Багато хто з роботодавців уже відчув, які штрафи
загрожують за порушення законодавства про працю. За результатами проведених
інспектувань, територіальні органи Державної служби України з питань праці (надалі
– Держпраці) оприлюднюють відомості щодо найпоширеніших порушень. Тому
розгляньмо найцікавіші для роботодавців роз'яснення органів Держпраці.
Для зручності наведімо свіжі роз'яснення органів
Держпраці в табличній формі, додавши коментарі й акцентувавши увагу на
деяких некоректних роз’ясненнях.
Актуальні роз'яснення органів
Держпраці із коментарями
Суть питання
|
Зміст роз'яснення - основні тези
|
Коментар
|
Чи можна подати повідомлення про прийняття
працівника на роботу в перший день роботи?
|
Відповідно до частини третьої стаття 24 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП).Працівник не може бути допущений до
роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи
розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення
центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та
реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника
на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (постанова від 17.06.15 № 413).
Повідомлення повинне бути відправлене суб’єктом
господарювання й отримано органами Державної фіскальної служби України (надалі – ДФС) до моменту фактичного
допуску працівника до роботи. Режим роботи працівника повинен
підтверджуватися документально (режим роботи, графік роботи, табелі обліку
робочого часу).
Держпраці рекомендує подавати повідомлення
напередодні дня від дати початку роботи працівника, тобто дата наказу про
прийняття працівника на роботу й дата початку роботи працівника не повинні
збігатися.
Офіційний
сайт Управління Держпраці
у
Черкаській області
|
Отже, Держпраці не виключає можливості подання повідомлення
в перший день роботи - до моменту фактичного допуску до роботи. Це може бути
у випадках, коли працівник приступає до роботи в перший день роботи у другу
чи третю зміну.
Постанова Одеського апеляційного
адміністративного суду від 07.06.17 № 815/675/17:
"Відсутність повідомлення про прийняття
працівника на роботу не означає неоформлення між ним та роботодавцем
трудового договору, тому норми частини другої статті 265 КЗпП не
застосовується".
|
Чи
потрібно подавати "скасовуюче" повідомлення, якщо працівник не приступив до
роботи в перший робочий день?
|
Якщо потенційний працівник змінив своє рішення,
у призначений день не вийшов на роботу, можна запропонувати йому написати
заяву про припинення трудового договору за згодою сторін й скасувати наказ
про прийняття на роботу.
Якщо працівник не вийшов на роботу, це вже є
порушенням трудової дисципліни. У такому разі трудові відносини припиняються
за нормами КЗпП.
У разі припинення трудового договору та
скасування наказу про прийняття на роботу можна подати "скасовуюче" повідомлення.
Якщо ж трудовий договір діє, а людина просто не
вийшла на роботу, "скасовуюча" форма повідомлення не подається.
Офіційний
сайт Управління Держпраці
у
Черкаській області
|
Позиція Держпраці не зовсім зрозуміла, адже
може бути один із двох варіантів:
- скасувати наказ - і тоді, відповідно, потрібно
скасувати повідомлення;
- звільнити працівника на підставі КЗпП - і
тоді не треба скасовувати наказ про прийняття на роботу та скасовувати раніше
подане повідомлення.
|
Чи
потрібно заповнювати табель обліку робочого часу двічі на місяць?
|
Відповідно до статті 115 КЗпП, заробітна плата виплачується працівникам
регулярно в робочі дні в строки, установлені колективним договором, але не рідше
ніж двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.
Отже, табель заповнюється двічі на місяць:
- за першу половину місяця - для нарахування
зарплатного авансу;
- за весь місяць - для розрахунку заробітної
плати за місяць.
Наприкінці місяця в табелі підраховується
загальна кількість відпрацьованих днів i днів неявок на роботу. Табель
подається до бухгалтерії завчасно для своєчасного розрахунку заробітної
плати.
Держпраці
в Кіровоградській області
|
Табель обліку робочого часу є підставою для
розрахунку суми авансу з урахуванням вимог статті 115 КЗпП і первинним
документом - для нарахування зарплати за місяць.
Таким чином, до розрахункової служби
підприємства потрібно надавати табель двічі на місяць.
Відсутність табеля є порушенням трудового
законодавства (постанова Кіровоградського окружного адміністративного суду
від 21.06.17 у справі №
|
Які категорії водіїв мають право на щорічну
додаткову відпустку за особливий характер праці?
|
Право на щорічну додаткову відпустку за особливий
характер праці згідно з підрозділом "Функціонування автомобільного
транспорту" (пункт 13 розділу ХV "Транспортні послуги" Списку № 2) має водій
автомобіля, у тому числі спеціального (крім пожежного),
вантажністю:
- від 1,5 до 3 тонн –
4 календарних дня;
- 3 тонни та більше -
7 календарних днів.
