Який спір визнається трудовим
Із самої назви "трудовий" та змісту норм, що регулюють
порядок вирішення таких спорів, убачається суть поняття "трудовий спір".
Індивідуальні трудові правовідносини зазвичай виникають
унаслідок укладення між найманим працівником і роботодавцем трудового договору.
Найманим працівником може бути фізична особа, що досягла встановленого законом
віку та за станом здоров’я спроможна виконувати конкретну роботу, а роботодавцем
— підприємство, установа, організація (надалі — підприємство) чи фізична особа,
що використовує найману працю.
Роботодавцем згідно з чинним законодавством може бути й
організація без статусу юридичної особи, наприклад, відокремлений структурний
підрозділ. Одначе у разі вирішення спору в судовому порядку стороною спору може
бути організація зі статусом юридичної особи.
Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди
збігаються, тому, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії
трудових правовідносин, що, своєю чергою, призводить до виникнення
розбіжностей. Але такі розбіжності не завжди переростають у трудовий спір.
Зазвичай сторони трудового договору намагаються урегулювати їх переговорами.
Предметом трудового спору можуть бути будь-які питання,
серед них і соціально-побутового характеру, якщо вони передбачені трудовим чи
колективним договорами.
Якщо трудовим договором як факультативною умовою буде
передбачено, скажімо, забезпечення роботодавцем працівника житлом, але
роботодавець цієї умови не виконує і працівник звернувся до суду про примусове
виконання цієї умови, то, незважаючи на те, що об'єктом такого спору є житло,
це буде трудовий, а не житловий спір.
Варто звернути увагу, що трудові правовідносини можуть
виникати також на підставі членства, зокрема членів виробничих кооперативів,
фермерських господарств, громадських організацій. А отже, в разі виникнення
індивідуальних трудових спорів, що випливають із таких правовідносин, вони
вирішуються теж відповідно до норм трудового законодавства (пункт 2 постанови
Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (надалі - Постанова № 9).
Згідно з частиною другою статті 232 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) до
трудових також належать і спори про відмову у прийнятті на роботу, тобто спори,
що виникають до виникнення трудових правовідносин.
Індивідуальні трудові спори можуть виникати і після
припинення трудових відносин, але за умови, що вони випливають із трудових
питань, зокрема щодо звільнення, виплати працівникові належних сум, стягнення
шкоди тощо.
Поняття колективного трудового спору (конфлікту)
викладено у статті 2 Закону України від 03.03.98 № 137 "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (надалі - Закон
№ 137).
Відповідно до частини першої статті 6 Закону № 137
колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений
представницький орган найманих працівників, колективу працівників або
профспілки одержав від роботодавця, уповноваженої ним особи, організації
роботодавців, об’єднання організацій роботодавців повідомлення про повну або
часткову відмову у задоволенні колективних вимог і не погодився із цим або коли
строки розгляду колективних вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а
відповіді від роботодавця не надійшло.
Особливості індивідуальних трудових спорів
Індивідуальні трудові спори (порівняно з іншими спорами)
мають особливий порядок їх вирішення.
Можливість позасудового вирішення. Частиною першою статті
221 КЗпП передбачено, що індивідуальні трудові спори, крім судового розгляду,
можуть розглядатися в комісії по трудових спорах (надалі - КТС), яка створюється
безпосередньо на підприємствах.
Індивідуальні трудові спори — це лише ті розбіжності між
сторонами, які не врегульовані ними самостійно та передані на розгляд
відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою
ухвалювати обов’язкові для сторін рішення. Такими є комісія по трудових спорах
та суд.
Трудовий спір — це спір, який може виникати в процесі
трудових, а в окремих випадках і тісно пов'язаних з ними, правовідносинах (що
передують трудовим, їх супроводять чи випливають із них), між сторонами цих
відносин з приводу невиконання чи неналежного виконання однією із сторін своїх зобов'язань, якщо внаслідок цього правам та законним інтересам іншої сторони
завдається шкода. Такі правовідносини можуть мати як індивідуальний, так і
колективний характер, а залежно від цього можуть виникати як індивідуальні, так
і колективні трудові спори (конфлікти).
Згідно зі статтею 224 КЗпП КТС є обов’язковим первинним
органом з розгляду трудових спорів, і трудовий спір підлягає розглядові в КТС,
якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що
представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх
переговорів із власником або уповноваженим ним органом. Працівник має спершу
звернутися до КТС як обов’язкового уповноваженого органу з розгляду трудових
спорів, якщо такий створено і якщо законом не передбачено безпосереднє
звернення до суду, а потім, якщо рішення комісії його не влаштовує, він має
право звертатися до суду відповідно до статті 231 КЗпП.
Одначе це положення з
ухваленням Конституції України не діє. В пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.96 № 9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" надано роз'яснення, що суд не вправі відмовити особі в
прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути
розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.
Водночас КТС має відмовити в розгляді звернення
працівника, якщо він не вживав заходів щодо врегулювання розбіжностей при
безпосередніх переговорах із роботодавцем.
КТС може розглядати не всі індивідуальні трудові спори.
