Слід
відзначити, що ні Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП), ні інший
нормативно-правовий акт не містить визначення (поняття) слова "запізнення". Загальноприйняте пояснення слова
"запізнюватися" можна знайти у тлумачному словнику - "з’явитися пізніше, ніж
потрібно".
Відповідно до статті 139
КЗпП працівники зобов’язані додержуватися трудової дисципліни, яка на
підприємствах, в організаціях, установах (надалі – підприємство) встановлюється
правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, працівник зобов’язаний додержуватися встановленого режиму роботи підприємства,
тобто, вчасно приходити на роботу.
Частиною першою статті 147 КЗпП встановлено, що за порушення
трудової дисципліни до працівника може бути застосовано заходи дисциплінарного стягнення:
догана або звільнення.
За
загальним розумінням, стягнення на працівника за порушення трудової дисципліни
може бути накладено тільки за
наявності вини працівника.
Виходячи
з положень КЗпП, для оголошення працівнику догани за запізнення достатньо
самого факту проступку і причини протиправних дій не відіграють жодної ролі,
тобто вина працівника в цьому випадку не має значення. Проте, це не зовсім так.
Принцип вини прямо закріплений пунктом 24 Типових правил внутрішнього
трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 № 213 (порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або
неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових
обов’язків тягне за собою застосування дисциплінарних або громадських стягнень). Принцип вини поширюється на всі заходи дисциплінарного стягнення.
Зазначена вище постанова діє
до цього часу на підставі Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території
України окремих актів законодавства Союзу РСР".
Таким
чином, за відсутності вини працівника в
разі запізнення є недопустимим притягнення його до дисциплінарної
відповідальності.
На
обґрунтування відсутності вини працівник може посилатися на численні обставини сімейно-побутового
та/або особистого характеру. В актах законодавства немає відповідних норм, якими
визначаються обставини, що виключають вину. Разом із цим, судова практика (пункт
24 Постанови
Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових
спорів" від 06.11.92 №9) визначила певні обставини, які не можуть бути
поважними: поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без
погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової
відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку,
який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення
вищого чи середнього спеціального навчального закладу.
Одночасно, судова практика свідчить,
що досить важко дати оцінку обставин, які можуть впливати на поважність причин
запізнення на роботу. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу, якщо
погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? Чи можна спізнюватися на
роботу через виклик працівника
житлово-експлуатаційної організації у зв’язку
з необхідністю термінового ремонту водопровідного
крана? Ні чинне законодавство, ні судова практика однозначної відповіді на ці питання
не дають. Тому слід звернути увагу на норму частини першої статті 139 КЗпП: працівник
зобов’язаний працювати сумлінно. Незважаючи на недостатню чіткість
критерію сумлінності, можна впевнено стверджувати, що саме він дозволяє дати
правильну відповідь на поставлені питання. Якщо працівник виявив сумлінність під
час виконання своїх трудових обов'язків, він не може вважатись винним. Вина
працівника виключається, зокрема, наявністю обставин непереборної сили.
Міністерством
праці та соціальної політики України у листі від 20.11.06 № 270/06/187-06 зазначене таке: наявність поважних причин може бути
визнана у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була
підтверджена лікарняним листком, відмови працівника від переміщення, якщо
робота протипоказана працівникові за станом здоров'я. Поважними можуть бути
визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу
за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду,
що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.
Під час
розгляду питання, пов'язаного з запізненням працівників, роботодавець повинен
ураховувати це справедливе твердження.
