Загальні положення
Як
не дивно, загальне трудове законодавство не дає необхідної інформації ні про
поняття, ні про порядок організації і здійснення чергувань. Тому звернімося насамперед
до постанови Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних союзів від 02.04.1954 року "Про чергування на підприємствах і в установах" (надалі
– Постанова ВЦРПС), в якій у тому числі розглядається питання щодо
залучення робітників та службовців до чергувань після закінчення робочого часу
та в нічний час. Цим нормативно-правовим актом зазначено наступне:
-
чергування робітників (службовців) на підприємствах після закінчення робочого
дня, у вихідні та святкові дні можуть застосовуватися у виняткових випадках і
тільки після узгодження з фабричним (заводським, місцевим) комітетом;
-
у випадку залучення до чергувань після закінчення робочого дня явка на роботу
для працівників з нормованим і ненормованим робочим днем переноситься в день
чергування на більш пізній час;
-
строк чергування (або роботи разом з чергуванням) не може перевищувати
нормальної тривалості робочого дня;
-
не допускається залучення працівників до чергувань понад один раз на місяць;
-
чергування у вихідні (святкові) дні компенсуються наданням у найближчі 10 днів
відгулу тієї ж самої тривалості, що й чергування.
Деякі
підприємства і сьогодні тим чи іншим чином оперують вимогами Постанови ВЦРПС. І
це незважаючи на те, що відповідно до Постанови
Верховної Ради України
від 12.09.91 N 1545 "Про
порядок тимчасової дії на території України окремих
актів законодавства Союзу
СРСР" до прийняття відповідних актів законодавства України на її території
застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані
законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам
України. В той же час у Кодексі законів про працю України більшість
норм Постанови ВЦРПС відсутні.
Разом
з тим, потреба в організації чергувань для багатьох підприємств – це об'єктивна
реальність. Більш за те – такі відносини фактично виникають під час організації
трудової діяльності. Що робити в такому разі підприємствам? Відповідь одна:
через відсутність прямих норм керуватися також загальними вимогами КЗпП.
Слід
зауважити, що Міністерством праці та соціальної політики України надавалось
відповідне роз’яснення (лист від 02.04.2010 N 89/13/116-10 "Про чергування на підприємствах і в установах")
щодо застосування підприємствами цієї Постанови ВЦРПС
Але
про це далі, а спочатку все ж таки наведемо деякі погляди на застосування
терміну "чергування".
Визначення термінів
За
загальним правилом під "чергуванням" слід розуміти знаходження
працівника на підприємстві (на роботі) за наказом (розпорядженням) власника або
уповноваженого ним органу (надалі –
роботодавець) до початку або після закінчення робочого дня (тобто у
вечірній і нічний час), у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного
розв'язання невідкладних завдань, які не належать до кола його посадових
обов'язків за трудовим договором. Звісно, таке чергування може застосовуватися
лише за згодою профспілкового комітету.
Декілька тез.
Перша.
На наш погляд, саме це визначення і є класичним. Адже в даному випадку
чергування не є основною роботою працівника і здійснюється, в багатьох
випадках, понад встановлену тривалість робочого дня. При цьому на так званих
відповідальних чергових працівників покладаються завдання оперативного
управління підприємством та виконання інших функцій у той період, коли його
головні адміністративні органи не функціонують, тобто в нічний час, неробочі,
святкові або вихідні дні. Наприклад, при п'ятиденному робочому тижні працівники
підприємства, за необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з
метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у
пунктах відправлення і призначення, можуть чергувати у вихідні дні (субота,
неділя), після закінчення робочого дня тощо.
Крім
того, відповідальні чергові до початку робочої зміни можуть забезпечувати
доступ до виробничих та інших приміщень, підготовку виробництва (перевірка
обладнання, наявності матеріалів тощо) та контроль за готовністю працівників до
роботи, а після її закінчення – виконувати завдання щодо належної зупинки
виробництва до наступної зміни з перевіркою місцезнаходження залишків матеріалів
та контролем щодо відсутності доступу до виробничих та інших приміщень. Таке
чергування можна вважати підвидом вищенаведеного класичного виду чергування.