Якщо автомобіль, на якому працює водій, віднесено
до однієї із зазначених категорій, він може мати право на таку додаткову
відпустку.
Водночас потрібно визначити фактичну зайнятість
працівників у відповідних умовах протягом робочого дня, а результати
проведеної роботи оформлювати спостережними листами.
Конкретна тривалість щорічної додаткової
відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним або трудовим
договором залежно від часу зайнятості працівника у цих умовах.
Проведення атестації робочих місць за умовами
праці не вимагається.
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Кіровоградській області |
Отже, водії, які
працюють на автомобілях із вантажністю від 1,5 тонн, мають право на щорічну
додаткову відпустку за особливий характер праці.
Для надання цієї
відпустки атестація робочих місць не проводиться, але обов’язково ведеться
облік робочого часу в таких умовах.
|
Списки виробництв,
робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на
щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці
та за особливий характер праці, затверджено постановою Кабінету Міністрів
України від 17.11.97 № 1290.
|
||
Протягом якого часу повинні зберігатися матеріали
про атестацію робочих місць за умовами праці?
|
Атестація робочих місць проводиться на
підприємствах і в організаціях, незалежно від форм власності й
господарювання, де є потенційні джерела шкідливих і небезпечних виробничих
факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працюючих, а також
на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.
Атестація проводиться в строки, передбачені
колективним договором, але не рідше ніж раз на 5 років на підставі Порядку
проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженому постановою
Кабінету Міністрів України від 01.08.92 № 442 (надалі - Порядок
№ 442).
Матеріали атестації робочих місць за умовами
праці є документами суворої звітності та зберігаються на підприємстві 50
років.
Вони використовуються в разі встановлення пенсій
за віком на пільгових умовах, пільг і компенсацій, а також для розробки
заходів щодо поліпшення умов праці й оздоровлення працюючих.
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Кіровоградській області |
Накази, розпорядження з особових справ (у тому
числі щодо атестації), а також документи стосовно атестації робочих місць (у
тому числі Картки умов праці) зберігаються 75 років (позиція 16-б статті 450
Переліку № 578/5).
Норма щодо збереження 50 років стосується
Переліку робочих місць, виробництв, професій і посад з пільговим пенсійним
забезпеченням працівників, затвердженого
після погодження з профспілкою наказом (пункт 9 Порядку № 442).
|
Перелік типових
документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів
місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій,
затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.12 № 578/5, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 квітня 2012 року за № 571/20884.
|
||
Працівниця установи уклала контракт на
проходження військової служби строком на 3 роки, а через рік установу було
повідомлено, що жінка оформила відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.
Протягом якого часу установа зобов’язана зберігати місце роботи (посаду) згідно із частиною третьою статті 119 КЗпП у разі оформлення жінкою відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а можливо, і до досягнення дитиною шестирічного віку? |
На час виконання державних або громадських
обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть
виконуватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи
(посади) і середнього заробітку.
Ця категорія працівників увільняється від
виконання обов’язків зі збереженням місця роботи, посади та виплатою
середнього заробітку за рахунок підприємства.
Оскільки військовослужбовцем-жінкою не виконуються
обов’язки військової служби, підстав для виплати середнього заробітку не
вбачається, але звільненню така категорія працівників не підлягає.
Військовослужбовцям-жінкам, які перебувають у
відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, а також військовослужбовцям,
які перебувають у відпустці для догляду за хворою дитиною не більш як до
досягнення дитиною шестирічного віку, строк контракту про проходження
військової служби подовжується за відсутності їхніх клопотань про звільнення
з військової служби у зв’язку зі спливом строку контракту до закінчення таких
відпусток, а також на строк, потрібний для визначення придатності до
проходження військової служби за станом здоров’я й ухвалення рішення щодо
укладення нового контракту.
Установа зобов’язана
зберігати місце роботи (посади) на строк до закінчення особливого періоду чи
до дня фактичного звільнення (беручи до уваги особливості продовження
строку контракту).
Офіційний сайт Управління Держпраці
в Кіровоградській області |
Отже, середній заробіток не зберігається
роботодавцем за період, коли військовослужбовець-жінка, яка уклала контракт,
не виконує обов’язки військової служби у зв’язку з відпусткою для догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного
(шестирічного) віку.
Але відкритим лишається питання - звідки
роботодавець має про це дізнатися?
