Сьогодні в Україні активно намагаються прийняти новий
Трудовий кодекс, необхідний у зв’язку зі зміною економічних і соціальних умов, які є первинними та
формують трудові відносини, а також правового вирішення багатьох питань, що
безпосередньо стосуються трудових відносин, які наразі знаходяться поза дією
Кодексу законів про працю, що неприпустимо з огляду на кодифікацію трудового
законодавства.
Таким чином, у період очікування трудових змін та в
сьогоденних реаліях неузгодженості відносин між працівниками й роботодавцями правники, зокрема
HR-юристи, у своїй роботі продовжують керуватися правовими позиціями Вищого спеціалізованого
суду України з розгляду цивільних i кримінальних
справ (надалі – ВССУ) та Верховного Суду
України (надалі – ВСУ). Наведемо аналіз деяких правових позицій з розгляду трудових
спорів за 2016-2017 роки.
Відсутність строку позовної давності для стягнення
заборгованості із заробітної плати
ВСУ у постанові від 26.10.2016 року (справа № 6-1395цс16)
у черговий раз підтвердив принцип трудового права, запроваджений ще за
радянських часів: якщо ти працював у штаті підприємства, то за твою працю підприємство
повинно розрахуватися за будь-яких обставин, тобто кожна праця має бути
оплачена. А отже, немає значення, коли працівник звернеться до суду з позовом
про стягнення невиплаченої заробітної плати. Строк позовної давності законодавством
не передбачений.
Статтею 233 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) передбачено строки
звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за
вирішенням трудових спорів. Так, частиною першою цієї статті визначено, що
працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо
до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в 3-місячний
строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого
права, а у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу
про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Водночас у частині другої цієї статті зазначено, що у
разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до
суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким
строком.
Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП, суд
дійшов висновку про те, що у разі порушення роботодавцем законодавства про
оплату праці, звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати,
яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з
умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій, встановлених
законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування
таких виплат, не обмежується будь-яким строком.
Недопустимість подвійного стягнення з роботодавця
середнього заробітку
Якщо працівника звільняють за прогул, а роботодавець не
здійснює з ним повний розрахунок у момент звільнення та не повертає трудову книжку,
відбувається порушення трудових прав працівника. Так, відповідно до статей 117
і 235 КЗпП, за кожне із зазначених правопорушень передбачена відповідальність у
вигляді виплати середнього заробітку за весь час тривання порушення.
Проте ВСУ, розглядаючи справу, дійшов висновку, що
подвійне стягнення судом середнього заробітку є неправильним та не співмірним із
правами робітника, який продовжує працювати та отримує одну зарплату. Водночас
ВСУ наголошує, що роботодавець не звільняється від відповідальності у вигляді
нарахування середнього заробітку і після винесення рішення суду, якщо його не
буде виконувати.
Така правова позиція ВСУ висловлена у постанові від
18.01.2017 року (справа № 6-2912цс16). Так, суд зазначає, що відповідно до частини
першої статті 117 КЗпП, у разі невиплати з вини роботодавця належних
звільненому працівнику сум у строки, визначені статтею 116 цього кодексу, за
умови відсутності спору про їхній розмір, підприємство, установа, організація
повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки до
дня фактичного розрахунку.
Згідно з частиною першою статті 116 КЗпП, при звільненні
працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації,
проводиться у день звільнення.
Отже, аналіз наведених норм матеріального права дає
підстави для висновку, що передбачений частиною першою статті 117 КЗпП обов’язок роботодавця
щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні
настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівнику сум у
строки, зазначені у статті 116 КЗпП. За таких умов визначальними є такі
юридично значущі обставини як невиплата належних працівникові сум при
звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.
Таким чином, не проведення розрахунку з працівником у зазначені
строки з вини роботодавця є підставою для відповідальності, передбаченої статтею
117 КЗпП, тобто виплати працівнику його середнього заробітку за весь час
затримки до дня фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про
стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від
відповідальності, передбаченої цією статтею, а саме виплати середнього
заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період
невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівнику при
звільненні сум.
Окрім того, відповідно до частини п’ятої статті 235 КЗпП,
у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівнику
виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Однак не можна погодитися з тим, що за порушення трудових
прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення
середнього заробітку як за статтею 117, так і за статтею 235 КЗпП, тобто подвійне
стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами робітника,
який продовжує працювати та отримує одну заробітну плату.
У положеннях статей 117 і 235 КЗпП йдеться про
відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного
й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання
зарплати чи неможливості працевлаштування.
Отже, з огляду на те, що більш тривале порушення трудових
прав працівника викликане невидачею трудової книжки, колегія суддів Судової палати у
цивільних справах ВСУ вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин
положення статті 235 КЗпП.
Відсутність письмового пояснення працівника не є підставою
для скасування дисциплінарного стягнення. Майже завжди у подібних ситуаціях під
час розгляду трудових спорів ВСУ захищав права працівника, однак постановою від
19.10.2016 року (справа № 6-2801цс15) суд спрощує порядок звільнення найманого
працівника, якою фактично нівелює таку гарантію трудового права щодо прав
працівника як відібрання пояснення від працівника у випадку притягнення його до
дисциплінарної відповідальності.