Друга. Ще
одним із видів чергування, окрім наведеного вище "чергування на
підприємстві", є "чергування вдома". Воно характеризується
готовністю працівника до виконання своїх безпосередніх трудових обов'язків у
випадку необхідності і на вимогу роботодавця. При цьому працівник знаходиться
поза місцезнаходженням роботодавця (вдома) і з'являється на місце виконання
своєї роботи за викликом. Метою даного виду чергування є оперативне виконання
завдань, які виникають у підприємства, забезпечення його безперебійної роботи
тощо. Прикладом чергування вдома може бути ситуація, коли працівник упродовж 5
робочих днів тижня з 9 годин ранку до 18 годин вечора (окрім однієї години – з
13.00 до 14.00) має бути готовий відповісти на телефонний дзвінок керівника
підприємства з подальшим прибуттям у вказаний йому час для усунення наслідків
аварії на об'єктах підприємства, для продовження безперервної роботи при
нез'явленні працівника, який її виконує, тощо.
Третя. Термін
"чергування" використовується й у зв'язку з існуючими правовими
традиціями, при виконанні працівниками своїх звичних трудових обов'язків у
межах професії, кваліфікації, посади під час установленої для них робочої
зміни. Наприклад, традиційно на практиці чергуваннями називають діяльність
охоронців, медичного персоналу, діяльність тих осіб, які несуть вахту,
робітників аварійних бригад підприємств комунальної галузі (станцій
техобслуговування) і в інших випадках. Як правило, такі чергування не
потребують спеціальної регламентації, є звичайним робочим часом працівника і
оплачуються у загальноприйнятому порядку. У багатьох випадках за умовами
виробництва (роботи) не може бути додержано встановленої для даної категорії
працівників (охоронців, медичного персоналу, вахтових працівників, робітників
аварійних бригад тощо) щоденної або тижневої тривалості робочого часу, тому
запроваджується підсумований облік робочого часу (звісно, за погодженням з
виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим
представником) підприємства). При підсумованому обліку робочого часу робота
працівників регулюється графіками змінності, які розробляються роботодавцем і погоджуються
з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його
відсутності можуть бути передбачені колективним договором. Графіки роботи
(змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за
обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин,
передбаченої статтями 50 і 51 КЗпП.
Крім
того, слід зважати, що для окремих категорій працівників із зазначених
законодавчими актами визначено специфічні умови при організації чергування.
Наприклад, в наказі Міністерства оборони України від 23.06.21 № 173, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 06 серпня 2021 року за № 1031/36653 (надалі – Умови оплати праці № 173), яким
регламентуються умови оплати праці працівників закладів охорони здоров'я в
системі Міністерства оборони України, розмежовується (пункт 9) чергування
медичних працівників в стаціонарі (тобто на підприємстві) і вдома.
Так,
заклади охорони здоров’я, які мають стаціонари, належать до безперервно діючих
закладів, медична допомога в яких надається цілодобово. Чергування у
стаціонарах здійснюються за рахунок місячної та понадмісячної норми робочого
часу працівника. Робочий час медичних працівників ураховується помісячно.
Місячна норма робочого часу визначається, виходячи з установленої для даного
працівника щоденної тривалості робочого часу, передбаченої для шестиденного
робочого тижня, та кількості робочих днів у даному місяці. До місячної норми
робочого часу входять всі види робіт, які виконуються працівниками (тобто
основна робота, чергування, виклик для надання допомоги хворим вдома тощо).
Чергування в межах місячної норми робочого
часу здійснюються штатними медичними працівниками за рахунок зменшення
тривалості змін протягом місяця.
Якщо
чергування здійснювалось у робочі дні згідно з графіком роботи в межах місячної
норми робочого часу, то додаткова оплата (понад посадовий оклад) не
проводиться.
Чергування
за графіком у вихідний, святковий та неробочий день в межах місячної норми
робочого часу може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня
відпочинку або в розмірі одинарної годинної ставки понад оклад (статті 72, 107
КЗпП).
