Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем чи фізичною
особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією
угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець чи фізична особа
зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови
праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної
і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене
законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Чи можна при прийнятті на роботу не укладати трудовий договір?
|
Відповідно до частини третьої статті 24 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) працівник не
може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого
наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та
повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення
формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на
роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її
територіальним органам про прийняття працівника на роботу затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.15 № 413.
Відповідно до зазначеної постанови повідомлення про
прийняття працівника на роботу подається роботодавцем (юридичною чи фізичною
особою) до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку
їх як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування
за формою що доданий до цієї постанови, до початку роботи працівника за
укладеним трудовим договором.
Отже, роботодавцю необхідно видавати накази про прийняття
на роботу на всіх працівників, яких він приймає на роботу після 01 січня 2015
року та не допускати таких осіб фактично до роботи, доки наказ (розпорядження)
про прийняття на роботу не буде виданий.
Звернути увагу, що письмовий трудовий договір (контракт) є підставою
для видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу на умовах, вказаних
в цих письмових документах, а не навпаки.
|
Товариство з обмеженою відповідальністю реорганізовано.
Як працевлаштувати на новоствореному підприємстві директора, якщо до реорганізації він працював директором за сумісництвом, а на новому місці працюватиме за основним місцем роботи? Чи потрібно його для цього звільняти?
А який треба зробити запис до трудової книжки, якщо запис про роботу за сумісництвом було внесено?
|
Відповідно до частини першої статті 80 Цивільного кодексу України (надалі – ЦК) юридичною особою є організація, створена і зареєстрована
у встановленому законом порядку. Юридична особа вважається створеною з дня її
державної реєстрації (частина четверта статті 87 ЦК). Державна реєстрація
юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань
проводиться за нормами, встановленими Законом України від 15.05.03 № 755.
Статтею 104 ЦК визначено, що юридична особа припиняється
в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або
ліквідації. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки
переходять до правонаступників. Юридична особа є такою, що припинилася, з дня
внесення до єдиного державного реєстру запису про її припинення.
Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його
реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія
трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі
скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті
40).
Робота за сумісництвом (як і за основним місцем роботи) -
істотна умова трудового договору. За загальним правилом, її можна змінити лише
за згодою працівника. Варто пам'ятати, що директор товариства з обмеженою
відповідальністю - суб’єкт трудових правовідносин з подвійним статусом: і
працівник, і роботодавець. Працівником він виступає у разі укладення, зміни,
припинення його трудового договору, при цьому роботодавцем для нього є загальні
збори учасників товариства, якщо інше не визначено їх рішенням. А роботодавцем
він є для працівників підприємства, на якому цей директор працює.
Ураховуючи наведене, доцільно, щоб директор звернувся із
заявою до загальних зборів учасників товариства, а ті, своєю чергою, надали
згоду на його переведення на основне місце роботи.
Крім того, якщо з директором було укладено контракт, відповідно
до частини третьої статті 21 КЗпП та частини четвертої статті 65 Господарського кодексу України, до нього слід унести відповідні зміни щодо істотних умов
праці, які стосуються робочого часу, оплати праці.
Водночас законодавство не забороняє звільнити працівника
з підприємства, яке реорганізовується, за власним бажанням (стаття 38 КЗпП) або
за угодою сторін (пункт 1 статті 36 КЗпП) чи з інших підстав (якщо є) і
прийняти на новостворене підприємство, хоча б і на ту саму посаду. За пунктом 8
статті 36 КЗпП керівника можна звільнити лише з підстав, передбачених
контрактом (зокрема, за невиконання умов контракту), які є додатковими
порівняно з підставами, передбаченими законодавством.
Слід пам'ятати, що при звільненні треба дотримуватися передбаченої
законодавством процедури залежно від підстави звільнення. Отже, в такому
випадку потрібні два рішення роботодавця (загальних зборів учасників товариства
чи іншого органу за їхнім рішенням): на звільнення директора з товариства, яке
реорганізовується, і на прийняття його в товариство-правонаступник.
