В організації не укладено колективний договір, положення про оплату праці також відсутнє. Організація невелика — усього 15 працівників. Чи можна встановити посадові оклади у штатному розписі? Чи достатньо лише цього документа? Як погоджувати штатний розпис з уповноваженими від трудового колективу? І як взагалі обирати цих уповноважених? У якому документі фіксувати надання представницьких повноважень?
Відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (надалі - організація) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Якщо колективний договір в організації не укладено, власник або уповноважений ним орган (надалі - роботодавець) зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
За відсутності колективного договору в організації має бути інший нормативний (локальний) акт з питань оплати праці.
Зокрема, необхідність такого акту передбачена статтею 24 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці", відповідно до якої заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів — представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом).
Як правило, визначені статтею 97 КЗпП питання, що підлягають погодженню, фіксують у Положенні про оплату праці.
З питань регулювання оплати праці, за відсутності колективного договору, в організації може бути розроблено один локальний акт (Положення про оплату праці) або кілька. Наприклад:
• Положення про оплату праці;
• Положення про встановлення доплат та надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;
• Положення про преміювання (за підсумками роботи за місяць, квартал тощо);
• Положення про винагороду працівникам організації за підсумками роботи за рік.
При розробленні зазначеного (зазначених) локальних актів можуть бути використані як методичний матеріал, зокрема Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31.03.99 № 44.
Чи можна зафіксувати всі ці питання у штатному розписі?
Ні, штатний розпис — це насамперед інструмент планування витрат на оплату праці.
Штатний розпис — це затверджуваний власником, керівником чи вищим органом організацій внутрішній нормативний документ, який містить перелік назв і кодів структурних підрозділів організації, назв і кодів посад працівників відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженого наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.10 № 327, із зазначенням кількості штатних одиниць за кожною посадою, розмірів посадових окладів, доплат і надбавок, фонду заробітної плати.
Деякі питання (наприклад, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат) відобразити у штатному розписі неможливо.
Окрім цього, законодавство не містить норми щодо погодження штатного розпису з первинною профспілковою організацією або іншим представницьким органом трудового колективу. Погоджувати з профспілкою або іншим представницьким органом слід локальний акт з питань оплати праці.
Орган, уповноважений на представництво
За відсутності профспілки в організації має бути інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган. Його наявність передбачена багатьма нормами законодавства (пригадаймо хоча б статтю 10 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки", відповідно до якої графік відпусток підлягає погодженню з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво органом трудового колективу). Як правило, уповноважений на представництво орган - це Рада трудового колективу.
Загальні правила обрання представницьких органів трудового колективу визначено Законом СРСР від 17.06.83 №9500 "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (надалі — Закон про трудові колективи).
Закон про трудові колективи продовжує діяти в Україні в частині, що не суперечить Конституції України та законам України відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545.
Створення представницького органу належить до компетенції загальних зборів трудового колективу.
Рішення про обрання членів Ради трудового колективу або представника трудового колективу фіксується у протоколі загальних зборів трудового колективу.
За невеликої кількості працівників загальними зборами може бути обрано представника трудового колективу, який представлятиме інтереси інших працівників, у тому числі з питань оплати праці.
Конференції трудових колективів проводяться в організаціях, де скликання зборів утруднене через багатозмінність або територіальну роз’єднаність цехів, відділів, дільниць та інших структурних підрозділів. Делегати на конференцію обираються за нормами і в порядку, що визначаються трудовим колективом.
Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більш як половина загальної кількості членів колективу, а конференція — не менш як дві третини делегатів. Рішення загальних зборів (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів членів колективу, присутніх на зборах (конференції) (статті 20, 21 Закону про трудові колективи).