Лікарі
та фахівці в галузі охорони здоров’я можуть залучатися за їх згодою до
чергувань понад місячну норму робочого часу. При цьому, чергування понад
місячну норму робочого часу не є сумісництвом.
За чергування у нічний час проводиться
додаткова оплата в розмірах, установлених у підпункті 3 пункту 6 цього розділу.
У разі продовження працівником роботи внаслідок неявки працівника, якого
замінює, до моменту закінчення зміни та неможливості замінити його іншим
працівником оплата проводиться за фактично відпрацьовані години як робота в
надурочний час (стаття 106 КЗпП).
|
До відома.
Відповідно до підпункту 3 пункту 6 Умов оплати праці №
173 працівникам, які залучаються до роботи в нічний час, здійснюється доплата в
розмірі до 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну
годину роботи в нічний час. Нічним уважається час з 22-00 до 6
години ранку наступного дня.
Працівникам, зайнятим наданням екстреної, швидкої та
невідкладної медичної допомоги, а також тим, хто працює у відділеннях (палатах)
анестезіології та інтенсивної терапії, провадиться доплата в розмірі 50 відсотків
годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний
час. Перелік посад та підрозділів, за роботу в яких
проводяться зазначені доплати, затверджується керівником закладу за погодженням
з профспілковим комітетом. Він не підлягає щорічному затвердженню, а в разі
потреби до нього можуть уноситися зміни та доповнення у такому самому порядку. |
Залучення
до чергувань лікарів амбулаторно-поліклінічних підрозділів лікувальних закладів
проводиться за їх згодою та відповідно до чинних нормативно-правових актів про
працю.
Забороняється
залучати до роботи в нічний час та до надурочних робіт осіб, які перелічені в
статтях 55, 63 Кодексу законів про працю України.
Залучення
працівників до чергувань понад місячну норму робочого часу можливе тільки в тих
випадках, коли в закладі відсутні вакантні посади за цією спеціальністю.
Водночас
оплата праці працівників: закладів (відділів, відділень, лабораторій,
кабінетів) зубопротезування; відділень профілактичної дезінфекції; відділень,
відділів, кабінетів лікувальної косметики; медичних працівників, які
обслуговують спортивні змагання і збори; лікарів, які залучаються для проведення
обов’язкових медичних оглядів проводиться відповідно до Умов оплати праці
працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення,
затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України,
Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.05 № 308/519, зареєстровано у
Міністерстві юстиції України 17 жовтня 2005 року за № 1209/11489.
Чергування
ж удома здійснюються як у межах місячної норми робочого часу відповідних
працівників за обліковий період, так і за її межами. Лікарі та фахівці в галузі охорони здоров’я, які
зайняті наданням медичної допомоги, в тому числі екстреної, можуть залучатися
до чергування вдома.
Чергування вдома може надаватись лікарям - до п’яти
посад з основних лікарських спеціальностей та чотирьох посад фахівців в галузі
охорони здоров’я (лаборант, рентгенолаборант, сестра медична операційна (брат
медичний операційний), сестра медична - анестезист (брат медичний -
анестезист)) з урахуванням укомплектованості штатів, виробничої необхідності,
кількості викликів і експертної їх оцінки.
Чергування вдома в денний та нічний час ураховується
як півгодини за кожну годину чергування та оплачується, виходячи з посадового
окладу, визначеного за тарифними розрядами з урахуванням підвищення за
завідування, старшинство та кваліфікаційну категорію.
У разі виклику працівника під час чергування (у
заклад, на місце події та додому до хворого) час, витрачений на виклик,
оплачується за фактично відпрацьовані години з розрахунку посадового окладу
працівника, встановленого за посадою в тарифікаційному списку, із збереженням
діючого порядку оплати праці працівників закладів охорони здоров’я у нічний
час.
На що зважати
При
складанні графіків чергування, визначеного нами як класичне (тобто коли
працівник за наказом (розпорядженням) роботодавця знаходиться до початку або
після закінчення робочого дня (тобто у вечірній і нічний час), у вихідні або
святкові (неробочі) дні на підприємстві, де встановлено щоденну або тижневу
тривалість робочого часу), підприємству слід зважати на вимоги чинного
законодавства, зокрема КЗпП.
