Відповідно до статті 233 КЗпП працівник може звернутися з позовною заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин установлених строків суд може поновити ці строки.
До відома. На сьогодні у цивільному законодавстві немає чіткої норми, яка б визначала поняття "поважна причина", її загальні ознаки. Також немає переліку поважних причин чи певного кола обставин, які можна вважати підставою для поновлення пропущених процесуальних строків.
Натомість законодавець передбачив, що причини поважності пропуску процесуального строку суд оцінює, за клопотанням сторони або іншої особи, у разі його пропущення з поважних причин, зважаючи на обґрунтування поважності цих причин та наданих доказів. Така оцінка відбувається з дотриманням норм статті 73 Цивільного процесуального кодексу України (надалі - ЦПК), яка встановлює, що суд, керуючись законом, оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням.
Пунктом 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (надалі - постанова ВСУ № 9) зазначено, що передбачений статтею 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору. Якщо місячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи права і обов'язки сторін.
За правилами, встановленими статтею 109 ЦПК позови до юридичних осіб пред’являються в суд за їхнім місцезнаходженням. Однак, відповідно до статті 110 ЦПК позови про стягнення аліментів, про визнання батьківства відповідача, позови, що виникають з трудових правовідносин, можуть пред'являтися також за зареєстрованим місцем проживання чи перебування позивача.
Отже, позови про поновлення на роботі на підприємстві та виплату втраченого заробітку пред’являються працівниками за місцем знаходження підприємства або за своїм місцем проживання.
Відповідно до статті 5 Закону України від 08.07.11 № 3674 "Про судовий збір" від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях, звільняються, зокрема, позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Звернути увагу. У разі пред'явлення позову особами, які діють на захист прав, свобод та інтересів іншої особи, в заяві повинні бути зазначені підстави такого звернення. Ці громадяни від сплати судового збору також звільняються.
При розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з'ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність закону.
Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими роботодавці не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його відповідно до чинного законодавства про працю.
У випадку, коли працівника звільнено без законних підстав або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації (надалі - підприємство), суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках - правонаступника) виплатити цьому працівнику заробітну плату за час вимушеного прогулу (частина друга статті 235 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства (пункт 18 постанови ВСУ № 9).
Підстава звільнення – пункт 1 статті 40 КЗпП
КЗпП чітко встановлює умови та процедуру звільнення працівника з цієї підстави. Також необхідно перевірити, чи не має права працівник на пільги при звільненні відповідно до вимог інших статей кодексу. Саме недотримання цієї процедури спонукає звільненого працівника звернутись до суду.
При підготовці до розгляду справи у суді слід ураховувати точку зору Верховного Суду України на категорії справ, наведені у постанові ВСУ № 9 та правових позиціях судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України.
Саме у цих документах визначається, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати чи:
а) справді у відповідача: мали місце:
- зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства;
- скорочення чисельності або штату працівників;
б) додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві;
в) не мав працівник, якого звільняють, переважного права на залишення на роботі;
г) попереджували його за два місяці про вивільнення.
У випадках зміни власника підприємства чи припинення в результаті реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення-наприклад, підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя та четверта статті 36 КЗпП).
У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників (частина перша стаття 104 Цивільного кодексу України).
При реорганізації підприємства або його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням штатної чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Водночас, працівник не має права вимагати поновлення на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку
При припиненні підприємства в результаті ліквідації норми пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. Працівник не має права вимагати поновлення на роботі на новоутвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку. Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на іншу посаду, звільнивши при цьому менш кваліфікованого працівника. Якщо ж цим правом роботодавець не скористався, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
На підставі пункту 1 статі 40 КЗпП з працівником може бути розірвано трудовий договір при його відмові укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало укладення договору про повну матеріальну відповідальність).
Крім того, згідно з цією законодавчою нормою трудовий договір може бути розірваний з прийнятою на роботу для заміщення відсутнього працівника особою, яка пропрацювала більше чотирьох місяців, якщо немає можливості переведення цієї особи, за її згодою, на іншу роботу.
У всіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП. Чинним законодавством передбачено, що про звільнення працівника попереджають не менш як за два місяці, при цьому у цей строк включається і час перебування працівника у відпустці або відсутність на робочому місці у разі тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зараховуючи строк попередження, протягом якого він працював.
Відповідно до вимог статті 43 КЗпП, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього кодексу (крім випадку ліквідації підприємства), може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу. В пункті 15 постанови ВСУ № 9 роз’яснено, що відмова профспілкового органу в наданні згоди на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.
Винятки з цього правила наведено у статті 43-1 КЗпП, зокрема, звільнення працівника без згоди профспілкового органу допускається, якщо він не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, або там профспілкової організації немає.
Таким чином, запорукою безпроблемного звільнення працівника є чітке дотримання процедури та обов'язкове збирання письмових доказів здійснення роботодавцем кожного свого кроку в процесі проведення такого звільнення.
Ще один нюанс, який нерідко трапляється у судовій практиці – при застосуванні статті 42 КЗпП роботодавець, вивчаючи, чи має переважне право вивільнюваний працівник на залишення на роботі, повинен пам'ятати, що визначення рівності продуктивності праці має здійснюватись із врахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень.
