Збереження місця роботи, посади
та середнього заробітку за працівниками, призваними на військову службу за
призовом під час мобілізації, на особливий період, передбачено статтею 119
Кодексу законів про працю України (надалі -
КЗпП).
Середній заробіток для оплати
періоду мобілізації обчислюють відповідно до Порядку обчислення середньої
заробітної плати, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 (надалі -
Порядок № 100). У загальному випадку - виходячи з виплат за
останні 2 місяці роботи, що передують місяцю призову працівника на військову
службу під час мобілізації. Причому оплаті підлягають усі робочі дні, встановлені
графіком роботи і пропущені працівником через мобілізацію (пункт 8
Порядку № 100).
Робочий час для працівників
визначає роботодавець на підставі локальних (внутрішніх) документів. Тривалість
щоденної роботи (зміни) установлюється правилами внутрішнього трудового
розпорядку або графіками змінності, які затверджуються роботодавцем за
узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації
(профспілковим представником) підприємства, установи, організації
з дотриманням установленої тривалості робочого тижня (стаття 52
КЗпП).
Зважаючи на умови, викладені
в запитанні, до 01 грудня 2021 року оплаті підлягають пропущені
робочі дні за п’ятиденним графіком, оскільки на момент призову на військову
службу під час мобілізації працівнику встановлено звичайний п’ятиденний робочий
тиждень.
Але постає запитання, що робити з
оплатою у грудні 2021 року та протягом перебування працівника на
військової службі у 2022 році - до скасування неповного робочого
тижня на підприємстві. Тут має місце ситуація з установленням на підприємстві
з ініціативи роботодавця зміненого графіка роботи: замість п’ятиденного
робочого тижня встановили чотирьохденний. Чи поширюється на мобілізованого
працівника новий графік роботи? Які ж вимоги висуває трудове законодавство
у зв’язку з цим?
Відповідно до статті 32 КЗпП
у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається
зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, зокрема, встановлення
неповного робочого часу, роботодавець повинен повідомити працівників не пізніше
ніж за два місяці. Доказом того, що працівник згоден працювати в нових
умовах, буде його підпис у повідомленні про запровадження нових умов праці
або в наказі (розпорядженні) про встановлення неповного робочого часу.
Роботодавцю дуже важливо довести
той факт, що про запровадження нових істотних умов праці всіх працівників поінформовано
своєчасно. Тому йому треба обов’язково подбати про фіксацію такого
попередження. Якщо такого повідомлення не було (працівник не ставив підпис
в наказі (розпорядженні) про встановлення неповного робочого часу), але
неповний робочий час йому встановлений,
то це є порушенням вимог трудового законодавства. Така зміна істотних умов
праці вважається неправомірною.
Виходячи з зазначеного вище
та ураховуючи ситуацію, викладену в запитанні вважаємо, якщо працівник-військовослужбовець:
- був своєчасно повідомлений про встановлення
неповного робочого часу і роботодавець має від нього письмову згоду на
продовження роботи в нових умовах, то період мобілізації в грудні 2021 року
та подальшому, оплачують виходячи з чотирьохденного робочого тижня.
Така оплата проводиться до
скасування наказу (розпорядження) про встановлення неповного робочого часу;
- не був повідомлений про встановлення неповного
робочого часу або роботодавець не має письмового підтвердження про повідомлення
працівника-військовослужбовця, то період проходження військової служби оплачується
за режимом роботи виходячи з п’ятиденного робочого тижня.
Така оплата проводиться до дня
отримання роботодавцем письмової згоди від
працівника-військовослужбовця на продовження роботи в нових умовах.