Відповідно до частини першої статті 224 КЗпП у КТС не можуть розглядатися
спори, які відповідно до статті 232 підлягають розглядові безпосередньо в
судах.
До КТС може звертатися лише працівник, роботодавець
позбавлений такої можливості, оскільки його наділено владними повноваженнями і
він вправі самостійно ухвалювати певні рішення, а також без звернення до
будь-яких органів застосовувати до працівника заходи дисциплінарного чи
матеріального стягнення.
Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що
виникли між сторонами соціально-трудових відносин (тобто між певним колективом
працівників і роботодавцем чи об’єднанням роботодавців), щодо:
• встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних
умов праці та виробничого побуту;
• укладення чи зміни колективного договору, угоди;
• виконання колективного договору, угоди або окремих їх
положень;
• невиконання вимог законодавства про працю.
Скорочений строк позовної давності
Відповідно до статей
225 і 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового
спору до КТС чи безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у справах про
звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з
дня видачі трудової книжки, про стягнення належної йому заробітної плати — без
обмеження будь-яким строком.
Звернути увагу
Не обмежується будь-яким строком стягнення саме
заробітної плати, а не будь-яких інших належних працівникові виплат. Для
стягнення решти платежів установлюється тримісячний строк.
Сторони можуть оскаржити рішення КТС до суду в
десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи
його копії (ст. 228 КЗпП).
Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з
працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в
один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
У разі пропуску з поважних причин зазначених строків
орган, що розглядає спір, може поновити ці строки.
Скорочений строк розгляду справ
Відповідно до частини першої статті 157 Цивільного процесуального кодексу України (надалі - ЦПКУ) суд
розглядає справи про поновлення на роботі не більше одного місяця.
Звільнення позивача від сплати судового збору
Відповідно
до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України від 08.07.11 № 3674 "Про судовий збір" від сплати судового збору звільняються позивачі - за
подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за
іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин;
Альтернатива вибору позивачем суду
За загальним правилом
позови пред’являються до суду за місцезнаходженням відповідача. Відповідно до
частини другої статті 109 і частини першої статті 110 ЦПКУ позови, що виникають із
трудових правовідносин, можуть пред’являтися до суду за місцезнаходженням
відповідача, а також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування
позивача.
Обмеження роботодавця щодо звернення до суду
Роботодавець у порядку вирішення трудового спору, на
відміну від працівника, може звернутися до суду лише у двох випадках:
• для оскарження рішення КТС, якщо він з ним не
погоджується;
• у питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди,
завданої роботодавцеві. Звернення роботодавця до КТС не передбачено взагалі.
Частиною першою статті 55 Конституції України
передбачено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом, а
відповідно до частини другої статті 124 Конституції України юрисдикція судів
поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.
Конституційний Суд України у своєму рішенні від 25.11.97 № 9-зп надав тлумачення, що частину першу статті 55
Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і
свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин
України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їхні права і свободи
порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації
або наявні інші ущемлення прав та свобод. Частину другу статті 124 Конституції
України треба розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження
вирішувати спори про право та інші правові питання, поширюється на всі
правовідносини, які виникають у державі.
А отже, працівник має право на звернення безпосередньо до
суду в будь-якому разі, якщо він вважає, що його права та законні інтереси були
порушені роботодавцем, незалежно від того, чи створено на підприємстві КТС, чи
попередньо звертався він до КТС, чи попередньо вживав заходів щодо врегулювання
розбіжностей у безпосередніх переговорах із роботодавцем.
Причини виникнення трудових спорів
Причини можуть мати суб’єктивний, об’єктивний,
організаційно-правовий та організаційно-господарський характер.
До причин суб’єктивного характеру слід віднести:
• недостатню правову обізнаність та правову свідомість як
працівників, так і керівників підприємств;
• помилки однієї із сторін у спорі про наявність чи
відсутність фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи
припинення певних правовідносин.
Для прикладу, при звільненні працівника 31 грудня під час
розрахунку йому виплатили компенсацію за невикористану щорічну відпустку
тривалістю 10 календарних днів з урахуванням періоду його роботи за останній
робочий рік. Працівник, вважаючи, що щорічна основна відпустка має надаватися
не за робочий, а за календарний рік, вимагав виплати компенсації за
невикористану відпустку тривалістю 24 календарних дні.
До причин об’єктивного характеру слід віднести
суперечності між відносно стабільними нормами права і динамічними конкретними
життєвими ситуаціями, до яких вони застосовуються.
Звернути увагу
На сьогодні все частіше роботодавці запроваджують новітні
форми та методи роботи з персоналом, запозичуючи досвід європейських країн.
Одначе це не завжди відповідає нормам законодавства про працю України, які
здебільшого є морально застарілими. В Україні до цього часу чинні окремі норми,
ухвалені ще в 30–40-х роках минулого століття.