По-перше,
згідно зі статтею 70 КЗпП тривалість щотижневого безперервного відпочинку має
бути не меншою за 42 години. Тобто, плануючи чергування на вихідні дні (або ж
на один вихідний день при шестиденному робочому тижні), слід урахувати, що
працівник, виходячи на роботу наступного робочого дня, має відпочити зазначену
кількість годин.
Зазначимо
також, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в
порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку (стаття 58
КЗпП). При цьому тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою за
подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні (включаючи й час перерви для
відпочинку і харчування). А призначати працівника на роботу протягом двох змін
поспіль забороняється.
По-друге,
чинним законодавством встановлений винятковий порядок застосування роботи у
вихідні дні. За загальним правилом (стаття 71 КЗпП) робота у вихідні дні
забороняється. Але винятки, коли робота у вихідні дні допускається, все ж таки
є, а саме для:
-
відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій,
виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
-
відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу
життя чи нормальні життєві умови людей, загибель або псування майна;
-
виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання
яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства (установи,
організації) в цілому або його окремих підрозділів;
-
виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або
усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і
призначення.
Залучення
працівників до роботи у вихідні дні допускається тільки з дозволу виборного
органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства
та провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця.
У
святкові та неробочі дні допускаються роботи із залученням працівників у
наведених у статті 71 КЗпП випадках та в такому ж порядку.
Отже,
використавши одне з наведених формулювань (наприклад, робота у вихідні,
святкові або неробочі дні для виконання наперед не передбачених робіт, від
негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства),
на підприємстві можна ввести чергування по вихідних, або у святкові та неробочі
дні.
Що
стосується оплати праці у вихідний день, то згідно зі статтею
72 КЗпП робота у цей день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням
іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Відповідно
ж до статті 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день оплачується наступним
чином:
1)
відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
2)
працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, – у
розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3)
працівникам, які одержують місячний оклад, у розмірі:
-
одинарної годинної або денної ставки зверх окладу,
якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми
робочого часу;
-
подвійної годинної або денної ставки зверх окладу,
якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному
розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий
день. Причому, за бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший
день відпочинку.
Приклад 1. Працівник 01.01.2022 чергував на
підприємстві 6 годин. Годинна ставка цього працівника – 50 грн./год.
Розрахунок:
– подвійна годинна ставка складає 100,00 гривен (50,00
х 2);
– сума оплати праці за його роботу у святковий день
становить 600,00 гривен (100,00 х 6).
По-третє, чергування
може відбуватися в надурочні години, але для цього потрібно врахувати вимоги
чинного законодавства.
Статтею 62 КЗпП
встановлено, що надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість
робочого дня. Водночас зазначимо, що за цією статтею надурочні роботи, як
правило, не допускаються.
Крім того, роботодавець
може застосовувати ці роботи лише у виняткових випадках, що визначаються актами
законодавства. Зокрема, згідно з частиною третьою статті 62 КЗпП, надурочні
роботи допускаються в таких випадках:
- при
проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення
громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх
наслідків;
- при
проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню,
опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку - для усунення
випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх
функціонування;
- при
необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи
випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в
нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або
загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності
невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли
несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
- при
необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або
усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і
призначення;
- для
продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не
допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган
зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Відповідно до
статті 63 КЗпП до надурочних робіт забороняється залучати:
- вагітних
жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176 цього кодексу);
- осіб,
молодших вісімнадцяти років (стаття 192 цього кодексу);
- працівників,
які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без
відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220 цього кодексу ).
Законодавством можуть бути передбачені і інші
категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки,
які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину з
інвалідністю, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття
177 КЗпП). Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт можливе лише за їх
згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172 КЗпП).
|
До відома.
Статтею 175
КЗпП визначено, що залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за
винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою
необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Водночас, зазначені
обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті
лише члени однієї сім'ї.
