Нормативно-правовими актами з
питань праці передбачено чітка процедура та підстави звільнення працівника чи
відсторонення його від виконання обов’язків за посадою. Відсторонення
працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в
нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмови або
ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки
знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених
законодавством (стаття 46 Кодексу законів працю України – надалі – КЗпП).
Інші дії роботодавця щодо
недопуску працівника до виконання його посадових обов’язків є незаконними.
Що потрібно робити
працівнику, якщо роботодавець не пускає на роботу чи робоче місце?
Перш за все працівнику слід
знати, що його відсутність на роботі можуть кваліфікувати як прогул.
Відповідно до пункту 4 статті 40
КЗпП і пункту 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про
практику розгляду судами трудових спорів" прогулом визнається відсутність
працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин
безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
У разі виникнення ситуації, коли
з тих чи інших причин працівник не може потрапити на роботу чи своє
безпосереднє робоче місце, пропонуємо скористатися алгоритмом дії, які розроблено
для таких ситуацій.
Алгоритм дій для працівника
1. Якщо працівника не допускає охорона підприємства чи його безпосередній
керівник, то працівнику, щоб потрапити на роботу чи своє робоче місце необхідно
пояснити, що такі дії є протиправними. За умови, що у роботодавця є якісь
зауваження до його роботи тощо, то слід вимагати письмових пояснень, законних
підстав відсторонення, а не просто блокувати допуск на роботу.
У разі якщо це відбувається на
прохідній підприємства чи не пускає охорона працівнику слід попросити
зв’язатися з тими, хто надав вказівку не пропускати на роботу, щоб владнати цю
ситуацію на місці. Або спробуйте самі зв’язатися з безпосереднім керівником,
секретарем, чи іншою особою, щоб дізнатися, чому не пускають на роботу.
Обов’язково необхідно задіяти всі можливі способи вирішення даної ситуації на
місці.
Звертаємо увагу, часто в таких
ситуаціях працівники роблять відео чи аудіо запис розмови, при цьому слід мати
на увазі, що зйомки без дозволу заборонені (стаття 307 Цивільного кодексу
України). Тому якщо цього вже вимагає ситуація краще робити запис недопуску з
залученими свідками, аніж приховано. Також досить часто на прохідних чи в інших
місцях встановлені відеокамери, які й так фіксують все що відбувається, і саме
поліція або суд може витребувати відповідні записи, якщо буде відбуватися
судове провадження.
2. Якщо зазначене вище не спрацювало та ситуація не вирішилась, то працівнику
слід зателефонувати в поліцію з чітким зазначенням, що порушують реалізацію
конституційного права на працю (стаття 43 Конституції України), а саме не
допускають на роботу чи робоче місце (залежно від конкретної ситуації) і що тут
наявні ознаки правопорушення передбаченого статтею 172 Кримінального кодексу
України, а саме "інше грубе порушення законодавства про працю". Потрібно, щоб саме
працівниками поліції було зафіксовано факт недопуску на роботу та зареєстровано
відповідну заяву від працівника.
Відповідно до пункту 5 частини
першої статті 23 Закону України від 02.07.15 № 580 "Про національну поліцію" та
покладених на поліцію завдань, вона здійснює своєчасне реагування на заяви та
повідомлення про кримінальні, адміністративні правопорушення або події.
Варто зауважити, що ця дія може не
призвести до одномоментного поновлення прав працівника (тобто моментального
допуску на роботу чи припинення порушення трудових прав), проте факт письмової
фіксації може бути потім використаний у якості доказу в суді (якщо раптом
працівника звільнять за прогул і потрібно буде поновлюватися).
3. Також можна знайти свідків, які можуть підтвердити, що працівника не
пускають на роботу. Якщо є можливість, то варто залучити тих осіб, які не
працюють на підприємстві, оскільки працівники, як правило, залежні від
роботодавця і можуть відмовитися йти в подальшому в суд та свідчити на користь
працівника. Але якщо колектив зможе підтримати, то можна залучити їх. Вирішувати
це питання необхідно на місці та орієнтуватись на конкретні обставини, головне,
- бути впевненими в подальшій присутності свідків в разі необхідності розгляду
справи в суді.
Фіксувати факт недопуску потрібно
максимально довго, чим більше доказів, тим краще.
4. Скласти письмове звернення/заяву на ім’я керівника підприємства, у якій
зазначити, дату та час, факт недопуску до роботи, осіб, які конкретно
перешкоджали, а також просити пояснити причини, з яких не допущено до робочого
місця (зразковий шаблон нижче).