До причин організаційно-правового характеру слід віднести
причини, пов’язані з наслідками в нормотворчій діяльності, прогалини у чинному
законодавстві, двозначністю трактування окремих норм, відсутністю кодифікації
всіх існуючих норм трудового права. Недосконалість трудового законодавства
інколи стає причиною помилок не тільки роботодавців, а й навіть суддів при
вирішенні трудових спорів.
Важливу роль для однакового застосування трудового
законодавства не лише судами, а й роботодавцями, відіграють роз'яснення Пленуму
Верховного Суду України.
До причин організаційно-господарського характеру належать
негативні явища сучасної економіки України, зокрема спад виробництва та масові
вивільнення працівників, заборгованість із виплат заробітної плати, руйнування
соціальної структури тощо.
ПОМИЛКИ РОБОТОДАВЦІВ, ЩО ПРИЗВОДЯТЬ ДО ТРУДОВИХ СПОРІВ
На прикладах реальних судових справ пропонуємо розглянути
та проаналізувати помилки роботодавців, які стали не лише суб’єктивною причиною
виникнення спору та звернення працівника до суду, а й приводом винесення
судового рішення на користь працівників.
ПРИКЛАД 1
Справа за позовом М. до ТОВ «Крокус» про визнання факту
укладення трудового договору, складення акта розслідування нещасного випадку на
виробництві, відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
ТОВ «Крокус» (далі — товариство) виготовляє меблі за індивідуальним
замовленням і для цього орендує виробниче та офісне приміщення на одному з
підприємств, де встановлено пропускний режим. Для виготовлення деталей до
меблів різноманітної конфігурації товариство придбало спеціальний верстат. Для
роботи на цьому верстаті запросили М., який за перепусткою, попередньо
замовленою директором товариства в бюро перепусток підприємства, пройшов у
офісне приміщення товариства, щоб укласти трудовий договір, обговоривши з
директором товариства його умови. Після цього директор завів М. до виробничого
приміщення, де працювали інші працівники товариства, ознайомив його з умовами
праці й запропонував М. продемонструвати своє вміння працювати на придбаному
верстаті, але при цьому з М. відповідні інструктажі з охорони праці не проводилися.
М., розпочавши роботу на верстаті в присутності директора та інших працівників
товариства, грубо порушив правила з техніки безпеки, внаслідок чого травмував
руку. На місце викликали швидку медичну допомогу, яка доправила М. до лікарні.
Наступного дня дружина потерпілого звернулася до директора товариства з
проханням надати матеріальну допомогу на лікування чоловіка, мотивуючи тим, що
з ним сталося трудове каліцтво. Директор відмовив у наданні такої допомоги,
посилаючись на те, що з М. трудовий договір не укладався.
Рішення суду
Суд задовольнив позовні вимоги, посилаючись на частини
третю і четверту статті 24 КЗпП, у яких зазначено, що укладення трудового
договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним
органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий до-говір вважається
укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника
фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України в пункті 7
Постанови № 9 роз’яснює, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням
трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним
чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника
або уповноваженого ним органу.
Доказами в суді, що М. розпочав роботу з відома директора
товариства слугували: перепустка на ім’я М., замовлена директором; довідка
станції швидкої медичної допомоги про госпіталізацію М. з орендованого
виробничого приміщення, свідчення свідків.
ПРИКЛАД 2
Справа за позовом З. до ТОВ «Меркурій» про визнання
договору цивільно-правового характеру трудовим договором та внесення запису до
трудової книжки.
Суть справи
На підприємстві близько 25 % працівників, серед них і З.,
працюють за цивільно-правовими договорами про надання послуг. Вони виконують
такі самі роботи, що й особи, з якими укладено трудові договори. На них усіх
велася спільна документація: графік роботи, табель обліку робочого часу, книга
реєстрації виходу на роботу, графік відпусток, а також укладалися письмові
договори про повну матеріальну відповідальність.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, оскільки визнав, що порядок
виконання договору цивільно-правового характеру фактично відповідає порядку
виконання трудового договору.
ПРИКЛАД 3
Справа за позовом С. до ТОВ «Мрія» про поновлення на
роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу,
відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
С. прийняли на роботу з установленням випробування
строком на два місяці, а по закінченні їх термін випробування продовжили ще на
місяць, до закінчення якого С. було звільнено за статтею 28 КЗпП як такого, що
не витримав випробування.
Представник роботодавця доводив правомірність звільнення,
посилаючись на те, що загальний термін випробування не перевищив трьох місяців
і що С. протягом строку випробування неодноразово припускався запізнення на
роботу.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, визнав звільнення необґрунтованим,
пославшись на статтю 27 КЗпП, яка передбачає, що строк випробування при
прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може
перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним
виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Строк
випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного
місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку
з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування
може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був
відсутній. Інших випадків продовження строку випробування законодавством не
передбачено. Відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які
погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю,
є недійсними. Крім того, роботодавець не надав доказів на підтвердження
невідповідності працівника роботі (посаді) за діловими якостями, рівнем
кваліфікації та продуктивністю праці, а порушення працівником трудової
дисципліни за таких обставин не може вважатися невідповідністю його роботі та
підставою звільнення за статтею 28 КЗпП. За порушення працівником трудової
дисципліни роботодавець мав застосувати до працівника заходи дисциплінарного
стягнення відповідно до трудового законодавства.
