Зниження витрат на оплату праці: неповний робочий час

Роботодавець хоче перевести працівників на неповний робочий час. Причини банальні - бажання знизити витрати на оплату праці. Як таке переведення оформити документально, щоб не було порушено вимоги чинного трудового законодавства?

Відповідно до статті 50 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП). нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, але підприємства і організації (надалі - роботодавець) при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Робота з неповним робочим часом регламентується статтею 56 КЗпП. Неповний робочий час має меншу за визначену законодавством тривалість робочого часу та встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем з ініціативи роботодавця, а також в обов'язковому порядку на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно із законодавством.
Звернути увагу. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Норма статті 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня слід установлювати за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може становити одну, п'ять, шість, десять годин або іншу кількість годин за тиждень і, відповідно, оплата здійснюватиметься за фактично відпрацьований час. Неповний робочий час можна встановлювати шляхом:

зменшення тривалості щоденної роботи (наприклад, по 4 год щодня);

зменшення кількості днів роботи протягом тижня (3 дні по 8 год.);

одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня і кількості робочих днів протягом тижня (2 дні на тиждень по 5 год.).

Наприклад, при прийнятті на роботу працівник бажає працювати в режимі неповного робочого часу, про що він зазначає у відповідній заяві "Прошу прийняти мене на роботу до господарського відділу столяром 3 розряду з неповним робочим днем (4 години на день з 8:00 до 12:00) з 13 лютого 2017 року". Роботодавцем таке застереження, обов'язково відображаються в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, наприклад:

У разі встановлення неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов'язково на підставі заяви працівника зазначається в наказі про його переведення на неповний робочий час. Крім того, в наказі слід чітко зазначити кількість годин при переведенні працівника на неповний робочий день або кількість днів при його переведенні на неповний робочий тиждень.

Законодавцем дозволено встановлення працівнику неповного робочого часу й у процесі  трудової діяльності (за його заявою та згодою роботодавця).

У свою чергу роботодавець також має право, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), на встановлення неповного робочого часу працівнику. Він може змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою статтею 32 КЗпП. 
Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися одна умова, а саме: установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою можна тільки внаслідок змін, що сталися в організації виробництва та праці. Наприклад, у зв’язку з запровадженням бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадженням передових методів і технологій, раціоналізацією робочих місць тощо.
Про зміну істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу) працівника слід повідомити не пізніше ніж за два місяці.

У разі відмови працівника отримати повідомлення під підпис - складається відповідний акт, який підписується не менш як трьома свідками.

Якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. З наказом про звільнення з цих підстав працівника знайомлять під підпис.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-які обмеження трудових прав працівників, у тому числі скорочення тривалості їх щорічної основної відпустки, тобто працівникові повинна надаватися щорічна основна відпустка повної тривалості. Особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, користуються тими самими правами, що і всі інші працівники підприємства. 

Роботодавцю, до прийняття наказу про встановлення неповного робочого часу, необхідно внести до локальних документів (колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо) у порядку їх прийняття, відповідні зміни щодо робочого часу на підприємстві (за їхньої відсутності).  

Перед фактичним (напередодні) встановленням за наказом неповного робочого часу, роботодавець зобов'язаний отримати (у доступний для нього спосіб) від працівників, яким надавалося повідомлення, письмову згоду або відмову від продовження роботи в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці.
Звертаємо увагу. Працівники дають згоду на продовження роботи в нових умовах праці, а не на встановлення неповного робочого часу.
Отже, як свідчить наведене вище, шлях установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця нелегкий і досить тривалий. Тому найчастіше роботодавець, який хоче все провернути швидко, намагається домовлятися з працівниками на предмет подання відповідних заяв.
Проте, фахівці не радять роботодавцям гратися в ігри з встановленням неповного робочого часу, якщо фактично працівники, як і раніше, працюватимуть повний робочий день (повний робочий тиждень). Якщо про таку "економію" випадково дізнається Державна служба України з питань праці або іншій державний контролюючий орган (наприклад, від "доброзичливців" роботодавця або працівників, які образилися), то на підприємство чекають серйозні штрафи. 
Так, встановлення працівнику неповного робочого часу, при фактичному виконанні ним роботи протягом повного робочого часу, що встановлений на підприємстві, та виплата йому заробітної плати без нарахування і сплати ЄСВ і податків, загрожують роботодавцю штрафами на підставі статті 265 КЗпП. У 2017 році це -  96000 гривен за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення.
Розмір адміністративного штрафу за "ігри" з фактичною тривалістю робочого часу для посадових осіб, за частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення складає  від 510 до 1700 гривен.
(ксерокопії звідси)