Проект Трудового кодексу (ТК) дає зелене світло
відеоспостереженню за працівниками на робочих місцях, тобто роботодавці зможуть
контролювати своїх працівників за допомогою відеокамер. Утім, приватне життя на
робочому місці не закінчується. Тому треба зважати на норми Конституції,
Цивільного та навіть Кримінального кодексів. А також вивчити практику
Європейського суду з прав людини.
Згода має значення
Однією з найбільш суперечливих у проекті ТК є норма про
застосування роботодавцем відеоспостереження за трудовим процесом найманого
працівника. Так, ні для кого не є секретом, що роботодавці використовують
велику кількість різних способів стеження за працівниками (наприклад, перегляд
електронної пошти, відстеження відвідуваних сторінок в Інтернеті, фіксація часу
перебування на роботі тощо).
Поширеним є й відеоспостереження. Звичайно, не можна
заперечувати, що вжиття подібних заходів вигідне для роботодавців. Адже саме
вони мають безпосередній інтерес у спостереженні за поведінкою працівника на
робочому місці з метою контролю ефективності робочого процесу,
унеможливлення неправомірного використання майна
роботодавця в особистих цілях тощо. Проте помилковою є думка більшості
працедавців, що приватне життя особи закінчується з моменту приходу її на
роботу.
Постає запитання: чи не призведе запровадження прямої норми,
яка дозволятиме роботодавцю проводити відеоспостереження на робочому місці, до
нівелювання та порушення основних прав працівників?
Передусім необхідно звернути увагу, що права працівників
на приватне життя захищаються статтею 32 Основного закону, відповідно до якої ніхто
не може зазнавати втручання в особисте та сімейне життя, крім випадків,
передбачених Конституцією. Крім того, статтею 307 Цивільного кодексу встановлено, що
фізична особа може бути знята на фото-, кіно-, теле- чи відеоплівку тільки за
її згодою.
Аналіз вказаних норм дозволяє зробити висновок про те, що
роботодавець все-таки може здійснювати відеоспостереження за робочим місцем
тільки після отримання згоди працівника.
Ознайомте працівників
Отже, як саме та коли необхідно отримувати згоду на проведення
відеоспостереження? У цьому контексті слід узяти до уваги положення статті 29
Кодексу законів про працю, яка визначає, що, влаштовуючись або працюючи на
певній посаді, працівник має право на повну достовірну інформацію про умови
праці та вимоги на робочому місці. Відповідно, до такої інформації можна
віднести й способи контролю за діяльністю особи.
У зв’язку із цим доцільно на рівні підзаконних
нормативно-правових актів урегулювати порядок проведення відеоспостережень на
підприємствах, в установах та організаціях. Як правило, це відбувається таким
чином:
1) видання наказу про організацію відеоспостереження, в
якому необхідно чітко визначити територію, що охоплюватиме таке спостереження;
2) включення пункту про функціонування системи
відеоспостереження до правил внутрішнього трудового розпорядку;
3) комплектування приміщень, в яких проводиться відеоспостереження,
попереджувальними табличками;
4) ознайомлення всіх працівників з відповідною
інформацією.
Чітке встановлення правил та умов здійснення
відеоспостереження дозволить запобігти масовим зловживанням з боку
роботодавців.
Окрім того, слід пам'ятати, що відповідна норма проекту
ТК містить таке формулювання: «якщо це зумовлено особливостями виробництва».
Проте чітко встановити, які саме фактори необхідно віднести до особливостей
виробництва, досить складно, що, у свою чергу, може призвести до великої
кількості спорів у майбутньому.
Європейський досвід
Під час обговорення цього питання варто звернути увагу на
досвід європейських країн. Незважаючи на те що в європейському законодавстві
значно більша правозастосовча практика із цієї проблематики, багато питань залишаються
суперечливими.
Варто згадати про ст.8 Конвенції про захист прав людини і
основоположних свобод, яка встановлює право кожної особи на повагу до її
приватного та сімейного життя, до житла та кореспонденції.
Важливою також є практика Європейського суду з прав
людини. Так, у рішенні у справі "Німец проти Німеччини" від 16.12.92 Суд
наголосив, що поняття "приватне життя" не може тлумачитися в обмежувальному
значенні; повага до приватного життя передбачає право на встановлення і
розвиток взаємин з іншими людьми; крім того, немає підстав уважати, що поняття "приватне життя" не може охоплювати діяльність професійного чи ділового
характеру. Згадане рішення можна вважати визначальним при встановленні
дозволених меж для реалізації роботодавцями права на відеоспостереження за
працівниками.
Захист персональних даних
Крім того, окрему увагу варто присвятити питанню захисту
персональних даних працівників, отриманих у ході відеоспостереження, з метою
уникнення розголошення приватної інформації. Серед експертів поширеною є думка
про необхідність розроблення роботодавцями положень про захист персональних
даних співробітників.
Це питання потребує більш детального регламентування,
оскільки порушення правил захисту персональних даних особи або їх незаконне
поширення можуть мати тяжкі наслідки для роботодавця, зокрема відкриття
кримінального провадження.
Цікаво, що у Франції діє заборона на використання
персональної інформації та її зберігання понад місяць.
На завершення варто
зауважити, що положення проекту ТК про можливість проведення відеоспостереження
потребує детального доопрацювання й, можливо, конкретизації на рівні
підзаконних нормативно-правових актів.