Перелік цих
галузей і видів робіт із зазначенням максимальних строків застосування праці
жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.
Варто наголосити, що на сьогодні такий перелік
не затверджено. Постановою Кабінету Міністрів України від 27.03.96 № 381 "Про
Програму вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та
шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на
1996-1998 роки", було затверджено тільки поетапне обмеження використання
праці жінок у нічний час, але дію обмежено 1996-1998 роками. У зв’язку з цим
обмеження щодо використання жіночої праці в нічний час поширюється на всі
підприємства організації та установи, незалежно від форми власності та
господарювання.
|
Статтею 65 КЗпП встановлено граничні норми
застосування надурочних робіт. Так, надурочні роботи не повинні перевищувати
для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на
рік.
Роботодавець
повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника. Тобто якщо працівник
має ненормований робочий день та чергує понаднормово без відповідного наказу
(розпорядження) роботодавця, то доплата за таке понаднормове чергування (працю)
не нараховується.
Оплата роботи в
надурочний час регулюється статтею 106 КЗпП, а саме:
- за погодинною
системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі
годинної ставки;
- за відрядною
системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі
100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці
якого здійснюється за погодинною системою, - за всі відпрацьовані надурочні
години;
- у разі
підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години,
відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку,
передбаченому вище.
При цьому компенсація
надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
Нагадаємо, що
відповідно до частини першої статті 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу
працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Розрахунок норм робочого
часу щорічно наводиться Міністерством соціальної політики України, яким
доцільно користуватись при визначенні кількості надурочних годин роботи.
До відома. Розрахунок норми тривалості робочого часу на 2022
рік (веб-сайт Міністерства економіки України).
Приклад 2. На підприємстві встановлено 40-годинний робочий
тиждень. Норма тривалості робочого часу на підприємстві в грудні 2021 року не
має перевищувати 174 години.
За відповідним розпорядженням роботодавця працівник
у грудні виконував основну свою роботу і чергував, відпрацювавши не 174, а 184
години. Ставка цього працівника в розрахунку на 1 годину дорівнює 55 гривень.
Розрахунок:
– надурочний час (тобто час чергування) працівника
за місяць складає 10 годин (184 – 174);
– сума доплати за надурочну роботу у вигляді
чергування становитиме 1100,00 гривен (55,00 х 2 х 10);
– загальна сума оплати праці за грудень 2021 року
дорівнює 10670 гривен (55 х 174 + 1100,00).
По-четверте,
чергування в багатьох випадках здійснюється в нічний час.
Відповідно
до статті 54 КЗпП нічним вважається час з 22.00 до 6.00 ранку наступного дня.
Порядок проведення доплат за роботу в нічний час регулюється статтею 108 КЗпП,
відповідно до якої така робота оплачується у підвищеному розмірі,
встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним
договором, але не нижче, ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину
роботи у нічний час.
Додатком 3 до Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації
соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки, встановлено доплату за
роботу:
- у вечірній час - з 18 до 22 години (при багатозмінному режимі роботи) 20%
годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в
такий час;
- в нічний час – 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну
годину роботи в цей час
Слід
мати на увазі, що при роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни)
скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких
уже передбачено скорочення робочого часу (стаття 51 КЗпП).
Тривалість
нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умовами
виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах
при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Приклад 3. На підприємстві колективним договором доплату за чергування в нічний час
встановлено у розмірі 35% годинної тарифної ставки. Нічний час роботи
працівника дорівнює 8 годин (тобто, з 22.00 до 6.00 наступного ранку). Годинна
ставка цього працівника - 50 грн./год.
Розрахунок:
– 35% від годинної ставки становить 17,50 гривен/годину
(50,00 х 35 %);
– доплата за чергування в нічний час складе 140,00
гривен (17,50 х 8);
– сума оплати праці у вигляді чергування в нічний
час дорівнює 540,00 гривен (50,00 х 8 + 140,00).