Та й виходить, що з моменту, як жінка
приступить до військової служби (перервавши відпустку), середній заробіток
знову має зберігатися.
|
Який штраф загрожує за неподання звіту за
формою № 4-ПН "Звіт про заплановане вивільнення працівників"?
|
Під час проведення перевірки виявлено невиконання роботодавцем зобов’язання щодо
своєчасного та в повному обсязі подання територіальному органу Державної
служби зайнятості інформації про заплановане масове вивільнення працівників у
зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією,
реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій,
скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи,
організації незалежно від форми власності, виду діяльності й господарювання
за 2 місяці до вивільнення, одночасно з попередженням працівників про можливе
вивільнення за формою № 4-ПН "Звіт про заплановане вивільнення
працівників".
Виявлені факти є порушенням пункту частини
третьої статті 50 Закону України від 05.07.12 № 5067 «Про зайнятість населення» (надалі - Закон
про зайнятість).
За результатами перевірки застосована фінансова санкція та винесено
постанову про накладення на роботодавця штрафу на загальну суму 12,8 тис. гривен.
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Чернігівській області |
Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є
одноразове або протягом:
1) одного місяця вивільнення 10 і більше:
- працівників на підприємстві, в установі й організації
із чисельністю від 20 до 100 працівників;
- відсотків працівників на підприємстві, в
установі й організації із чисельністю від 101 до 300 працівників;
2) трьох місяців вивільнення 20% і більше
працівників на підприємстві, в установі й організації незалежно від
чисельності працівників.
(стаття 48 Закону про зайнятість)
|
Форма звітності № 4-ПН „Інформація про
заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці” та Порядок її подання, затверджено наказом Міністерства
соціальної політики України від 31.05.13 № 317, зареєстровано в Міністерстві
юстиції України 17 червня 2013 року за № 989/23521.
|
||
Чи повинна виплачуватися доплата за інтенсивність
праці робітнику, який є відрядником?
|
Відповідно до статті
97 КЗпП, оплата праці працівників
здійснюється за погодинною, відрядною чи іншими системами оплати праці.
Оплата може проводитися
за результатами індивідуальних і колективних робіт.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і
відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок,
доплат, премій і винагород установлюються власником або вповноваженим ним
органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою статті 97 КЗпП.
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Вінницькій області |
Скажімо, Галузева
угода для працівників агропромислового комплексу у сільському господарстві на
2014–2016 роки, чинна й нині, передбачає встановлення доплати за
інтенсивність і для робітників із відрядною оплатою праці.
|
Чи потрібно оплачувати працю студентів -
практикантів вищого навчального закладу?
|
Практика студентів оформлюється договорами між вищим навчальним закладом із відповідними
підприємствами (базами практики), незалежно від форми власності та оформлюється
відповідними наказами про проходження практики.
Для практикантів - студентів вищих навчальних
закладів нормативно-правовими актами не передбачено обов’язкової оплати
їхньої праці. Вона може здійснюватися лише за власної ініціативи підприємств.
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Львівській області |
Отже, у разі проходження практики студентами вищих
навчальних закладів не встановлено обов’язку роботодавця здійснювати оплату
їх праці. Але роботодавець має право укладати з ними строкові трудові
договори на період проходження практики.
|
Чи
можна прийняти на роботу на підприємство працівника, якщо передбачається, що
він постійно працюватиме в іншому населеному пункті?
Як
оформити та оплатити відрядження такого працівника до головного підприємства
чи іншого міста?
|
Оформлення трудового договору з таким працівником
не відрізняється від інших випадків прийняття на роботу.
Згідно з пунктом 3 частини першої статті
29 КЗпП, до початку роботи за укладеним трудовим договором власник
підприємства чи вповноважений ним орган (керівник) зобов’язаний, зокрема, визначити працівнику його робоче місце.
Таке робоче
місце може бути розташоване й не за місцезнаходженням
підприємства, а зокрема, - в
іншій місцевості (населеному пункті).
Якщо в іншому такому
населеному пункті є відокремлений структурний підрозділ (представництво,
філія тощо) без права юридичної особи, відповідний підрозділ визначається як місце роботи працівника.
Можливість роботи працівника в іншому населеному
пункті також не виключається.
Для таких працівників робоче місце може бути
визначене й за місцем їхнього
проживання (надомна робота).
У наказі про прийняття
на роботу має бути зазначене місце постійної роботи в іншому населеному
пункті. А якщо працівника приймають з умовою надомної праці, то вказують
це.
Постійна робота
працівників в інших населених пунктах, у тому числі на дому, не є відрядженням.
Таких працівників можна направляти за
розпорядженням керівника відокремленого підрозділу до головного підприємства
або для виконання службового доручення на цьому ж підприємстві, але в іншому
населеному пункті (ці поїздки є відрядженням).