Обов'язково вкажіть, що це сталось не з вашої вини, якщо є конкретні особи, що
не допускали, вкажіть їхні посади та хто це.
За можливості подайте звернення/заяву
через відповідну службу підприємства з обов’язковою його реєстрацією (на екземплярі документа
працівника повинно бути зазначено дата та вхідний номер реєстрації).
Крім цього, слід обов’язково направити
на ім’я керівника підприємства (особу, яка має право приймання на роботу та
звільнення) своє звернення/заяву через поштове відділення рекомендованим, а краще
цінним листом (з описом вкладень та повідомленням), Одночасно можна направити
його на офіційну електронну пошту підприємства (за наявності).
Усі отримані оригінали квитанцій працівнику
слід зберігати, у подальшому - як докази в суді.
5. Звернутись в установленому порядку з відповідною заявою на ім’я голови виборного
органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника або
представника трудового колективу (за наявності), адже саме вони здійснюють контроль за
дотриманням трудового законодавства на конкретному підприємстві.
6. Звернутися до відповідного територіального органу Державної служби України
з питань праці та повідомити про наявне порушення. Працівник може подати
електронне звернення шляхом заповнення форми.
Також можливо направити рекомендованим
(цінним) листом через поштове відділення письмове звернення на адресу відповідного
територіального органу Державної служби України з питань праці, де
працевлаштований працівник.
Контактну інформацію
територіальних органів можна переглянути за посиланням.
Водночас, слід відзначити, що до повноважень територіальних органів Державної
служби України з питань праці не входить питання щодо зобов’язань роботодавця
допустити працівника на роботу чи робоче місце. Проте таке звернення буде ще
одним доказом того, що порушуються трудові права працівника, який можна
використати у подальшому за необхідності.
7. Звернутися до суду із позовною заявою, у разі якщо наявні достатні докази
недопуску на роботу, наявні свідки, які це можуть підтвердити тощо. У такому
разі предметом позову буде зобов’язати роботодавця допустити до виконання
роботи та стягнути заробітну плату за час, коли працівник був позбавлений
можливості працювати не з його вини. А також можливе стягнення моральної шкоди
(якщо на це є відповідні та достатні докази, оскільки моральну шкоду доводити
не просто).
Разом із цим, потрібно зауважити,
що цей перелік дій є узагальненим, оскільки кожна ситуація може
супроводжуватися певними індивідуальними обставинами та фактами. У будь-якому
випадку потрібно отримати якомога більше доказів протиправності дій
роботодавця, що виражається у недопуску до роботи чи робочого місця, щоб у разі
необхідності їх можна було використати в суді.
Що потрібно робити
працівнику, якщо роботодавець усно сказав йому, що його звільнено?
Чинними нормативно-правовими
актами з питань праці, не передбачено усного порядку звільнення працівника.
Але, якщо мова йде про звільнення,
то роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу
(розпорядження) про звільнення, провести з ним остаточний розрахунок, а також
на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки,
що зберігається у працівника (стаття 47 КЗпП).
Таким чином, якщо працівника в
усному порядку “звільнили” та не допускають до робочого місця чи роботи, слід
за можливості вчинити відповідні дії, які перелічені вище.
Звертаємо
увагу, що найчастіше “усно звільняють“ з роботи (не допускають до неї) тих
працівників, які працевлаштовані неофіційно. Порядок дій в подібних ситуаціях є
таким самим. Однак, у ситуаціях коли працівник працює неофіційно, потрібно буде
довести в суді не тільки факт недопуску до роботи, але і факт наявності
трудових правовідносин з роботодавцем.
Якщо ж працівник все ж таки
отримає наказ про звільнення та вважає дане звільнення незаконним, то він має
право звернутися до суду з позовною заявою. У справах про поновлення на роботі
працівник має право звернутися із позовом до суду протягом одного місяця з дня
вручення копії наказу про звільнення. Позивачі звільнені від судового збору у
справах про поновлення.
Ознайомившись з даним алгоритмом
може виникнути багато питань - навіщо стільки дій, якщо роботодавець явно не
показує бажання продовжувати трудові правовідносини та чинить перепони на шляху
до цього. Проте якщо працівник сумлінно виконує свої обов’язки та сам не має
бажання звільнитися, ці дії є необхідними, щоб спробувати запобігти звільненню
за прогул, а якщо таке відбудеться, щоб довести, що вказівки роботодавця та
звільнення були незаконними.тут
