Разом з тим, служби управління персоналу
і керівництво часто-густо не приділяють уваги адаптації нових держслужбовців і
персоналу в цілому. Як правило, керівники та спеціалісти служб управління персоналу
у процесі управління персоналом концентрують увагу на доборі кадрів, проведенні
оцінки, заходах підвищення кваліфікації, заохоченні тощо. Вважається, що
новоприбулі в державний орган, установу чи організацію (надалі – держорган) кадри, які покидають її протягом перших
двох-трьох місяців, цінності не представляють і на їх місце можна знайти інших.
Тому у різних держорганах процес
адаптації можна порівняти з тим, як батьки вчать дітей плавати:
- одні підходять кардинально і "зіштовхують з
човна посеред річки": захоче жити - випливе;
- інші для цієї мети наймають досвідчених
професіоналів (визначають наставників), які точно знають, що потрібно робити,
щоб навчитися плавати;
- треті пускають процес напризволяще, спостерігаючи
з боку, як дитина борсається на мілководді: аби не потонула;
- четверті надягають рятувальний круг - головне, щоб
безпечно, а що плавати не навчиться, так це неважливо, тримається на воді - і
добре.
Адаптація та її види
Як правило, проблеми адаптації
персоналу стосуються всіх держорганах без винятку, але залежно від фази їх
розвитку (створюється чи розвивається і розширюється) вони можуть бути менш або
більш значущими і першочерговими.
Адаптація є вельми важливою
технологією управління людськими ресурсами, бо дає змогу соціалізувати
державних службовців, тобто провести становлення особистості у колективі,
засвоїти ними норми поведінки, цінності, установки та засоби ефективного
спілкування.
Звертаємо увагу, що адаптація буває
не тільки первинною. Первинна
- для осіб, що не мають трудового досвіду, вторинна
- для осіб, які вже працювали в трудових колективах. А ще є адаптація до нової посади; реадаптація - для працівників, що зайняли посади після довгої
відсутності, наприклад, у зв’язку з хворобою, декретною відпусткою,
відрядженнями; адаптація до пониження у
статусі - для працівників, що зайняли посади, нижчі за попередні.
У літературі з питань управління
персоналом поширені такі дуальні визначення поняття адаптації - це процес:
- активного пристосування людини
до нового середовища, знайомство з діяльністю, особливостями виробництва,
включення в комунікативні мережі, знайомство з корпоративною культурою і зміна
власної поведінки відповідно до вимог нового середовища;
- пристосування колективу до
кадрових змін і нових умов змінюваного внутрішнього середовища організації.
Тож адаптація полягає у взаємному
пристосуванні:
особи - до нюансів і умов роботи
в державному органі і його трудового колективу, а колективу - до нюансів кадрових
змін і нових умов внутрішнього середовища організації.
Адаптація, як правило, поділяється на виробничу та соціальну.
Виробнича (професійна) адаптація
Це пристосування працівника до
організації, яке ґрунтується на тому, що у працівника поступово з’являються
нові професійні, соціальні, психологічні й економічні умови праці і,
відповідно, й навики. Практики управління персоналом визначають такі аспекти
виробничої адаптації:
- психофізіологічний - коли
відбувається процес пристосовності до нових психологічних і фізіологічних
навантажень;
- соціально-психологічний -
пристосування до організаційної культури;
- професійний - поступове
вироблення трудових навичок;
- організаційний - засвоєння ролі
й організаційного статусу свого робочого місця.
Соціальна адаптація
Полягає в тому, щоб допомогти
людині безболісно та безконфліктно увійти до колективу, довідатися про писані
та неписані правила (хто має реальну владу, які реальні шанси на просування по
службі, отримання премії і винагороди, який рівень продуктивності вважають
достатнім колеги по роботі тощо).
Отже, адаптація передбачає
активну позицію організації і особистості.
У першу чергу це дуже сильний
стрес, який частіше відчувається на підсвідомому рівні. У цей період будь-які
негативні емоції, що з’являються на початку діяльності, можуть згодом негативно
позначитися на всій подальшій роботі. Якщо людина все ж намагається залишитися
і адаптуватися, то негативні емоції можуть уповільнити період адаптації. І лише
після його успішного завершення держслужбовець почне ефективно працювати в
колективі.
Наприклад, найпоширенішими
факторами, з якими стикається новачок під час виходу на роботу і які негативно
впливають на нього, аж до прийняття рішення "покинути держорган", є:
- несумісність з іншими співробітниками;
- невдоволення стилем керівництва;
- невиправдані уявлення про діяльність організації;
- втрата "ілюзій";
- нерозуміння працівником вимог, які до нього
висуваються;
- висока інтенсивність і складні умови праці на
новому місці;
- розбіжність між очікуваною і фактичною оплатою
праці.
Дослідники питань адаптації
персоналу встановили, що в середньому процес адаптації нового працівника до
організації становить від 3 до 12 місяців при наявності програм адаптації, якщо
процес адаптації не регулюється, то він уповільнюється і становить 1–1,5 роки.
Також найскладнішим періодом як для нового працівника, так і для організації є
перші 2–3 місяці, під час цього періоду професійні та особистісні якості нового
держслужбовця постійно оцінюються з боку керівництва та колег.
Успішна адаптація.
Позитивна або успішна адаптація
до посади державної служби:
- передбачає розуміння державними службовцями обсягу
прав, обов’язків, повноважень та відповідальності в органі державної влади і
того, наскільки відрізняються реалії від задекларованих законодавчих норм,
визначених статтями 5, 7 - 11 Закону України від 10.12.15 № 889 "Про
державну службу";
- залежить від теоретичної та практичної підготовки
державного службовця до роботи у конкретній сфері і на конкретній посаді; від
ступеня відповідності професійної компетентності державного службовця вимогам
посади, від його здатності щодо реалізації наявних знань, умінь та навиків при
виконанні посадових обов’язків.
