Законодавство про працю регулює трудові відносини
працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм
власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють
за трудовим договором з фізичними особами та складається з Кодексу законів про
працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до
нього.
Чи
мають право на отримання матеріальної допомоги на оздоровлення технічні
працівники закладів освіти?
Відповідно до підпункту 5 пункту 4 наказу Міністерства
освіти і науки від 26.09.05 № 557 "Про впорядкування умов оплати праці та
затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ
освіти та наукових установ", керівникам навчальних закладів, установ
освіти та наукових установ надати право в межах фонду заробітної плати,
затвердженого в кошторисах доходів і видатків, надавати працівникам матеріальну
допомогу, у тому числі на оздоровлення, у сумі не більше ніж один посадовий
оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання; затверджувати порядок і
розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні
результати роботи в межах коштів на оплату праці.
Преміювання
керівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ,
установлення їм надбавок і доплат до посадових окладів, надання матеріальної
допомоги здійснюються за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на
оплату праці.
Як
повинна адміністрація повідомляти працівників про зміни в оплаті праці та
строки виконання цієї зміни після попередження працівників?
Відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) у
зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна
істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів
оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного
робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших
- працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Роботодавцем у зв'язку із змінами в організації
виробництва і праці видається відповідний наказ чи розпорядження, з
обов’язковим конкретним зазначенням обставин і причин, що призвели до змін істотних умов праці. З цим документом
(за два місяці до набрання чинності) він зобов’язаний персонально кожного
працівника підприємства, організації, установи (надалі – підприємство), у кого змінюються істотні умови праці,
ознайомити під розпис. При цьому працівники повинен проставляти дату
ознайомлення. У разі відмови проставити підпис – роботодавцем складається акт у
довільної формі, комісією у складі не менш як трьох осіб.
Протягом двох місяців працівникам залишаються попередні
умови праці, а після спливу цього строки вони вже мають працювати в нових
умовах. Працівник, який відмовився, звільняється з роботи (пункт 6 статті 36
КЗпП) або за його погодженням переводиться в установленому порядку на інше
місце роботи.
Які
умови переведення з однієї посади "соціальний працівник"
на
посаду "соціальний робітник"?
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а
також переведення на роботу на інше підприємство, або в іншу місцевість, хоча б
разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує
згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце,
в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому
механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,
обумовленої трудовим договором. При цьому, роботодавець не має права переміщати
працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я (частини
перша-друга статті 32 КЗпП).
Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати
праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого
часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування
посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два
місяці (частина третя статті 32 КЗпП)..
Отже, при переведенні з посади "соціальний працівник"
на посаду "соціальний робітник", роботодавець зобов’язаний повідомити
працівнику про зміну найменування посади під розпис за два місяці, якщо інше не
обумовлено трудовим договором.
У
міській раді об’єднаної територіальної громади утворено орган управління
освітою, у підпорядкування якого перейшли загальноосвітні навчальні заклади. Як
оформити трудові книжки керівників та працівників цих закладів?
Відповідно до частин другої та третьої статті 36 КЗпП зміна
підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового
договору.
У разі зміни
власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання,
поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника
продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
У даному випадку відбувається перепідпорядкування установ
і зміна їх найменувань (з’являється назва органу місцевого самоврядування, до
сфери управління якого ці установи належать).
Пунктом 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових
книжок працівників, затверджено наказом Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 встановлено, якщо за
час роботи працівника
назва підприємства змінюється, то
про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: "Підприємство таке-то
з такого-то числа перейменоване на таке-то", а у
графі 4 проставляється підстава
перейменування - наказ (розпорядження), його дата і номер.
Підставою для внесення до трудових книжок працівників
записи про перейменування установ буде рішення сесії відповідного органу місцевого
самоврядування, на якому прийнято рішення про утворення органу управління
освітою, та передачі до його сфери управління загальноосвітніх навчальних
закладів.
1. Чи вважається правомірним відсутність доплати за ведення військового
обліку, якщо його ведення зазначене у посадовій інструкції працівника?
|
2. На бухгалтера покладено обов’язки кадровика та обов’язки з ведення
військового обліку. Від окладу за якою посадою - бухгалтера чи кадровика -
потрібно встановити доплату?
|
Порядок організації та ведення військового обліку призовників
і військовозобов’язаних, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 07.12.16№ 921 (надалі – Порядок), який визначає
механізм організації та ведення військового обліку призовників і
військовозобов’язаних (далі - військовий облік) центральними і місцевими
органами виконавчої влади, іншими державними органами, виконавчими органами
сільських, селищних, міських рад та виконавчими апаратами районних, обласних
рад, військовими комісаріатами, військовими частинами, підприємствами,
установами, організаціями та закладами освіти незалежно від їх підпорядкування
та форми власності.
