Таку
підставу припинення трудового договору, як його розірвання з ініціативи роботодавця, встановлено пунктом 4 статті 36 Кодексу законів про працю (надалі - КЗпП).
Але при звільненні з роботи з ініціативи роботодавця посилатись на пункт 4 статті 36 КЗпП недоцільно, оскільки норма цього пункту не
є нормою прямої дії.
По-перше,
в зазначеному пункті є посилання на статтю 40, яка містить загальний (для всіх
працівників) перелік випадків, коли трудовий договір, укладений на невизначений
термін, а також строковий трудовий договір до закінчення його чинності можуть
бути розірвані роботодавцем, і статтю 41, де подано
перелік додаткових підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівниками окремих категорій за
певних умов.
По-друге,
фактично звільнення працівників з ініціативи роботодавця може здійснюватись не тільки з підстав, передбачених статтями 40 та 41,
а й у інших випадках, оскільки в чинному законодавстві є спеціальні норми, які
це дозволяють.
Так,
частиною другою статті 43-1 КЗпП встановлено, що законодавством можуть бути
передбачені й інші (крім тих, що зазначені в частині першій цієї статті)
випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди відповідного профспілкового органу.
У
пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (надалі - постанова ВСУ № 9) зазначено, що правила про
недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а
також перебування у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП) стосуються як передбачених
статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору
згідно з чинним законодавством здійснюється з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу.
Стаття
7 КЗпП передбачає можливість встановлення законодавством додаткових підстав для
припинення трудового договору з працівниками деяких категорій за певних умов.
А
це означає, що додаткові підстави звільнення працівників, у тому числі з
ініціативи роботодавця, можуть встановлюватись не
тільки законами, а й підзаконними актами. Це можуть бути акти Президента
України, Кабінету Міністрів України, статути та положення про дисципліну
працівників окремих галузей народного господарства, інші нормативно-правові
акти.
Відсильна
норма статті 7 КЗпП, що допускає встановлення законодавством додаткових підстав
припинення трудового договору, знайшла, наприклад, розкриття в статті 83 Закону
України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу" (надалі - Закон № 889), яка містить ряд додаткових підстав для
припинення державної служби. Так, частиною першою статті 83 закону, зокрема,
встановлено припинення державної служби:
а) у разі:
- втрати права на державну службу або його обмеження (стаття 84);
- закінчення строку призначення на посаду державної служби (стаття 85);
- настання обставин, що склалися незалежно від волі сторін (стаття 88);
- незгоди державного службовця на проходження державної служби у зв’язку із зміною її істотних умов (стаття 43);
- досягнення державним службовцем 65-річного віку, якщо інше не передбачено законом;
б) за ініціативою:
- державного службовця або за угодою сторін (стаття 86);
- суб’єкта призначення (стаття 87);
Крім
того, чинним законодавством про працю передбачено укладення контракту з
керівником підприємства, що є у державній власності. Пункт 8 статті 36 КЗпП
дозволяє в контракті зазначити підстави припинення трудового договору, не
передбачені законодавчими актами. У пункті 26 типової форми контракту з
керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 02.08.95 № 597, дано перелік підстав, з
яких керівник може бути звільнений з посади, а контракт розірваний з ініціативи органу управління майном, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення строку його дії у разі:
- систематичного невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього контрактом;
- одноразового грубого порушення законодавства чи обов'язків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи тощо);
- невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов'язкових платежів, страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати;
- неподання в установленому порядку на затвердження або погодження органу управління майном річного з поквартальною розбивкою фінансового плану підприємства, або порушення порядку здійснення витрат суб'єктами господарювання державного сектора економіки у разі незатвердження (непогодження) річних фінансових планів у встановленому порядку, визначеного постановою Кабінету Міністрів України від 03.10.12 № 899;
- несплати реструктурованої податкової заборгованості протягом трьох місяців при наявності вини керівника;
- порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;
- допущення зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості;
- коли у трьох звітних кварталах протягом календарного року спостерігається зростання обсягів дебіторської заборгованості підприємства, яке за загальним підсумком зазначених кварталів не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства;
- неподання органу управління майном квартальної та річної фінансової звітності, а також квартального та річного звітів про виконання фінансового плану підприємства разом з пояснювальною запискою щодо результатів діяльності;
- порушення законодавства під час використання фінансових ресурсів підприємства, у тому числі при здійсненні закупівель товарів, робіт і послуг за державні кошти, а також за поданням службових осіб органів державного нагляду за охороною праці у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань охорони праці.