ПРИКЛАД 4
Справа за позовом центру зайнятості до ДП «Спецсервіс» та
громадянина С. про зміну формулювання підстав звільнення із «за угодою сторін
(п. 1 ст. 36 КЗпП)» на «за власним бажанням (ст. 38 КЗпП)».
Звернути увагу
Цей спір не є трудовим, хоча й випливає із трудових
правовідносин, оскільки однією із його сторін є державний орган — не сторона
трудових правовідносин за участю роботодавця і працівника. Роботодавець і
працівник у цьому спорі є другою його стороною. Причиною виникнення цього спору
є помилка роботодавця в застосуванні підстав звільнення працівника.
Суть справи
Працівника звільнено за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода
сторін), після чого він звернувся до державної служби зайнятості в пошуках
роботи, набуття статусу безробітного та отримання допомоги по безробіттю.
Працівники районного центру зайнятості провели перевірку правової підстави
застосування саме такого формулювання підстав звільнення.
Перевіркою було встановлено, що працівника було звільнено
в день подання ним про це заяви такого змісту: «Прошу звільнити такого числа за
власним бажанням» з резолюцією керівника: «ВК до наказу». У наказі про
звільнення є формулювання: «Звільнити з роботи за угодою сторін, п. 1 ст. 36
КЗпП України». На підставі наказу вчинено запис у трудову книжку.
Рішення суду
Суд ухвалив рішення на користь позивача з посиланням на
пункт 8 Постанови № 9, де зазначено, що судам слід мати на увазі, що при
домовленості між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним
органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (за
угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювати
таку домовленість можна лише за взаємної згоди про це власника або
уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або
уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення
строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1
статті 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення
трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з
ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).
Суд не визнав, що між працівником і роботодавцем була
попередня домовленість про цю підставу припинення трудового договору.
ПРИКЛАД 5
Справа за позовом Л. до ПАТ «Київський механічний завод»
про визнання договору, укладеного на визначений строк, безстроковим.
Суть справи
Л. прийняли за строковим договором на час відпустки
працівниці М. для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Досягнення дитиною М. трирічного віку припало на п’ятницю. У понеділок М.
вийшла на роботу, і в цей же день було звільнено Л. за пунктом 2 статті 36
КЗпП. Л. вважає, що за таких обставин договір трансформувався в безстроковий.
Рішення суду
Суд ухвалив рішення на користь працівника. Таку саму
думку висловило Міністерство праці та соціальної політики України у листі від
17 серпня 2010 року № 246/13/116-10, у якому вказується, що останнім днем
перебування жінки у відпустці для догляду за дитиною до виповнення їй трьох
років є день народження дитини. Тобто жінка має приступити до роботи наступного
дня після дня досягнення дитиною трьох років. Це узгоджується із частиною
першою статті 14 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21
листопада 1992 року № 2811-XII, відповідно до якої допомога по догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку виплачується щомісяця з дня
призначення допомоги по догляду за дитиною по день досягнення дитиною вказаного
віку включно.
Враховуючи зазначене вище, жінка, яка перебувала у
відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має
приступити до роботи після закінчення цієї відпустки на наступний день після
дня досягнення дитиною трьох років.
А отже, Л. мала бути звільнена у день народження дитини
М., тобто у п’ятницю. Оскільки цього зроблено не було, то укладений з Л.
строковий трудовий договір автоматично трансформується у безстроковий.
ПРИКЛАД 6
Справа за позовом П. до ТОВ «Меркурій» про визнання
строкового договору таким, що укладений на невизначений строк.
Суть справи
З П. укладено трудовий договір строком на три місяці (щоб
не встановлювати випробування). У день звільнення П. подав письмову заяву про
роботу за безстроковим договором, оскільки посада, яку він обіймав, є вакантною
і за характером та змістом роботи трудові відносини можуть тривати невизначений
термін. Одначе роботодавець видав наказ на звільнення за пунктом 2 статті 36
КЗпП (закінчення строку).
Рішення суду
Суд задовольнив позов, пославшись на частину другу статті
23 КЗпП та на пункт 9 Постанови № 9, відповідно до яких трудовий договір на
визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на
невизначений строк не можуть бути встановлені з урахуванням характеру роботи
або умов її виконання, або інтересів працівника (скажімо, його бажання), або в
інших випадках, передбачених законодавчими актами. Укладення трудового договору
на визначений строк, якщо нема зазначених умов, є підставою для визнання його
недійсним у частині визначення строку.
З матеріалів справи вбачається, що посада, яку обіймав
П., є вакантною, за характером та змістом роботи, умовами її виконання трудові
відносини можуть тривати невизначений термін. Наявність заяви П. свідчить про
відсутність інтересів працівника працювати за строковим договором. Обставин, за
яких із П. укладено трудовий договір на визначений строк, не передбачено
законодавчими актами.
