від
роботи через відмову або ухилення від обов’язкового профілактичного щеплення
проти гострої респіраторної хвороби COVID-19. Виплата не здійснюється за ті дні
тимчасової непрацездатності, які збігаються з днями відсторонення від виконання
обов’язків.
Зверніть увагу,
відсторонення від роботи працівників, для яких визначена обов’язковість щеплень
проти СOVID-19, однак які відмовились від вакцинації, покликане убезпечити їх
колег, відвідувачів, учнів, вихованців, студентів та інших від ризику
інфікування та подальшого поширення коронавірусу SARS-CoV-2. Відмова від
щеплень за відсутності абсолютних протипоказань наражає на небезпеку оточуючих.
Допомоги по
тимчасовій втраті працездатності у вказаному випадку не фінансуються, оскільки
відповідно до законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування покликані компенсувати заробіток застрахованої особи, втрачений нею
за час лікування. У разі відсторонення від роботи з припиненням виплати
заробітної плати працівника, який не дотримується вимог щодо обов’язкової
вакцинації проти COVID-19, факт втрати заробітку через хворобу або травму в
такий період відсутній.
Кого не зможуть відсторонювати від роботи без COVID-щеплення:
За словами головного державного санітарного
лікаря, з 08 листопада не зможуть бути відсторонені від роботи особи, які мають
протипоказання до вакцинації, та які надали відповідний медичний висновок
(форма № 028), який виданий закладом охорони здоров'я.
Разом з тим, він уточнив, що
зараз ця форма довідки (№028) перебуває на затвердженні центральних органів
виконавчої влади і в довідці не буде вказуватися діагноз, тому керівник
установи може вимагати таку довідку від співробітників.
«Якщо протипоказання тимчасові, то така довідка буде видаватися на
певний проміжок часі – від 3 або більше місяців і коли строк дії протипоказань
завершиться - людина зможе отримати щеплення», – розповів РБК-Україна головний
державний санітарний лікар. Він додав, що така форма довідки буде запроваджена
вже найближчими днями.
Крім цього, особи, які отримали
одну дозу вакцини також не підлягають відстороненню від роботи. Оскільки,
відстороненню підлягають лише ті, хто ухиляється або відмовляється від
вакцинації.
Водночас, ті люди, які
перехворіли і одужали мають отримати медичну довідку № 028. Цій категорії
громадян довідка видається максимум на три місяці.
Чи є вакцинація від COVID-19 обов’язковою для всіх працівників?
Відповідно до статті
12 Закону № 1645 працівники окремих професій, виробництв та організацій,
діяльність яких може призвести до зараження цих працівників та (або) поширення
ними інфекційних хвороб, підлягають обов’язковим профілактичним щепленням також
проти інших відповідних інфекційних хвороб. У разі відмови або ухилення від
обов’язкових профілактичних щеплень у порядку, встановленому законом, ці
працівники відсторонюються від виконання зазначених видів робіт. Таким
чином, при визначенні професій, виробництв та організацій, працівники яких
підлягають обов’язковим щепленням, закон передбачає необхідність встановлення
зв’язку між певним видом робіт (посад, професій) і можливістю зараження
працівників та (або) поширення ними інфекційних хвороб.
Перелік професій,
виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим
профілактичним щепленням проти інших відповідних інфекційних хвороб,
встановлюється Міністерством охорони здоров’я України (наказ від 04.10.21 №
2153).
Водночас, працівники,
які мають абсолютні протипоказання до проведення щеплень, відповідно до Переліку
медичних протипоказань та застережень до проведення профілактичних щеплень,
затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 16.09.11 №595, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 10 жовтня 2011 року за №
1159/19897 (у редакції відповідного наказу від 11.08.14 № 551), не підлягають обов’язковій вакцинації.
Працівник "проти" COVID-вакцинації
як роботодавцю
захиститися від трудових спорів
Якщо роботодавець
відсторонить працівника від роботи у зв’язку з відмовою вакцинуватися від
COVID-19, працівник може оскаржити таке відсторонення в суді.
Підстав для
звільнення таких працівників, у яких відсутнє щеплення від гострої
респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 або
відмова від вакцинації немає.
Щоб мінімізувати
негативні наслідки можливих трудових спорів з працівником, роботодавцю
необхідно посприяти отриманню працівником COVID-щеплень.
Зокрема роботодавець
може проінформувати всіх працівників під підпис про:
• необхідність
отримання обов’язкового профілактичного щеплення проти COVID-19;
• можливі місця
(пункти) проведення щеплення.
Або, організувати (в
установленому порядку) для трудового колективу проведення обов’язкових
профілактичних щеплень працівників проти COVID-19.
Усі ці заходи, вважаємо,
сформують належну доказову базу щодо відмови або ухиленням від проведення
щеплення та підтверджуватимуть наявність підстав для застосування відсторонення
працівників від роботи.