Відповідно до пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України
від 29.07.93 № 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 (надалі — Інструкція №
58), робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку, в трудовій
книжці зазначається окремим рядком; запис відомостей про роботу за сумісництвом
провадиться за бажанням працівника власником підприємства або уповноваженим ним
органом за основним містом роботи.
Якщо до трудової книжки було внесено запис про роботу за
сумісництвом, дальші записи роблять залежно від розвитку трудових відносин:
1) продовження дії трудового договору (контракту) і зміна
його істотних умов.
Після запису про звільнення за попереднім основним місцем
роботи треба окремим рядком записати про реорганізацію товариства (за аналогією
з пунктом 2.15 Інструкції № 58, оскільки з цього питання існує прогалина в
законодавстві).
Наступний запис буде про переведення директором за
основним місцем роботи;
2) припинення трудового договору про роботу за
сумісництвом та укладення нового договору.
Після запису про звільнення за попереднім основним місцем
роботи треба внести запис про звільнення з роботи за сумісництвом.
Далі - повне найменування товариства-правонаступника і
запис про прийняття директором.
|
Працівника прийнято за безстроковим трудовим договором діловодом. Під час роботи звільнилося місце бухгалтера - працівниця пішла в соціальну відпустку. Працівник погодився перейти з безстрокового трудового договору на тимчасовий (після виходу з відпусток основного працівника його буде звільнено «у зв’язку із закінченням строку тимчасової роботи»). Як оформити наказ і перевести працівника на тимчасовий трудовий договір, при цьому місце діловода за ним не зберігатиметься?
|
У такому випадку йтиметься про зміну умов трудового
договору - зміну трудової функції працівника, строку трудового договору та,
ймовірно, інших істотних умов трудового договору (оплати праці тощо). Такі
зміни, враховуючи передбачену статтею 43 Конституції України заборону
використання примусової праці, треба оформити відповідно до частини першої
статті 32 КЗпП як переведення за згодою працівника.
Працівника можна перевести на тимчасовий трудовий договір
лише на час відпустки основного працівника у зв’язку з вагітністю та пологами.
Адже, відповідно до пункту 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 311 "Про умови праці тимчасових працівників і службовців" (надалі - Указ № 311), тимчасовими працівниками (за текстом указу: "робітниками і службовцями") вважаються працівники, прийняті на роботу на
строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за
якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.
Згідно з постановою Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів
законодавства Союзу РСР" до прийняття відповідних актів на території України
застосовуються законодавчі акти Союзу РСР з питань, які не врегульовано
законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам
України.
На час відпустки основного працівника для догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку можна укласти строковий, а не
тимчасовий договір, а у випадках, передбачених законами, - контракт.
Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП підставою для
зміни безстрокового договору на строковий за погодженням сторін у випадку, який
розглядається, є умови виконання роботи, за яких трудові відносини не можуть
бути встановлені на невизначений строк.
"ПіБ, діловода, перевести на посаду бухгалтера
бухгалтерського відділу з 03 жовтня 2016 року на період перебування ПіБ,
бухгалтера цього відділу, у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею
трирічного віку, з посадовим окладом 3500 гривен.
Підстава: заява ПіБ від ____2016 р."
|
Як правильно прийняти за строковим договором працівника на час перебування основного працівника у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами? Чи потрібно його звільняти, коли закінчиться відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами і почнеться відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
|
Відповідно до статті 179 КЗпП, статей 17 і 18 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" жінкам надається оплачувана
відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Після її закінчення за бажанням
жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею
трирічного віку.
Заява основного працівника про надання відпустки для
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та заява працівника, який його заміщає, про продовження строку договору можуть бути написані під час відпустки
у зв’язку з вагітністю та пологами основного працівника. У такому разі не
потрібно припиняти дію трудового договору.
Однако на практиці найчастіше застосовується процедура,
за якої трудовий договір із працівником, який заміщає, припиняється у зв’язку з
його закінченням і укладається новий строковий договір на час відпустки для
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника.