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Кіровоградській області |
Отже, Держпраці цілком правомірно вважає, що:
- для працівника має бути обов’язково визначене
постійне робоче місце;
- робочим місцем може бути визначений інший
населений пункт, аніж місцезнаходження юридичної особи, у якої він працює;
- працівника можуть прийняти на роботу з
визначенням постійного місця роботи за місцем його проживання (надомна
робота);
- відрядженням є направлення працівника за
дорученням роботодавця з постійного місця роботи до іншого населеного пункту;
- у відрядження працівника можуть направити з постійного місця роботи як до
головного офісу, так і до іншого населеного пункту.
Докладніше схожа ситуація розглядалася в матеріалі «Відрядження регіонального
представника до головного офісу та в населені пункти регіону» газети №
212/2014
|
Положення про умови праці надомників, затверджено
постановою Держкомпраці СРСР, ВЦРПС від 29.09.81 № 275/17-99.
|
||
Як бути, коли посада, що внесена до штатного
розпису, відсутня в Класифікаторі професій?
|
Зважаючи на те що Класифікатор професій, по суті,
не є нормативно-правовим актом, не зареєстрований у Мін’юсті, отже, він не
встановлює і правових норм.
Жоден акт чинного
законодавства не зобов’язує працівників та роботодавців обирати для
реалізації права на працю винятково роботу з переліку,
що міститься в Класифікаторі професій.
Пункт 2.4 Інструкції № 58 передбачає,
що всі записи в трудовій книжці (у тому числі записи про прийняття на роботу)
уносяться власником або вповноваженим ним органом після видання наказу
(розпорядження) і повинні точно відповідати тексту такого наказу
(розпорядження).
Таким чином, якщо в наказі про прийняття на
роботу відповідно до укладеного трудового договору зазначено посаду, яка є у
штатному розписі, проте її немає в Класифікаторі професій, як на нас, назву
посади потрібно внести до трудової книжки й особової картки відповідно до
наказу (адже видання наказу передбачено КЗпП, а Класифікатором професій
- ні).
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Рівненській області |
Це некоректне роз’яснення.
Записи про найменування роботи, професії або
посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців
відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Класифікаторі
професій (абзац третій пункту 2.14 Інструкції № 58).
Під час визначення права на скорочену
тривалість робочого тижня та на щорічні додаткові відпустки у зв’язку зі
шкідливими та важкими та особливими умовами праці теж керуються
Класифікатором професій.
Про те, як діяти, коли найменування посади не
відповідає Класифікатору професій, -
У випадку якщо підприємство виявило
невідповідність Класифікатору деяких найменувань посад, то з метою
упорядкування потрібно:
- видати наказ про перейменування посади у
зв’язку з приведенням її назви відповідність до ДК 003:2010;
- унести зміни в штатний розпис підприємства;
- змінити назву посади в посадовій інструкції
працівника;
- занести відповідний запис про перейменування
посади в трудову книжку працівника.
Також дані про зміну найменування посади слід
унести й в Особову картку працівника (форма № П-2).
Таким чином, у разі зміни найменування посади у
зв’язку з приведенням її відповідно до
Класифікатора професій, потрібно внести зміни до штатного розпису, трудових
книжок, посадових інструкцій працівників та до їхніх Особових карток.
|
Інструкція про порядок ведення трудових
книжок працівників, затверджено наказом Міністерства праці, Міністерства
юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за №
110 (Інструкції № 58).
Національний класифікатор України "Класифікатор
професій" ДК 003:2010, затверджено наказом Державного комітету України з
питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.010 № 327 (Класифікатор професій).
Типова форма первинного обліку № П-2
"Особова картка працівника", затверджено наказом Державного
комітету статистики, Міністерства оборони України від 25.12.09 № 495/656.
|
||
Чи можна звільнити вагітну жінку по закінченню строку
строкового трудового договору?
|
Під час вирішення питання про припинення з
вагітною жінкою строкового трудового договору на підставі пункту 2 частини
першої статті 36 КЗпП необхідно дотримуватися порядку припинення строкового
трудового договору.
Роботодавець має своєчасно попередити вагітну
жінку про припинення трудового договору, і зробити це варто в письмовій
формі.
Слід ураховувати, що звільнення провадиться з обов’язковим працевлаштуванням.
Для того щоб виконати обов’язок із
працевлаштування, роботодавець повинен надати працівниці на тому чи іншому
підприємстві іншу роботу чи запропонувати роботу, від якої вона відмовилася з
поважних причин.
