Стаття 24
Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) передбачає укладення
трудового договору, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є
обов'язковим:
- при
організованому наборі працівників;
- при укладенні
трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і
геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
- при укладенні
контракту;
- у випадках,
коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- при укладенні
трудового договору з неповнолітнім;
- при укладенні
трудового договору з фізичною особою;
- в інших
випадках, передбачених законодавством України.
До інших
випадків укладення трудового договору в письмовій формі, передбачених
законодавством України, належать законодавчі норми, які прямо передбачають
необхідність укладення трудового договору в письмовій формі (наприклад, частина друга статті 25 Закону України від 23.04.91 № 987 "Про свободу совісті та релігійні організації",
стаття 15 Закону України від 12.12.91 № 1975 "Про альтернативну (невійськову) службу").
Оскільки
законодавством не визначено, як саме має оформлятися трудовий договір у
письмовій формі, на практиці під час його укладення можливо взяти за основу
одну з таких типових форм:
- Типова форма
контракту з працівником, затверджена наказом Міністерства праці України від 15.04.94 № 23, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 року за N 84/293;
- Типова форма
контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена
постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 № 597;
- Типова форма
трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною
таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 08.12.94 № 44,зареєстровано в Міністерстві юстиції України 10 січня 1995 року за N 6/542;
- Форма
трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.01 № 260, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 27 червня 2001 року за № 554/5745.
Не можна
вважати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на
роботу з резолюцією керівника про видання відповідного наказу чи сам наказ про
прийняття на роботу.
До речі, слід
відзначити, що у жодному нормативно-правовому акті з питань праці взагалі
відсутнє поняття "заява про прийняття на
роботу", оскільки законодавцем у статті 24 КЗпП передбачена письмова форма, а застосування слів "як правило" дозволяє роботодавцю цей норми не дотримуватися.
Під час
укладення трудового договору має бути дотримано не лише форми трудового
договору, а й установлених законодавством правил прийняття на роботу (обрання
чи призначення на посаду). Такі правила можуть бути встановлені як законами
(наприклад, відповідно до пункту 6 частини першої статті 39 Закону України від 09.04.99 № 586 "Про місцеві державні адміністрації" голови місцевих державних адміністрацій
погоджують призначення на посади та звільнення з посад керівників не
підпорядкованих підприємств, установ та організацій, що належать до сфери
управління органів виконавчої влади вищого рівня), так і статутами чи
положеннями підприємств, установ, організацій. Порушення зазначених правил може
призвести до звільнення працівника на підставі статті 7 КЗпП.
Одночасно
недодержання в установлених статтею 24 КЗпП випадках письмової форми трудового
договору не може бути підставою для звільнення працівника за цією статтею, але
свідчить про порушення роботодавцем законодавства про працю і може бути
підставою для притягнення його до адміністративної (стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) (надалі - КУпАП) або кримінальної (стаття
172 Кримінального кодексу України) відповідальності.
У трудовому
договорі мають бути відображенні всі основні аспекти трудового процесу
працівника відповідно до вимог чинного законодавства. Під час укладення такого
договору сторони, як зазначалося
вище, можуть взяти за основу зміст затверджених типових форм контрактів
чи трудових договорів, скоригувавши його відповідно до конкретних обставин.
Наприклад, укладаючи трудовий договір з неповнолітнім, потрібно враховувати
вимоги нормативно-правових актів, які регулюють працю неповнолітніх, насамперед
статей 187–200 КЗпП.
Включення до
трудового договору умов, які погіршують становище працівника порівняно з чинним
законодавством, не допускається. Відповідно до статті 9 КЗпП такі умови є
недійсними. Тобто вони не можуть бути застосовані від самого початку дії
договору, навіть за умови, що були включені до договору за угодою сторін. Крім
того, умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника також
порівняно з нормами колективного договору. Наприклад, згідно зі статтею 108
КЗпП робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановлюваному,
зокрема, колективним договором підприємства. Таким чином, обумовлювати в
трудовому договорі менший за встановлений колективним договором розмір оплати
за роботу в нічний час забороняється.
Відповідно до
частини другої статті 24 КЗпП під час укладення трудового договору громадянин
зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову
книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту
(спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (наприклад,
визначені пунктом 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників,
затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 №58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 або частиною першою статті 25 Закону України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу").
Також слід мати
на увазі, що стаття 25 КЗпП забороняє роботодавцю під час укладення трудового
договору вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їх партійну і
національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не
передбачено законодавством.
Частиною другою статті 11 Закону України від 02.10.92 № 2657 "Про інформацію" встановлено, що не допускаються збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та захисту прав людини. До конфіденційної інформації про фізичну особу належать, зокрема, дані про її національність, освіту, сімейний стан, релігійні переконання, стан здоров'я, а також адреса, дата і місце народження. Кожному забезпечується вільний доступ до інформації, яка стосується його особисто, крім випадків, передбачених законом.
Незалежно від
того, в якій формі укладено трудовий договір – в усній чи письмовій, роботодавець
зобов'язаний оформити факт укладення трудового договору розпорядчим документом
(наказ, розпорядження). Якщо під час перевірки державний інспектор
праці виявить на робочих місцях працівників, трудові договори з якими не
оформлено відповідно до встановленого законодавством порядку, роботодавця буде
притягнуто до адміністративної відповідальності на підставі частини першої
статті 41 КУпАП та внесено йому
припис про усунення порушення частини третьої статті 24 КЗпП.
Крім того,
навіть якщо роботодавець не оформить факт укладення трудового договору розпорядчим
документом (наказом чи розпорядженням), трудовий договір вважатиметься укладеним,
якщо працівника з відома роботодавця або уповноваженої (належним чином) ним посадової особи фактично було допущено до виконання трудових
обов'язків. При цьому вважатиметься, що допуск до роботи було проведено з
відома роботодавця або уповноваженої ним особи в разі, коли факт роботи такого
працівника став відомий чи мав стати відомий роботодавцеві (посадовій особі, до
обов'язків якої належить відповідальність за унеможливлення допуску на
територію підприємства, організації, установи чи іншого об'єкта, на якому
виконуються роботи, сторонніх осіб, забезпечення правильної організації праці
працівників і виконання інших обов'язків роботодавця, встановлених ст. 141
КЗпП).
Факт
перебування працівника у трудових відносинах із роботодавцем може бути
встановлено також судом у порядку вирішення трудового спору. При цьому в ході
судового засідання для підтвердження факту виконання трудових обов'язків з
відома роботодавця або уповноваженої ним посадової особи працівник може
використати будь-які документи, включаючи й ті, ведення яких не передбачено
трудовим законодавством, а також показання свідків.