При цьому згідно з частиною другою статті 39-1 КЗпП не
вважаються укладеними на невизначений строк трудові договори, переукладені один
чи кілька разів у випадках, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП (коли
трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з
урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів
працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами).
|
Як правильно укладати тимчасові трудові договори у сільському господарстві?
Які передбачено гарантії для неповнолітніх працівників?
|
Відповідно до пункту 1 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 № 310 "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на
сезонних роботах" (надалі - Указ № 310)
сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов
виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує
шести місяців.
Відповідно до Списку сезонних робіт і сезонних галузей,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 №278, до
сезонних робіт віднесено такі сільськогосподарські роботи: робота в
овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на
вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських
рослин; робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних
станціях.
На працівників, зайнятих на таких роботах і прийнятих як
сезонні працівники, поширюються норми Указу № 310 щодо роботи сезонних
працівників, які не суперечать законодавству України. Сезонні роботи можуть
виконуватися і тимчасовими, і постійними працівниками.
Якщо працівників приймають для виконання сезонних робіт
тимчасово, на них поширюється дія законодавства про тимчасових працівників (стаття
7 КЗпП, Указ № 311).
Гарантії для неповнолітніх працівників здебільшого
зосереджені у главі ХІІІ КЗпП "Праця молоді", зокрема:
- не допускається прийняття на роботу осіб, яким не
виповнилося 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює,
можна, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли 15 років. (стаття 188
КЗпП);
- на кожному підприємстві, в установі, організації має
вестися спеціальний облік працівників, які не досягли 18 років, із зазначенням
дати їх народження (стаття 189 КЗпП). Форма такого обліку законодавцем не
затверджена, тому роботодавець має вести його у довільній формі;
- забороняється застосовувати працю осіб, яким не
виповнилося 18 років, на важких роботах і на роботах із шкідливими або
небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також
залучати осіб, яким не виповнилося 18 років, до підіймання і переміщення речей,
маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (стаття 190 КЗпП).
Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосовувати працю неповнолітніх,
затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 № 46, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 28 липня 1994 року за N 176/385.
Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.96№ 59, зареєстровано в Міністерстві
юстиції України 16 квітня 1996 року
за N 183/1208;
- усі особи, яким не виповнилося 18 років, приймаються на
роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21
року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові (стаття 191 КЗпП)
відповідно до Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій,
затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.07 № 246,
зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 23 липня 2007 року за N
846/14113;
- забороняється залучати працівників, яким не виповнилося
18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (стаття 192 КЗпП)
тощо.
|
Чи можна укладати контракт з прибиральником, охоронником вищого навчального закладу?
|
Сфера застосування контракту відповідно до частини
третьої статті 21 КЗпП визначається законами України.
Підстави укладення контрактів з працівниками вищих
навчальних закладів передбачено в законах України від 23.05.91 № 1060 "Про
освіту" (надалі - Закон № 1060), від 01.07.2014№ 1556 "Про вищу освіту" (надалі - Закон
№ 2984), від 26.11.2015 № 848 "Про наукову і науково-технічну діяльність" (надалі
- Закон № 848).
За загальним правилом, згідно з частиною 3 статті 54
Закону № 1060 педагогічних та науково-педагогічних працівників приймають на
роботу, уклавши з ними трудовий договір, зокрема й контракт.
Право на укладення контрактів з науковими працівниками
передбачено відповідно до статті 1, частини четвертої статті 9 Закону № 848.
Можливість укладення контракту передбачено і для керівних
працівників вищих навчальних закладів: частина друга статті 20 Закону № 1060; пункт
2 частини другої статті 15, абзац другій частини шостої статті 35, абзац перший
частини третьої статті 42, частина перша статті 43 Закону № 1556.
Відповідно до статті 17 Закону № 1060 самоврядування
навчальних закладів передбачає їх право на прийняття на роботу педагогічних,
науково-педагогічних, інженерно-педагогічних та інших працівників, а також
фахівців з інших держав, у тому числі за контрактами.