ПРИКЛАД 7
Справа за позовом М. до ПАТ «Хімкомбінат» про визнання
укладеного ним трудового договору з ПАТ «Хімкомбінат» чинним.
Суть справи
У п’ятницю М. було звільнено з ТОВ «Аргон» за пунктом 5
статті 36 КЗпП у зв’язку з переведенням його за його згодою на ПАТ
«Хімкомбінат». У понеділок М. вийшов на нове місце роботи і за направленням ПАТ
«Хімкомбінат» пройшов медогляд, оскільки робота на новому місці передбачала
шкідливі фактори. За медичним висновком ця робота була протипоказана йому за
станом здоров’я. У зв’язку із цим директор ПАТ «Хімкомбінат» скасував свій
наказ про прийняття М. на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,
посилаючись на частину шосту статті 24 КЗпП, яка забороняє укладення трудового
договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота,
протипоказана за станом здоров’я, та відмовив М. у прийнятті на роботу.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, пославшись на частину п’яту статті
24 КЗпП, яка передбачає, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з
іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути
відмовлено в укладенні трудового договору.
Тобто роботодавець, до якого переводиться працівник,
перед тим як давати згоду на переведення цього працівника, повинен був
з’ясувати всі обставини, які унеможливлювали б його роботу на новому місці
(як-от, стан здоров’я, рівень кваліфікації тощо).
ПРИКЛАД 8
Справа за позовом Н. до ТОВ «Граніт» про поновлення на
роботі з поновленням попередніх умов праці, стягнення середньомісячного
заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Суть справи
Н. попередили за два місяці, що стосовно посади, яку
обіймає Н., змінюються істотні умови праці, зокрема, їй було зменшено заробітну
плату на 50 %. Н. з новими умовами праці не погодилася, і її звільнили за
пунктом 6 статті 36 КЗпП.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, пославшись на частину третю статті
32 КЗпП та на пункт 10 Постанови № 9, які передбачають, що припинення трудового
договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження
роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим,
якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією самою
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації
виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, уведенням нових форм
організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці і навпаки,
впровадженням передових методів, технологій тощо). Тобто без змін в організації
виробництва і праці запровадження змін істотних умов праці працівника не
допускається.
Представник відповідача не надав жодного доказу на
підтвердження змін в організації виробництва і праці.
Пленум Верховного Суду України в пункті 31 Постанови № 9
теж роз’яснює, що коли під час розгляду трудового спору буде встановлено, що
зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в
організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням
конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на
власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові по-передні
умови праці.
ПРИКЛАД 9
Справа за позовом Г. до університету фінансів про
поновлення на роботі.
Суть справи
Г. (одинока мати) мала дитину 12 років. Вона обіймала
посаду завідувача кафедри. Внаслідок внесення змін до організаційної структури
та штатного розпису університету зі штату вивели посаду завідувача кафедри, а
натомість увели посаду доцента. Представник роботодавця пояснив, що в такий
спосіб було змінено назву посади, яку обіймала Г. За два місяці Г. попередили
про зміну істотних умов праці, а саме про зміну назви посади. Оскільки Г. відмовилася
працювати за посадою доцента, її звільнили за пунктом 6 статті 36 КЗпП. Суд
поновив Г. на роботі за посадою завідувача кафедри, вказавши, що відповідно до
частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і
праці допускається зміна істотних умов праці, зокрема і зміна назви посади.
Одначе така зміна допускається при продовженні працівником роботи за тією самою
спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При зміні назви посади не може
змінюватися трудова функція. Тобто характер та зміст основних функціональних
обов’язків за цією посадою має залишатися без змін навіть при зміні обсягу
таких обов’язків. Посада «завідувача кафедри» і посада «доцент» — це дві різні
посади, що відрізняються одна від одної колом функціональних обов’язків та за
рангом. Основними функціональними обов’язками за посадою «завідувач кафедри» є
керівництво та організація роботи кафедри, до організаційної структури якої
включається посада «доцента». Основними функціональними обов’язками за посадою
«доцент» є наукова та викладацька діяльність. Доцент є підпорядкованим
завідувачеві кафедри.
Рішення суду
Суд визнав, що змін істотних умов праці не відбулося, а
відбулося скорочення посади завідувача кафедри і правовою підставою для
звільнення Г. був пункт 1 статті 40 КЗпП (скорочення штату працівників), а
відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст.
179), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім
випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з
обов’язковим працевлаштуванням.
ПРИКЛАД 10
Справа за позовом К. до КП «Нива» про поновлення на
роботі.
Суть справи
15 липня 2010 року стосовно працівника підприємства К. за
вчинення злочину було порушено кримінальну справу та застосовано міру
запобіжного заходу — взяття під варту. Понад два роки тривало слідство, і лише
17 січня 2013 року районний суд, розглянувши у відкритому судовому засіданні в
залі суду кримінальну справу по обвинуваченню у вчиненні злочину К., засудив:
визнати К. винним у вчиненні злочину, призначити К. покарання — два роки позбавлення
волі. У строк відбування покарання К. зарахувати строк попереднього ув’язнення
та звільнити його із зали суду по відбуттю покарання. Запобіжний захід
засудженому К. змінити до набуття вироком суду законної сили з тримання під
вартою на підписку про невиїзд.