Відповідно до пункту 16 Положення про порядок укладення контракту з керівником
підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.93 № 203, розірвання
контракту з ініціативи органу управління майном має відбуватися з урахуванням
гарантій, встановлених чинним законодавством.
При
формулюванні звільнення з підстав, встановлених у контракті, але не
передбачених чинним законодавством, слід посилатись на пункт 8 статті 36 КЗпП
із зазначенням також відповідного пункту контракту.
Слід
зауважити, що нормативно-правові акти, якими встановлено додаткові підстави
розірвання трудового договору, не завжди їх кваліфікують як звільнення з
ініціативи роботодавця. Через це виникають трудові
спори, оскільки звільнення працівника з ініціативи роботодавця має здійснюватися за встановленими правилами та гарантіями (частина
третя статті 40, статті 43, 43-1, частина третя статті 184, статті 186-1, 198
КЗпП), недотримання яких є порушенням законодавства про працю. Розірвання ж
трудового договору не з ініціативи роботодавця регулюється іншими правилами.
Зважаючи
на те, що не у всіх випадках можна однозначно кваліфікувати розірвання
трудового договору як звільнення з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених не КЗпП, а іншими нормативно-правовими актами,
інколи визначена судом кваліфікація розірвання трудового договору не відповідає
кваліфікації роботодавця.
Заслуговує на увагу передбачене статтею 28 КЗпП звільнення за результатами
випробування, оскільки таке звільнення трактується у статті 43-1 Кодексу як
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Проте частиною третьою статті 184, статтею 186-1 КЗпП встановлено
заборону звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох або до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду; одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.
Працівники названих категорій не можуть бути звільнені не тільки з підстав,
передбачених статтями 40 та 41 КЗпП, а й з інших підстав, що кваліфікуються як
звільнення з ініціативи роботодавця. Таким чином, із
наведеного випливає, що працівники зазначених у цих статтях категорій не можуть
бути звільнені за результатами випробування. У зв’язку з цим виникає питання
про доцільність встановлення для таких осіб випробування, хоча в переліку осіб,
для яких не встановлюється випробування при прийнятті на роботу, значаться лише "вагітні жінки; одинокі матери, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда" (частина третя статті 26 КЗпП).
Частиною
третьою статті 22 КЗпП передбачено, що законодавством можуть встановлюватись
певні вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівників. І чинне
законодавство містить ряд правових норм, що відображають особливості
регулювання праці працівників окремих категорій, зокрема, молоді, жінок.
Беручи
до уваги характер роботи та з метою охорони здоров’я працівників, при прийнятті
на роботу встановлюються певні обмеження. Зокрема, статтею 174 КЗпП заборонено
застосовувати працю жінок на деяких роботах; у статті 188 вказано вік, з якого
допускається прийняття на роботу; у статті 190 зазначено роботи, де не можна
використовувати працю осіб молодше вісімнадцяти років.
Статтею
25-1 КЗпП встановлено обмеження щодо спільної роботи родичів на
підприємстві, в установі, організації. Додаткова підстава припинення трудового договору,
як порушення встановлених правил прийняття на роботу (стаття 7 КЗпП).
При
практичному застосуванні законодавства інколи неоднозначно тлумачиться питання
кваліфікації звільнення у разі порушення правил прийняття на роботу. Одні
вважають, що в цих випадках звільнення слід проводити як розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця, інші вважають ці
випадки самостійними підставами для розірвання трудового договору, а судова
практика не дає однозначної відповіді на це питання.
Так,
пунктом 29 постанови ВСУ № 14 лише роз’яснено, що,
вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням
правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих
підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до статті 7 КЗпП
спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на
роботу за певних умов (наприклад осіб, позбавлених вироком суду права обіймати
певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного строку;
прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше
були засуджені за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо
судимість не знято і не погашено). І все-таки вважається, що порушення
встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою для розірвання
трудового договору, яке не слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу.
Коли
працівників, прийнятих на роботу з порушенням правил прийняття на роботу,
звільняють, до їхніх трудових книжок вноситься запис з посиланням на відповідну
норму (пункт, статтю) закону чи підзаконного акта, порушену при прийнятті на
роботу.
Нагадаємо: якщо трудовий договір розривається з підстав,
встановлених не КЗпП, а іншими нормативно-правовими актами, потрібно правильно
кваліфікувати та визначити правила (порядок) такого звільнення, щоб не допустити
трудових спорів.
(розбираючи свій архів)
