Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. На практиці трапляються випадки, коли працівникам одного роботодавця надходять пропозиції від іншого щодо роботи з вигіднішими умовами. Відповідно такі працівники запрошуються на роботу до іншого роботодавця в порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств.
Відповідно до частини першої статті 32 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію (надалі - підприємство) допускається лише за згодою працівника.
Пункт 5 статті 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у порядку переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство чи у зв'язку з переходом на виборну посаду. Для звільнення необхідно (обов'язкова умова) подання-клопотання керівника підприємства, куди працівник переводиться. Працівник має подати заяву керівнику підприємства, з якого він звільняється, оскільки закон вимагає погодження роботодавця на припинення трудового договору у порядку переведення на інше підприємство, або переходу на виборну посаду.
Наприклад:
Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство. У зв'язку з цим слід ураховувати необхідність зазначення керівником підприємства, до якого працівник переводиться на роботу, у проханні про переведення строку, протягом якого буде діяти його обов'язок прийняття на роботу працівника у порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність взаємовідносин сторін.
Роботодавець, до якого звертається робітник з проханням звільнити його в зв’язку з переведенням на інше підприємство, не має ніяких зобов'язань перед працівником або керівником підприємства, що звернулися з клопотанням про звільнення. Тому він може на свій розсуд заяву та клопотання задовольнити або відмовити в їх задоволені.
У разі якщо роботодавець, на якому зайнятий працівник, задовольнив вимоги працівника та керівника підприємства, на яке переводиться працівник, видається наказ про звільнення працівника з формулюванням:
"ПІБ (посада, підрозділ) звільнити 13 грудня 2016 року у порядку переведення, за згодою працівника, на (вказується назва підприємства, на яке переводиться працівник), за пунктом 5 статті 36 КЗпП України".
Підставою для наказу є заява працівника та подання-клопотання керівника підприємства, на яке переводиться працівник.
Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110, у разі переведення працівника з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 розділу "Відомості про роботу" трудової книжки на підставі наказу про звільнення працівника записується посилання на погодження: "Звільнено у зв’язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, пункт 5 статті 36 КЗпП України".
До особової картки працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25.12.09 № 495/656) вноситься відповідний запис про дату і причину звільнення (підставу). Працівник ознайомлюється з цим записом під підпис.
Слід відзначити, що частиною п'ятою статті 24 КЗпП передбачено, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Крім того, при переведенні на роботу на інше підприємство випробування відповідно до частини третьої статті 26 КЗпП працівнику не встановлюється. Тому, щоб уникнути в подальшому небажаних наслідків, пов’язаних із запрошенням на роботу працівника з іншого підприємства, до надання офіційної згоди на переведення цього працівника мають бути з'ясовані всі обставини, що можуть негативно позначитися на подальшій його роботі.
Між звільненням і прийняттям на роботу зазвичай перерви бути не повинно. Відповідно до пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" у разі обґрунтованості позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня (наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи), якщо не було обумовлено іншої дати. З іншими особами договір про прийняття на роботу укладається з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу.
Керівником підприємства, на яке переведений працівник, видається наказ:
"ПІБ прийняти на...(посада, підрозділ) із 14 грудня 2016 року у порядку переведення, за згодою працівника, з...(вказується назва підприємства, з якого переводиться працівник), з посадовим окладом 5000 гривень".
Підставою для наказу є заява працівника з відповідним формулюванням та посвідчена, в установленому порядку, копія наказу про звільнення з посади.
До трудової книжки працівника робиться запис, ідентичний формулюванню в наказі про його прийняття на роботу у порядку переведення (вказується назва підприємства, з якого переводиться працівник) та заповнюється особова картка працівника форми № П-2.
Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник здійснив вимушений прогул, його оплата провадиться відповідно до частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівнику.
Під час звільнення працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткову відпустку (зокрема, яка надається працівникам що мають дітей відповідно до статті 19 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки"). За бажанням працівника грошова компенсація за невикористані дні вказаних вище відпусток повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке він збирається перейти. Якщо працівник повністю або частково не використав щорічну основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на відпустки, зараховується час такого "невикористання відпочинку" за попереднім місцем роботи.
Зокрема, відповідно до статті 81 КЗпП за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічної основної відпустки і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічних основної та додаткових відпусток і не одержав за них грошової компенсації, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну і додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав цих відпусток за попереднім місцем роботи.
Відповідно до статей 47 і 116 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівнику належно оформлену трудову книжку (типова форма № П-10 книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.10.95 № 277) й провести з ним повний розрахунок. Слід пам'ятати, що днем звільнення є останній день роботи працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець має письмово повідомити працівника перед їх виплатою. У разі виникнення спору щодо розміру цих сум роботодавець у будь-якому випадку повинен у зазначений строк виплатити працівникові не оспорювану ним суму.
Крім того, на вимогу працівника у день звільнення йому також має бути видано копію наказу про звільнення з роботи, а також довідку про його роботу на цьому підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Звільнення у зв'язку з переходом на виборчу посаду можливе при поданні рішення відповідного органу про обрання. Пункт 5 статті 36 КЗпП не містить ніяких обмежень щодо того, який орган обирає. Важливо, щоб у законі було зазначення обрання, виборів як умови для зайняття відповідної посади. Тому цей пункт застосовується як до осіб, обраних на посаду в органах державної влади або органів місцевого самоврядування (секретар міської (селищної, сільської) ради, голова районної (обласної) ради), так і до осіб, обраних на посади на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, у споживчих товариствах та їх спілках (якщо законодавством чи статутом передбачено обрання).
При призначенні на посаду звільнення на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП провадитися не повинно (крім випадків наявності прохання про
переведення). У той же час, посади суддів слід визнати виборними. Тому при
призначенні суддів вперше, здійснюваному Президентом України (стаття 128
Конституції України), особа, призначена на посаду судді, підлягає звільненню з
роботи на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП (за умовою подання відповідного указу
Президента).
Використано Науково-практичний коментар до законодавства України про працю (Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г.Рогань)