18 січня 2013 року працівник К. прибув на роботу, але до
роботи його не допустили, а з набуттям вироком суду законної сили звільнили за
пунктом 7 статті 36 КЗпП.
Рішення суду
Суд, куди звернувся К., поновив його на роботі,
пославшись на пункт 11 Постанови № 9, у якому роз’яснюється, що трудовий
договір припиняється за пунктом 7 статті 36 КЗпП при набутті законної сили
вироком, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і
відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем
роботи або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи, та що
днем звільнення вважається останній день фактичного виконання ним трудових
обов’язків. Працівника не можна звільнити з цих підстав, якщо його визнано таким,
що відбув покарання у зв’язку із перебуванням під вартою до набуття вироком
законної сили.
ПРИКЛАД 11
Справа за позовом Ч. до ТОВ «Світанок» про поновлення на
роботі та виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.
Суть справи
Під час конфлікту між працівником Ч. і керівником
підприємства керівник вимагав від працівника подати заяву на звільнення за
власним бажанням, погрожуючи звільнити його за порушення трудової дисципліни.
Після тривалого морального тиску працівник подав таку заяву. За день до
звільнення працівник подав другу заяву, якою він відкликав першу. Одначе другу
заяву роботодавець не взяв до уваги і видав наказ про звільнення Ч. за статтею
38 КЗпП.
Представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що
звільнення пов’язано з тим, що на місце Ч. запрошено іншого працівника.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, пославшись на пункт 12 Постанови №
9, де роз’яснюється, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання
трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення
строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не
проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з
іншого підприємства (частина п’ята ст. 24 КЗпП).
Особа, запрошена на місце Ч., не віднесена до цієї
категорії, оскільки була звільнена з попереднього місця роботи за власним
бажанням (ст. 38 КЗпП).
ПРИКЛАД 12
В окремих випадках правова позиція судів різних інстанцій
при розгляді одного й того самого трудового спору може бути неоднаковою.
Справа за позовом Ц. до Управління Держрибохорони у
Черкаській області про поновлення на роботі, виплату середньомісячного
заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
Держкомітет рибного господарства України видав наказ про
ліквідацію Головного державного управління та його відокремлених структурних
підрозділів — басейнових управлінь рибного господарства та створення на їх базі
державних управлінь охорони, використання і відтворення водних живих ресурсів
та регулювання рибальства з правами юридичної особи. Відповідно до цього наказу
начальникам басейнових управлінь було наказано звільнити всіх працівників за
пунктом 1 статті 40 КЗпП (у зв’язку з ліквідацією). Начальників управлінь теж
було звільнено із цих підстав.
Після утворення нових управлінь з правами юридичної особи
їх штат було укомплектовано іншими особами.
Молодший інспектор ліквідованого Середньодніпровського
басейнового управління Ц. не погодився зі своїм звільненням і подав позов до
новоствореного Управління Держрибохорони у Черкаській області про поновлення
його на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу
та відшкодування моральної шкоди. Світловодський міськрайонний суд
Кіровоградської області, куди з позовом звернувся працівник, відмовив у
задоволенні позовних вимог, пославшись на абзац третій пункту 19 Постанови № 9,
у якому йдеться про те, що при ліквідації підприємства правила пункту 1 статті
40 КЗпП можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення його діяльності
одночасно утворюється нове підприємство. Тоді працівник не вправі вимагати
поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його не
перевели туди в установленому порядку.
Рішення суду
Апеляційний суд Кіровоградської області скасував це
рішення і ухвалив нове, яким задовольнив позовні вимоги, визнавши що за таких
обставин ліквідації як такої не відбулося, а відбулася реорганізація поділом, а
відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника
підприємства, а також у разі його реорганізації (як-от, злиття, приєднання,
поділ, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника
продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП). Відповідач не надав доказів про
наявність скорочення чисельності або штату працівників.
Касаційний суд, куди звернувся з касацією відповідач,
залишив без змін рішення апеляційного суду.
ПРИКЛАД 13
Справа за позовом П. до ТОВ «Аргон» про поновлення на
роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та
відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
П., який заочно навчався на другому курсі економічного
університету, прийняли на посаду маркетолога підприємства. Після другого курсу
П. полишив навчання. Дізнавшись про це, роботодавець звільнив його за пунктом 2
статті 40 КЗпП у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній
посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, оскільки відповідно до кваліфікаційних
вимог маркетолог повинен мати повну вищу освіту відповідного напряму підготовки
(спеціаліст). Можливості перевести працівника на іншу посаду за його згодою
нема.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, звернувши увагу, що
невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації
не було виявлено, про неї роботодавцеві було відомо під час прийняття цього
працівника на роботу.