Оскільки прибиральники та охоронники не належать до
педагогічних, наукових та науково-педагогічних працівників, трудові контракти з
ними можна укладати лише відповідно до статті 17 Закону № 1060, якщо наведене
право зафіксоване в локальних нормативних документах вищого навчального
закладу.
|
Чи можна укладати короткострокові контракти з науково-педагогічними працівниками, наприклад,
на строк 5–8 місяців?
|
Законами України від 13.05.99 № 651 "Про загальну
середню освіту", від 11.07.01 № 2628 "Про дошкільну освіту", від 22.06.2000 № 1841 "Про позашкільну освіту" не передбачено
запровадження для працівників вказаних закладів освіти контрактної форми
роботи.
Нормативно-правове обмеження строку дії контракту в
нормативно-правових актах застосовується лише для певних категорій працівників
вищих навчальних закладів, а законодавчо встановлюється верхня межа дії
контракту. Наприклад:
- виконувач обов’язків керівника новоутвореного вищого
навчального закладу - не більш як на шість місяців (частина четверта статті 42 Закону
№ 1556);
- керівник вищого навчального закладу - строком на п'ять років, але не більше
ніж на два строки ( стаття 42 Закону № 1556);
- виконувач обов’язків керівника нового
факультету (навчально-наукового інституту) на строк до проведення виборів
керівника факультету (навчально-наукового інституту), але не більш як на три
місяці (частина третя статті 43 Закону № 1556);
- керівник факультету
(навчально-наукового інституту), завідувач (начальник) кафедри - строком на п'ять років, але не більш як на два строки (стаття 35 і абзац другий частини
першої статті 43 Закону № 1556 тощо).
Крім того Законом №848 передбачена можливість
застосування контрактної форми роботи для наукових працівників - вчених, які за
основним місцем роботи та
відповідно до трудового договору
(контракту) професійно займаються науковою, науково-технічною,
науково-організаційною або науково-педагогічною діяльністю та мають відповідну
кваліфікацію незалежно від наявності наукового ступеня або вченого звання,
підтверджену результатами атестації.
Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт -
особлива форма трудового договору, в якому строк його дії може встановлюватися
угодою сторін.
Частиною одинадцятою статті 55 Закону №1556 встановлено,
що під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників -
завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів,
викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір,
порядок проведення якого затверджується вченою радою вищого навчального
закладу.
Постановою Кабінету Міністрів України від 05.12.14 № 726 "Деякі
питання реалізації статті 42 Закону України “Про вищу освіту”, затверджено Методичні
рекомендації щодо особливостей виборчої системи та порядку обрання керівника
вищого навчального закладу та типову форму контракту з керівником державного
вищого навчального закладу.
Наказом Міністерства оборони України та Міністерства освіти і науки України від 27.01.15 № 37/51 затверджено Інструкцію про порядок
заміщення вакантних посад командування (керівного складу), наукових,
науково-педагогічних (педагогічних) працівників у вищих військових навчальних
закладах, військових навчальних підрозділах вищих навчальних закладів та
науково-дослідних установах Збройних Сил України на конкурсній основі, зареєстровано
в Міністерстві юстиції України 14 лютого 2015 року за № 162/26607.
Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 N 170
"Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору"
затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні)
на роботу працівників. Відповідно до зазначеного положення прийняття (наймання)
на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або
уповноваженим ним органом, може здійснюватися у випадках, прямо передбачених
законами.
З огляду на це, визначаючи строк дії контракту, сторонам
слід ураховувати можливість забезпечення навчального процесу, виконання
наукової роботи. Конкретний строк дії контракту визначається угодою сторін.
|
Чи можна вважати одним із видів трудового договору заяву, у якій вказується строк і характер трудових відносин? Якщо так, то якими документами це підтверджується?
|
У запитанні йдеться про форму трудового договору. У
частині першій статті 24 КЗпП зазначено, що трудовий договір зазвичай
укладається у письмовій формі, та передбачено випадки, за яких додержання такої
форми є обов’язковим, а саме:
- при організованому наборі працівників;
- при укладенні трудового договору про роботу в районах з
особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами
підвищеного ризику для здоров’я;
- при укладенні контракту;
- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні
трудового договору у письмовій формі;
- при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
- при укладенні трудового договору з фізичною особою
(мається на увазі фізична особа — роботодавець);
- в інших випадках, передбачених законодавством України.