Однак відносини з вагітною працівницею з дня
закінчення строку трудового договору мають свою специфіку: на період працевлаштування за нею
зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня
спливу строкового трудового договору. Істотним є те, що тримісячний строк обчислюється не з дня
звільнення, а з дня закінчення строкового трудового договору.
Закінчення строку трудового договору не дає
підстав для автоматичного звільнення. Роботодавець має попередити вагітну жінку, що після закінчення строку
трудового договору вона до роботи допущена не буде й під час пошуку
підходящої для неї роботи може перебуватиме вдома. Коли можливість для
працевлаштування буде знайдено, працівниця зобов'язана з’явитися на роботу на
вимогу роботодавця.
Управління Держпраці
у Хмельницькій області |
Держпраці пояснило, яким чином роботодавцю діяти, коли закінчується дія строкового
трудового договору для вагітної жінки.
Звільнення у цьому випадку можливе лише з
обов’язковим працевлаштуванням.
На період працевлаштування за вагітною жінкою
зберігається середня заробітна плата, але не довше ніж три місяці з дати
закінчення строкового договору (частина третя статті 184 КЗпП).
Звільнення вагітної жінки без працевлаштування
вважається грубим порушенням роботодавця, за яке передбачена кримінальна
відповідальність згідно зі статтею 172 Кримінального кодексу України.
|
Чи
зобов’язані роботодавці вести Особову
картку (форма № П-2)?
Що
робити, якщо працівник відмовляється ставити підпис про ознайомлення із
записом у картці?
|
Основним первинним документом із обліку особового
складу Особова картка працівника (форма № П-2).
Міністерством соціальної політики України зазначено
(лист від 12.12.16 № 1648/0/101-16/28), що Особову картку заповнюють на всіх працівників (у тому
числі на сумісників) в одному примірнику на підставі відповідних паперів
- паспорта, трудової книжки, диплома, військового квитка тощо.
Відповідно до пункту 2.5 Інструкції №
58, з кожним записом, що
заноситься до трудової книжки, власник або вповноважений
ним орган зобов’язаний
ознайомити працівника під розписку в особистій картці (типова
форма № П-2), у якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки
(вкладиша).
Відомості про прийняття/переведення/звільнення
на/з роботу зазначають у розділі IV "Призначення і переведення" Особової
картки працівника на підставі наказу (розпорядження) про призначення на
роботу, переведення чи звільнення.
Щодо відмови працівника
ознайомлюватися під підпис в Особовій картці про призначення,
переведення або звільнення - чинним законодавством не передбачено
нормативно-правового акта, що підтверджує дії працівника чи відмову в їх
учиненні, не зафіксовані в письмовій формі.
З метою фіксації та підтвердження дій працівника
посадовими особами підприємств, установ й організацій можливе складання акта в довільній формі.
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Кіровоградській області |
Держпраці звертає увагу на те, що Особова
картка працівника (типової форми № П-2) - важливий первинний документ з
обліку особового складу.
Саме в Особовій картці:
- ведуть військовий облік призовників і
військовозобов’язаних працівників (розділ ІІ);
- ознайомлюють працівників під підпис із
наказами про прийняття на роботу, переведення, звільнення;
- ведуть облік відпусток, які надаються
працівникам.
Відсутність Особової картки працівника є
порушенням інших вимог законодавства про працю та порядку ведення військового
обліку.
За порушення законодавства про працю
передбачена фінансова (абзац восьмий частини другої статті 265 КЗпП) й
адміністративна (частина перша статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення - КУпАП)
відповідальність.
За порушення законодавства про оборону та
мобілізацію, у тому числі порядку ведення військового обліку, застосовуються
санкції, передбачені статями 210-1, 211-2, 211-3, 211-4 КУпАП.
|
Яку фінансову відповідальність застосовувати,
якщо роботодавець не надавав працівнику щорічну відпустку протягом двох
років поспіль?
|
Ненадання працівнику щорічних відпусток є
порушенням законодавства про працю, за що передбачена фінансова та
адміністративна відповідальність.
У цьому випадку застосовують фінансовий штраф
згідно з абзацом восьмим частини другої статті 265 КЗпП - за порушення
інших вимог трудового законодавства у розмірі 3200 гривен (не передбачена
відповідальність за кожного працівника).
Офіційний сайт Управління Держпраці
у Хмельницькій області |
Також у цьому випадку
може бути застосована адміністративна відповідальність за частиною першою
статті 41 КУпАП (лист
Держпраці від 25.01.17 № 828/4.3/4.1-ДП-1).
Мінпраці вважає, що
ненадання щорічних відпусток може вважатися грубим порушенням законодавства
про працю (лист Мінсоцполітики від 24.12.13 № 152/13/82-13).
|