По-п’яте. Звертаємо
увагу, що за чергування на самому підприємстві, яке виконується працівниками
згідно з графіком роботи в межах щоденної або тижневої тривалості робочого часу
(не понаднормово або в нічний час і не в свята або вихідні дні), КЗпП не
вимагає проводити додаткову оплату (понад посадовий оклад тощо). І це логічно,
адже в даному випадку чергування – це основна робота працівника.
Що
стосується оплати праці за чергування вдома, то підприємство, керуючись статтею
97 КЗпП, самостійно може визначати її розмір.
При
цьому потрібно врахувати, що, чергуючи вдома, працівник, з одного боку, може
бути зайнятий безпосередньо своїми обов'язками не весь час, а з іншої – він все
ж таки повинен постійно бути готовий до виконання покладеного на нього роботодавцем
завдання. Тому вважаємо, що оплата його праці має бути нижча, ніж при
чергуванні на підприємстві. Але, все ж таки, обмежена свобода дій працівника
при чергуванні вдома має бути належним чином компенсована. Пропонуємо
ураховувати при обліку робочого часу кожну годину чергування вдома як
півгодини. Розглянемо приклад.
Приклад 4. На підприємстві колективним
договором за чергування вдома, яке виконується працівником згідно з графіком
роботи в межах тижневої тривалості робочого часу (8 годин на день у денний
час), встановлено такий облік робочого часу: кожна година чергування
враховується як півгодини. У грудні 2021 року працівник чергував удома,
відпрацювавши належні 174 години. Ставка цього працівника в розрахунку на 1
годину дорівнює 55 гривен.
Розрахунок:
– час чергування працівника, який враховується з метою
оплати праці, складає в грудні 87 годин (174 год. : 2);
– загальна сума оплати праці за
грудень 2021 року становитиме 4785,00 гривен (55,00 х 87).
Інший
вихід – ураховувати всі години чергування як цілі одиниці, при цьому зменшивши
ставку вдвічі. За такої умови та враховуючи дані прикладу 4, загальна сума
оплати праці працівника за грудень 2021 року дорівнюватиме 4785,00 гривен (27,50
х 174).
В
умовах кризи такій підхід до оплати праці на підприємствах може бути
альтернативою наданню неоплачуваних відпусток. Адже працівника можна викликати
в будь-який момент, він завжди готовий до праці, оскільки чергує вдома, а
оплата його праці протягом місяця є нижчою.
Розраховуючи
заробітну плату працівника, який чергує вдома, слід врахувати й доплати за
роботу в нічний час, у святкові та вихідні дні, за надурочну роботу. В разі ж
виклику працівника під час чергування (на підприємство, на місце події тощо)
пропонуємо час, витрачений на виклик і на роботу під час нього, оплачувати за
фактично відпрацьовані години з розрахунку посадового окладу (тарифної ставки
тощо).
Насамкінець
відзначимо, що вищі розміри доплат за чергування у нічний час або у святкові
(вихідні) дні, за чергування надурочно, ніж зазначені вище, можуть бути
передбачені галузевими і регіональними угодами або встановлені у колективному
договорі.
Наприклад,
додатком 4 до Галузевої угоди між Міністерством
інфраструктури України та Центральним комітетом профспілки працівників
житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового
обслуговування населення України на 2019–2021 роки, встановлено доплату за
роботу в нічний час від 35 до 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу)
за кожну годину роботи в цей час.
Пропонуємо, як зразок, нормативно-правовий акт.
Інструкція про порядок та умови організації
чергування працівників Експертної служби Міністерства внутрішніх справ України,
затверджено наказом Міністерства внутрішніх справ України від 01.03.17 № 176, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 16 березня 2017 року за № 365/30233 (додатком є Журнал
обліку роботи, виконаної під час чергування працівниками).
Крім цього, звертаємо увагу, що розділом V Типових правил внутрішнього службового розпорядку, затверджено наказом Національного агентства України з питань державної служби від 03.03.2016 № 50, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 25 березня 2016 року за № 457/28587, регулюється питання залучення державних службовців цього державного органу до чергування після закінчення робочого дня, у вихідні, святкові і неробочі дні.
Підготовлено
з використанням інформації журналу "Заработная плата", вересень, 2009
р.