Трудовий договір у письмовій формі - це має бути документ
під назвою "Трудовий договір" або "Контракт", який підписують його сторони.
Згідно з частиною третьою статті 24 КЗпП укладення трудового договору
оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на
роботу. При цьому наказом (розпорядженням) має бути оформлений і письмовий
трудовий договір, і трудовий договір в іншій формі, яка переважає на практиці
(у законодавстві назви такій формі не надано, а в науковій літературі її
називають усною). Одним із способів укладення трудового договору в усній формі
є досягнення згоди між його сторонами написанням працівником заяви, накладенням
резолюції роботодавцем і виданням наказу (розпорядження) про прийняття на
роботу.
Слід розмежовувати поняття "укладення трудового договору" і "оформлення
укладення трудового договору". Оформлення такого трудового договору повинно
здійснюватися відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП.
|
Із працівником уклали строковий трудовий договір, строк якого зазначено як "на період перебування основного працівника у щорічній основній відпустці". Відпустка основного працівника закінчується 28 вересня 2016 року, а згідно з графіком роботи останній робочий день працівника, з яким укладено строковий договір, - 27 вересня 2016 року. Яким числом треба звільнити працівника?
|
Правила обчислення строків за трудовим правом передбачено
статтею 241-1 КЗпП, згідно з якою строки виникнення і припинення трудових прав
і обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.
На практиці під час укладення строкового трудового
договору строк дії договору іноді зазначається вказівкою на певну подію ("на
час опалювального сезону", "на час відпустки для догляду за дитиною" тощо).
Строковий трудовий договір повинен бути припинений датою
закінчення його дії, навіть якщо такий день припадає на вихідний, святковий чи
неробочий день. Оскільки у наведеному випадку строк дії трудового договору
визначається тривалістю відпустки, то датою його закінчення буде останній день
відпустки працівника, якого заміщають (відповідно до законодавства тривалість
відпустки обчислюється в календарних, а не робочих днях). При цьому наказ про
звільнення працівника може бути видано раніше, а датою звільнення - останнім
днем дії договору — має бути 28 вересня 2016 року.
|
Работник достиг пенсионного возраста, не имеет медицинских противопоказаний и не соглашается переходить на другую работу. Является ли возможным его увольнение по инициативе работодателя?
|
Статья 40 КЗоТ содержит исключительный перечень оснований, по которым может быть расторгнут
трудовой договор по инициативе работодателя.
Так, ранее в статье 40 КЗоТ присутствовала норма (пункт 11),
предусматривающая право работодателя уволить работника при достижении ним пенсионного
возраста при наличии права на полную пенсию по старости.
На сегодняшний день трудовым законодательством не
предусмотрено такое основание для увольнения работника по инициативе работодателя.
Однако в соответствии со статьей 38 КЗоТ работник по своей инициативе имеет право
расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в связи с
выходом на пенсию.
Действующие нормативно-правовые акты по вопросам труда гарантирует
работнику соблюдение условий трудового договора, которые обусловлены при его
заключении. Согласно статье 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции является
изменением существенных условий труда, а поэтому во всех случаях требуется
согласие работника.
Переводом на другую работу считается поручение работнику
работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности,
обусловленными трудовым договором. В соответствии с действующим
законодательством инициатором перевода может выступать как работник, так и работодатель.
Согласно статье 32 КЗоТ, если предыдущие существенные
условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы
на новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 КЗоТ.
Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено
каких-либо льгот при увольнении работникам, достигшим пенсионного возраста, то можно
предположить, что если такой работник не согласен на перевод, он подлежит
увольнению по статье, указанной выше.
|