Зазначені вище види адаптації
державного службовця не існують ізольовано один від одного, вони тісно
взаємопов’язані. Тож, з метою
забезпечення системної роботи стосовно адаптації персоналу, як правило:
- питання адаптації нових працівників/державних
службовців уключаються до переліку питань, визначаючих корпоративну культуру;
- розробляються положення про адаптацію новоприйнятих
держслужбовців та/або "довідник новачка" держоргану;
- складаються відповідні програми для кожного
новачка, який проходить процес адаптації. в державному органі.
Мета та етапи адаптації
Для розробки оптимальних програм
адаптації важливо враховувати фактори, які стосуються специфіки держоргану з
одного боку і категорії новоприйнятих держслужбовців, на яких програма
орієнтована, - з іншого.
До специфіки держоргану відносяться
особливості чи сфера його діяльності.
А новоприйняті держслужбовці
умовно розділені на молодих фахівців, що мають в основному тільки теоретичні
знання про робочий процес, і професіоналів з практичними знаннями і суттєвим
досвідом роботи в інших держорганах..
При складанні програм адаптації
персоналу державних службовців безпосереднім керівникам та спеціалістам служб
персоналу пропонуємо розробляти окремі заходи для кожного виду адаптації.
Науковці і практики у сфері
управління персоналом розглядають адаптацію як процес, що
включає чотири етапи:
1. Оцінка рівня підготовки нового працівника.
Вона проводиться з метою розробки
найрезультативнішої програми адаптації. Під час неї визначається, які знання та
досвід працівник має в аналогічній сфері, прогнозується строк адаптації
працівника, окреслюються основні проблеми входження працівника в організацію;
2. Орієнтація.
Під час цього етапу відбувається
практичне знайомство нового працівника з обов’язками, умовами праці та
вимогами, які до нього висуваються з боку організації. На цьому етапі
залучаються безпосередні керівники організації та представники служб персоналу;
3. Пристосування.
Новий співробітник
пристосовується до свого місця, статусу в організації, що значною мірою
обумовлюється його введенням у міжособистісні стосунки в колективі. Важливо під
час цього етапу дати можливість новому співробітнику проявити свою
компетентність, допомагати йому визначати недоліки, проводити оцінку
результативності. Керівники, спеціалісти служб персоналу та колеги під час
цього етапу проявляють лояльність до нового працівника, максимально демонструють
підтримку;
4. Функціонування.
Цей етап завершує адаптацію
нового працівника, він характеризується поступовим подоланням виробничих та
міжособистісних проблем, переходом до самостійного виконання обов’язків.
Для організації процесу адаптації
необхідно визначити основні завдання суб’єктів управління адаптацією державного
службовця.
Визначають таких суб’єктів
управління адаптацією:
- керівник організації,
- спеціалісти служб управління
персоналом,
- безпосередні (лінійні) керівники,
- наставники.
Керівник
органу державної влади повинен стати ініціатором вироблення програм адаптації державних службовців
та контролювати хід цієї програми.
Спеціалісти
служб управління персоналом органу державної влади під час
адаптаційного процесу мають такі завдання:
- на етапі добору кадрів оцінюють ступінь
відповідності кваліфікації та досвіду державного службовця посадовим
обов’язкам;
- оцінюють ступінь відповідності нового службовця
корпоративній культурі;
- організовують та проводять первинний інструктаж;
- налагоджують зворотній зв’язок із державного службовцем
для визначення низки проблем адаптації та можливих шляхів їх вирішення;
- допомагають безпосереднім (лінійним) керівникам
визначити заходи адаптації державного службовця;
- оцінюють ступінь адаптації державного службовця.
Безпосередні (лінійні)
керівники у ході
адаптації державного службовця повинні:
- поставити цілі та завдання державному службовцю;
- призначити наставника з
числа провідних спеціалістів структурного підрозділу;
- визначити обов’язки і відповідальність, вимоги до
якості виконуваної роботи;
- розповісти про структуру та функції підрозділу,
відносини з іншими структурними підрозділами держоргану;
- представити нового службовця колективу;
- фіксувати проміжні результати адаптаційного періоду;
- спостерігати за соціально-психологічним кліматом у
колективі з огляду на появу нового службовця;
- визначити разом із новим службовцем та його
наставником основні проблеми адаптації та шляхи їх вирішення;
- оцінити хід і результат адаптації.
Критерії успішності
Показником успішно проведеного
процесу адаптації персоналу і введення його на посаду є успішне виконання ним
роботи. Наскільки ефективними виявилися відбір кандидатів і проходження ними
програми адаптації, можна визначити за низкою простих критеріїв.
Критеріями адаптації для
управлінського персоналу можуть бути:
- виконання посадової інструкції;
- якість виконаної роботи;
- кількість виконаної роботи;
- дотримання стандартів часу (норм часу і
обслуговування);
- враження на людей;
- здатність влитися в колектив;
- зацікавленість у роботі;
- інтерес до підвищення кваліфікації та службового
росту тощо.
Висновки
Адаптація державних службовців
забезпечує процес включення особистості в організаційне середовище органів
державної влади. Процес управління адаптацією залежить від розуміння керівників
та спеціалістів служб управління персоналу складності цього процесу, його
важливості і впливу на ефективність органу державної влади.
Зважаючи на те, що основним
середовищем діяльності державного службовця є соціум, розробка механізмів
ефективної адаптації забезпечить результативне виконання посадових обов’язків
державним службовцем, налагодження ефективних комунікацій з колективом та
громадянами.
Держслужбовець Січень, 2019/1