Порядок правовідносин між роботодавцем та працівником
передбачає право працівника у випадку ініціювання дисциплінарного провадження
(тобто ще до видання наказу) пояснити мотиви та підстави своїх дій, які можуть
назвати дисциплінарним проступком. Лише після врахування таких пояснень роботодавець
приймає остаточне рішення. Відтепер, на думку ВСУ, це не обов’язково, якщо у
справі є інші докази.
Як правило, працівники не пишуть пояснення, а потім
усіляко зловживають цим правом у суді. Проте обов’язок роботодавця – запропонувати
працівнику надати такі пояснення, а у разі відмови – скласти акт з понятими "про відмову у наданні пояснень". Така процедура передбачена трудовим законодавством
та є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної
відповідальності.
У наведеній вище постанові ВСУ зазначає, що відповідно до
статті 149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений
ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмові
пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії,
наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, спрямованих
проти безпідставного застосування стягнення.
Водночас ВСУ аргументує, що правова оцінка
дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування всіх обставин його вчинення, враховуючи
письмове пояснення працівника.
Невиконання роботодавцем обов’язку вимагати письмове
пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для
скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни
підтверджений представленими суду доказами.
Необхідність повернення грошової допомоги працівником
роботодавцю
01.02.2017 року ВСУ (справа № 6-2711цс16) вказав, що у
разі поновлення на роботі працівника, звільненого на підставі скорочення штату,
виплачена йому одноразова грошова допомога підлягає поверненню роботодавцю.
У цій справі працівник звільнений на підставі пункту 1 статті
40 КЗпП, а саме "скорочення чисельності або штату працівників". При звільненні він отримав
одноразову грошову допомогу на підставі статті 44 КЗпП та відповідного пункту
колективного договору підприємства. Через кілька років працівник через суд скасував
наказ про звільнення та поновився на роботі. Згодом роботодавець звернувся до
суду з позовом про стягнення з працівника отриманої ним допомоги, обґрунтовуючи
це тим, що працівник втратив правові підстави для набуття такої допомоги, і на
підставі статті 1212 Цивільного кодексу України (надалі – ЦК) та іншого пункту колективного договору виплачена йому допомога
підлягає поверненню.
Хоча трьома інстанціями роботодавцю було відмовлено у
задоволенні позову, проте ВСУ скасував усі рішення у справі та направив її на новий розгляд до
суду першої інстанції.
Варто зазначити, що КЗпП не передбачає прямої норми, яка дозволяла
б стягнути з працівника «добровільні» виплати роботодавця. Норми трудового
законодавства лише дозволяють стягнути шкоду з працівника, яка була виявлена роботодавцем
після його звільнення.
Однак ВСУ до трудових відносин між працівником та
роботодавцем застосував статтю 1215 ЦК, що встановлює випадки неповернення безпідставно набутих
коштів, серед переліку яких відсутні положення, що стосуються "одноразової грошової
допомоги".
У своїй правовій позиції ВСУ вказує, що зобов’язання у
зв’язку з безпідставним набуттям майна виникають за наявності трьох умов:
- набуття або зберігання майна;
- набуття або зберігання майна за рахунок іншої особи;
- відсутність правових підстав для такого набуття чи зберігання
або припинення таких підстав згодом.
За наявності певних обставин законодавець вважає
недоцільним повертати майно одній особі, навіть якщо інша особа набула таке майно за відсутності правових
підстав. Так, відповідно до статті 1215 ЦК, не підлягає поверненню безпідставно
набуті:
- заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, пенсії,
допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або
смертю, аліменти та інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб для існування,
якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, але за
умови відсутності рахункової помилки з боку платника, а також недобросовісності
з боку набувача;
- інше майно, якщо це встановлено законом.
ВСУ зазначає, що під час розгляду цієї справи суди
попередніх інстанцій не врахували зазначених вище вимог закону, належним чином не з'ясували та не дали
оцінку діям працівника, котрий отримавши грошову допомогу, оскаржив наказ, на
підставі якого така допомога була виплачена.
Аналогічна правова позиція суду викладена у постанові ВСУ
від 13.03.2017 року (справа №753/18952/15-ц), де перша інстанція задовольнила
вимоги роботодавця, мотивуючи свою позицію тим, що працівника поновлено на роботі,
а отже, правова підстава для набуття працівником грошової допомоги відпала,
тому суд, керуючись положеннями статті 1212 ЦК, задовольняє вимоги роботодавця.
Апеляційна інстанція була іншої думки та прийняла
протилежне рішення. Однак 30.11.2016 року ВССУ в ухвалі зазначив, що суд апеляційної
інстанції не звернув увагу на те, що роботодавцем не було заявлено вимог щодо
повернення вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 КЗпП, яка була виплачена працівнику
в установленому порядку, та задовольнив касаційну скаргу роботодавця.
Під час розгляду цієї справи ВСУ останній погодився з позицією
ВССУ та постановою від 13.03.2017 року, відмовивши у перегляді ухвали
касаційної інстанції.