ПРИКЛАД 14
Справа за позовом О. до ПАТ «Ремонтно-будівельне
управління» про визнання незаконним накладення дисциплінарного стягнення,
поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного
прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
Головному економістові О. за невчасну підготовку проекту
колективного договору було оголошено догану. Через два місяці після оголошеної
догани вона запізнилася на роботу без поважних причин і була звільнена за
пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання без поважних причин трудових
обов’язків).
Рішення суду
Суд задовольнив позов, вказавши, що відповідно до статті
10 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року №
3356-XII проект колективного договору готує робоча комісія, яка утворюється з
представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. А отже, робота
з підготовки проекту колективного договору не входила до кола обов’язків,
покладених на О. ні трудовим договором, ні правилами внутрішнього трудового
розпорядку. З огляду на це, суд визнав незаконним накладення на О.
дисциплінарного стягнення — догани за невчасну підготовку проекту колективного
договору, що, у свою чергу, стало підставою визнання незаконним її звільнення
за пунктом 3 статті 40 КЗпП.
ПРИКЛАД 15
Справа за позовом Ц. до ТОВ «Омега» про поновлення на
роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та
відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
Столяр Ц. після обідньої перерви до закінчення робочого
дня був відсутній на роботі. Представники роботодавця склали акт про те, що
такого-то числа столяр Ц. був відсутній на робочому місці більше трьох годин з
невідомих причин. Наступного дня, вийшовши на роботу, Ц. безпосередньому
керівникові повідомив в усній формі, що причиною його відсутності на роботі
було те, що він хворіє на хронічну гіпертонію і внаслідок значного підвищення
артеріального тиску дуже погано почувався. Роботодавець зробив запит до станції
швидкої медичної допомоги та поліклініки за місцем проживання Ц. Одержавши
відповідь від цих закладів, що Ц. під час відсутності на роботі до них не
звертався по медичну допомогу, на підставі вказаних документів, акта та
доповідної записки безпосереднього керівника Ц. роботодавець видав наказ про
звільнення Ц. за пунктом 4 статті 40 КЗпП (відсутність на роботі більше трьох
годин протягом робочого дня без поважних причин).
Рішення суду
Суд, куди звернувся Ц. з позовом, задовольнив позовні
вимоги, вказавши, що роботодавець не надав достатніх доказів, які б свідчили,
що Ц. був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без
поважних причин. У складеному представниками роботодавця акті зазначено, що
столяр Ц. був відсутній на робочому місці більше трьох годин з невідомих
причин. Одначе відсутність на робочому місці (а не на роботі) не є підставою
для звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП. В акті не зазначено конкретний час відсутності
працівника, що не дає можливості визначити, чи він був відсутній саме у свій
робочий час. Не встановлено також конкретних причин відсутності. Крім того,
роботодавець не дотримав порядку застосування дисциплінарних стягнень,
встановленого статтею 149 КЗпП, частиною першою якої передбачено, що до
застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган
повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.
ПРИКЛАД 16
Справа за позовом Н. до ПАТ «Хлібобулочний комбінат» про
поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного
прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
Н. була надана чергова щорічна відпустка. Одначе
заробітну плату за час відпустки йому виплатили лише в перший день відпустки.
Отримавши кошти, Н. придбав спиртні напої, які проніс у свій робочий кабінет,
де розпив їх зі своїми колегами по роботі. Факт перебування Н. та його двох
колег у стані алкогольного сп’яніння виявили працівники служби охорони при
виході їх з території підприємства після закінчення робочого дня. У зв’язку з
цим на кожного з них було складено протоколи про адміністративні правопорушення
за частиною першою статті 179 Кодексу України про адміністративні
правопорушення (перебування на роботі в нетверезому стані). Додатками до цих
протоколів були письмові пояснення порушників. На підставі складених матеріалів
про адміністративне правопорушення роботодавець видав наказ про звільнення цих
працівників, серед них і Н., за пунктом 7 статті 40 КЗпП. Днем звільнення Н.
був перший день виходу його на роботу після відпустки.
Рішення суду
Суд задовольнив позовні вимоги, вказавши, що під терміном
«перебування працівника на роботі» слід розуміти перебування працівника не
тільки безпосередньо на робочому місці, а й на території підприємства в робочий
для цього працівника час, визначений правилами внутрішнього трудового
розпорядку чи окремим розпорядженням роботодавця (наприклад, чергування у
вихідний чи святковий неробочий день).
Не вважатиметься перебуванням працівника на роботі, а
отже підставою для звільнення його за пунктом 7 статті 40 КЗпП, перебування
працівника на підприємстві в нетверезому стані у вільний від роботи час, у
вихідний день, під час відпустки тощо.
Працівників, яким установлено ненормований робочий день,
можна звільнити за пунктом 7 статті 40 КЗпП і тоді, коли вони перебували на
роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу.
ПРИКЛАД 17
Справа за позовом П. до ПАТ «Пивзавод № 1» про поновлення
на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та
відшкодування моральної шкоди.
Суть справи
П., працюючи у відповідача прибиральником території,
вкрав у цеху три пляшки пива та намагався винести їх через
контрольно-пропускний пункт підприємства, де його затримали працівники охорони.