Підстава звільнення – пункт 2 статті 40 КЗпП
Відповідно до вимог законодавства, за працівниками, які втратили працездатність, у зв’язку з нещасним випадком на виробництві, зберігається місце роботи та середня заробітна плата на весь період до відновлення їх працездатності або визнання їх інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи роботодавець повинен забезпечити його перепідготовку та працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи. Працівник, прийнятий на роботу, яка йому протипоказана за станом здоров’я, може бути звільнений згідно зі статтею 7 і частиною п'ятою статті 24 КЗпП, якщо на час укладення трудового договору був медичний висновок про протипоказання, за яких заборонялось укладення трудового договору, або за пунктом 2 статті 40 КЗпП, коли протипоказання для роботи були виявлені після його укладення.
Для звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов’язків було наслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов’язків і не можуть бути підставою для його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.
При розгляді таких справ суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу (громадян), яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.
Важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов’язків було наслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які свідчать про відсутність вини працівника і не можуть бути підставою для його звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП
Не визнається законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням норм частини другої статті 40 КЗпП.
Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.
Атестація має проводитись відповідно до норм чинного спеціального законодавства, оскільки саме недотримання процедури її проведення та безпідставне застосування спонукають вивільнюваного працівника оскаржувати рішення роботодавця у суді.
Таким чином, вирішальне значення для прийняття рішення про законність звільнення з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП, мають фактичні дані, які свідчать про те, що працівник не може забезпечити належного виконання покладених на нього службових обов’язків (наприклад, дані про несвоєчасне чи неналежне виконання цих обов’язків, про прийняття помилкових рішень, про відсутність достатніх знань, рішення атестаційної комісії тощо).
Підстава звільнення – пункт 3 статті 40 КЗпП
Підставою для звільнення працівника за вказаною нормою закону є систематичне невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.
Відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28.07.83 №745 "Про додаткові заходи по зміцненню трудової дисципліни" Держкомпраці СРСР і Секретаріат ВЦРПС роз'яснили (пункт 3.2 розділу 3 постанови від 25.10.83 № 240/22-31), що порушення трудової дисципліни вважається систематичним, якщо працівник, котрий мав дисциплінарне (стаття 147 КЗпП) або громадське (стаття 152 КЗпП) стягнення за порушення трудової дисципліни (яке з нього не зняте або не втратило юридичного значення за плином часу), порушив її знову.
Оскільки це питання не втратило своєї актуальності й не вирішене законодавством України, під час визначення передбаченого пунктом 3 статті 40 КЗпП поняття "систематичності порушень" слід виходити з наведених норм законодавства колишнього Союзу.
Аналогічно поняття систематичності невиконання трудових обов'язків викладено і в пункті 23 постанови ВСУ № 9, яким наголошується, що в таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково; стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність підприємства, і з дня накладення яких до моменту видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
Обов'язки працівника можуть бути визначені у трудовому договорі чи посадовій (робочій) інструкції, чи правилах внутрішнього трудового розпорядку. підприємства.
Внутрішні розпорядки підприємств, у яких конкретизуються обов’язки працівників, розробляються відповідно до Типових правил, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20.07.84 № 213 "Про затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій", які діють відповідно до Постанови Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР".
Звільнення за даним пунктом допускається лише в разі наявності вини працівника, яку необхідно довести. При цьому відзначимо, що чинне законодавство не містить юридичної оцінки "вини".
Наступною умовою для звільнення працівника з даної підстави є вимога про те, щоб до цього працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, передбачені як загальними (КЗпП), так і спеціальними нормами законодавства (наприклад, Дисциплінарними статутами).
Стягнення, накладене раніше, має бути задокументовано та оголошено в наказі із зазначенням мотивів його застосування і в триденний строк доведене до працівника під підпис.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не буде притягнутий до нового дисциплінарного стягнення, він вважається таким, що не має такого стягнення.
Отже, щоб довести свою правоту в судових органах, роботодавець повинен враховувати всі перелічені обставини.
Підстава звільнення – пункт 4 статті 40 КЗпП
Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП працівника можна звільнити в разі його прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин).
Постанова ВСУ № 9 визначає, що при розгляді позовних заяв про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що за передбаченими КЗпП нормами прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільним використанням без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору тощо).
Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не може бути звільнений за пунктом 3 чи пунктом 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець має право у зв’язку із цим, розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, за наявності передбачених ним умов.
Докази прогулу слід фіксувати актом за підписами не менш ніж трьох осіб, які є свідками. Доказами для суду будуть письмові пояснення самого працівника. Інша обов'язкова вимога до такого звільнення – чітке дотримання процедури звільнення (яке у даному випадку є заходом дисциплінарного стягнення), викладеної в КЗпП.
Невихід працівника без поважних причин на роботу у вихідний день, у який він був залучений в установленому порядку відповідно до чинного законодавства, також вважається прогулом, за вчинення якого, роботодавець може розірвати трудовий договір на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП за умови наявності згоди відповідного профспілкового органу.
Далі буде...
