У нормативно-правових актах визначення поняття "прогул" немає, однак у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"» зазначено, що прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин.
Розірвання трудового договору за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин за пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) можливе суто з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (надалі - роботодавець).
Існують дві умови, за одночасної наявності яких можливе таке розірвання трудових відносин:
1) працівник не з’являється на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, при цьому не обов’язково підряд. Основне, щоб роботодавець міг відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни);
2) прогул відбувся без поважних причин.
Однозначно до поважних відносять непрацездатність працівника через захворювання, що підтверджує листок непрацездатності.
Інші причини можна вважати поважними, якщо вони виключають вину працівника (перевіряють, наскільки він намагався і мав можливість уникнути прогулу). Однак, її оцінка досить суб'єктивне поняття. Один роботодавець може вирішити, що відсутність працівника, знімає вину з працівника, а інший - ні. Тому роботодавцям варто звернути увагу на судову практику, що склалася, а також на роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.
Зрозуміло, якщо матиме місце спір про звільнення, остаточну оцінку поважності причини прогулу винесе суд.
Слід зауважити, що практично неможливо кваліфікувати відсутність працівника на робочому місці, як прогул за умови, коли сам роботодавець не виконує вимоги трудового законодавства. Так, відповідно до статті 57 КЗпП час початку і закінчення роботи має встановлюватись правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності.
Крім того, роботодавець має право звільнити працівника за прогул одразу після виявлення такого проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Час звільнення працівника з роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та час перебування у відпустці не враховують. Заборонено звільняти працівника за прогул по закінченні 6 місяців з дня його вчинення (стаття 148 КЗпП). Вирішуючи, чи звільняти працівника, роботодавець зобов’язаний враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина третя статті 149 КЗпП).
У випадках самовільного залишення роботи звільнення проводять з урахуванням того, що останній день роботи і буде днем звільнення. При цьому наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше.
Одночасно, відсутність працівника на роботі мають підтверджувати відповідні документи, зокрема:
- доповідна записка безпосереднього керівника працівника та один або кілька актів про відсутність працівника на робочому місці в сукупності більше 3-х годин протягом дня;
- табель обліку використання робочого часу працівників.
Після отримання пояснень роботодавець розглядає їх і приймає рішення щодо накладення дисциплінарного стягнення на працівника. Якщо роботодавець вирішує його звільнити, то складають відповідний наказ.
Слід пам'ятати, що працівника треба повідомити про звільнення за прогул під розписку та видати йому копію наказу про звільнення (стаття 47 КЗпП). Якщо ознайомити працівника безпосередньо на підприємстві не вдається, то роботодавцю слід надіслати працівнику повідомлення про звільнення за прогул рекомендованим листом із повідомленням про вручення разом із копією наказу про звільнення.
До графи 3 трудової книжки працівника записують: "Звільнений за прогул без поважних причин, пункт 4 статті 40 КЗпП України".