На підставі доповідних записок працівників охорони та
пояснення П. директор підприємства видав наказ про його звільнення за пунктом 8
статті 40 КЗпП (вчинення за місцем роботи дрібного розкрадання майна
роботодавця).
Рішення суду
Суд задовольнив позовні вимоги, зазначивши, що факт
вчинення П. дрібного розкрадання не був встановлений у передбаченому законом
порядку.
Пленум Верховного Суду України в пункті 26 Постанови № 9
роз’яснює, що відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП роботодавець вправі
розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання
(зокрема, дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набув
законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст.
21 Кодексу України про адміністративні правопорушення), незалежно від того, чи
застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського
стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. За змістом пункту 8
статті 40 КЗпП до зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна
належить розкрадання його як в організації, з якою працівник перебуває у
трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу внаслідок
цих трудових відносин. Відповідно до статті 148 КЗпП трудовий договір може бути
розірвано із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набуття законної
сили вироком суду чи дня ухвалення постанови про накладення адміністративного
стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи
часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю
або перебування його у відпустці.
Відповідач не вжив заходів щодо складення стосовно П.
протоколу про вчинення ним адміністративного правопорушення, передбаченого
частиною першою статті 51 Кодексу України про адміністративні правопорушення
(дрібне викрадення чужого майна) та спрямування матеріалів про адміністративне
правопорушення для встановлення факту дрібного розкрадання до районного суду
(до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення) чи до
громадської організації, до компетенції якої входить застосування заходів
громадського впливу.
ПРИКЛАД 18
Справа за позовом М. до ДП «Концертна агенція» про
поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного
прогулу, повернення стягнутої матеріальної шкоди та відшкодування моральної
шкоди.
Суть справи
Перевіркою контрольно-ревізійного управління фінансової
діяльності ДП «Концертна агенція», яке фінансується з держбюджету, виявлено
грубе порушення фінансової дисципліни головним бухгалтером М., що сталося 20
липня. Акт за результатами перевірки був вручений директорові підприємства 25
грудня цього ж року. За результатами перевірки 9 січня наступного року з
підприємства стягнено та перераховано до державного бюджету 10 тис. грн.,
незаконно використаних підприємством унаслідок порушення фінансової дисципліни
головним бухгалтером М. У період з 10 до 26 січня М. хворіла. 27 січня видали
наказ про її звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП за одноразове грубе
порушення трудових обов’язків, притягнення до матеріальної відповідальності в
розмірі середньомісячного заробітку та утримання цієї суми при розрахунку.
Рішення суду
Суд задовольнив позов, скасувавши наказ про звільнення,
мотивуючи тим, що відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення
застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не
пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення
працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування
його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести
місяців з дня вчинення проступку. Роботодавець пропустив 6-місячний строк з дня
вчинення проступку.
Крім того, роботодавець порушив порядок покриття
заподіяної працівником шкоди, передбачений статтею 136 КЗпП. Згідно із цією
нормою покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього
місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого
ним органу відрахуванням із заробітної плати працівника. Розпорядження
роботодавця або вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не
пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернене до
виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.
Роботодавець також порушив порядок відрахувань із
заробітної плати, передбачений статтями 128 і 129 КЗпП. Відповідно до статті
128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань
не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством
України, — 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При відрахуванні із заробітної плати за кількома
виконавчими документами за працівником у всякому разі має зберігатися 50 %
заробітку.
Обмеження, встановлені частинами першою і другою статті
128 КЗпП, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні
виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Тоді розмір
відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70 %.
Згідно зі статтею 129 КЗпП не допускаються відрахування з
вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із
законодавством не звертається стягнення.
ПРИКЛАД 19
Справа за позовом С. до ДП «Спецзв’язок» про поновлення
на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу.
Суть справи
За наказом директора підприємства відповідальним за
збереження майна у приміщенні технічного відділу було призначено начальника
цього відділу С., з яким уклали письмовий договір про повну матеріальну
відповідальність. Унаслідок неналежного контролю з боку С. за збереженням майна
у приміщенні технічного відділу неодноразово неустановлені особи учиняли
крадіжки матеріальних цінностей роботодавця, за що С. притягали до матеріальної
та дисциплінарної відповідальності. З огляду на викладене, директор
підприємства видав наказ про звільнення С. за пунктом 2 статті 41 КЗпП (у
зв’язку з втратою довіри).
Рішення суду
Суд задовольнив позов, визнавши звільнення С. із цих
підстав необґрунтованим, пославшись на абзац другий пункту 28 Постанови № 9, де
зазначається, що звільнення з підстав втрати довір’я (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд
може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує
грошові або товарні цінності (приймає їх, зберігає, транспортує, розподіляє
тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власникові або
уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я (зокрема,
порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями).
Суд, з’ясувавши всі обставини, не визнав С. працівником,
що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності. А отже, і укладення з
ним письмового договору про повну матеріальну відповідальність було
безпідставним.
Автор: Микола Бойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка тут