Відповідно до пунктів 10-13 Порядку кількість осіб,
відповідальних за ведення військового обліку (Єдиного державного реєстру
військовозобов’язаних), визначається, зокрема, на підприємствах, в установах та
організаціях за наявності на військовому обліку:
- від 501 до 2000 призовників і військовозобов’язаних -
одна особа;
- від 2001 до 4000 призовників і військовозобов’язаних -
дві особи;
- від 4001 до 7000 призовників і військовозобов’язаних -
три особи;
- кожні наступні від 1 до 3000 призовників і
військовозобов’язаних - по одній особі додатково.
Утримання та забезпечення підвищення кваліфікації
зазначених осіб здійснюється за рахунок коштів державного та відповідних
місцевих бюджетів, коштів підприємств, установ та організацій.
За наявності на військовому обліку в державних органах,
на підприємствах, в установах та організаціях менше 500 призовників і
військовозобов’язаних обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на
посадову особу служби персоналу або служби управління персоналом, якій
встановлюється доплата у розмірі до 50% посадового окладу, крім державних
службовців.
Загальна кількість осіб, відповідальних за ведення
військового обліку в державних органах, на підприємствах, в установах та
організаціях, визначається виходячи з кількості призовників і
військовозобов’язаних, які перебувають на військовому обліку станом на 01 січня
поточного року.
У разі наявності на підприємствах, в установах та
організаціях двох і більше осіб, відповідальних за ведення військового обліку,
їх об’єднують в окремий підрозділ - військово-обліковий підрозділ (відділ,
сектор, групу тощо). Посадові оклади для осіб військово-облікових підрозділів
установлюються на рівні посадових окладів працівників служби персоналу.
Перелік заходів із ведення персонального обліку
призовників і військовозобов'язаних, які мають бути виконані підприємствами,
установами та організаціями, а отже, і відповідальною посадовою особою
кадрового підрозділу, визначено пунктом 37 Порядку.
Таким чином, якщо на посадову особу кадрового підрозділу
або служби управління персоналом покладаються додаткові обов'язки з ведення
військового обліку, які не передбачено посадовою інструкцією, то за їх
виконання встановлюється відповідна доплата. Зазначене відповідає
функціональному призначенню доплат і надбавок, що є елементами тарифної
системи, за допомогою яких компенсують відхилення від умов роботи, що
визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і
посадових окладах.
1. Якщо в посадовій інструкції, наприклад, інспектора з
кадрів, визначено завдання з ведення військового обліку, то доплата,
передбачена Порядком, не виплачується. У такому разі фахівець кадрової служби
при веденні військового обліку виконує свої безпосередні обов'язки та отримує
відповідну оплату з урахуванням виконання зазначених функціональних обов'язків.
Стосовно застосування чинного законодавства в частині
встановлення доплати в розмірі до 50 відсотків посадового окладу за ведення
військового обліку, Міністерством соціальної політики України надано
роз’яснення (лист від 09.02.18 № 227/0/101-18/281).
2. За відсутності працівника, який би обіймав посаду
інспектора з кадрів, начальника відділу кадрів, фахівця з кадрових питань тощо,
ведення кадрової роботи на підприємстві може, в установленому порядку,
покладатися на бухгалтера.
Відповідно до статті 105 КЗпП працівникам, які виконують
на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим
договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово
відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться
доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово
відсутнього працівника.
Розміри доплат за
суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього
працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
Оскільки, ведення військового обліку не може бути
покладене на працівника служби управління персоналом (кадрової служби) через
його відсутність, ці обов’язки може виконувати бухгалтер, якому має бути
встановлена доплата за їх виконання.
Працівник - фізична особа, яка працює за трудовим
договором (контрактом) на підприємстві, в установі та організації незалежно від
форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до
законодавства використовує найману працю (Податковий кодекс України).
Визначення терміну "працівник" в інших актах законодавства – тут.
Основне місце роботи працівника за посадою бухгалтер
(укладено трудовий договір), тому доплата у розмірі до 50% за ведення
військового обліку, встановлюється від посадового окладу бухгалтера.
Чи можна допустити працівника до
роботи
у день направлення повідомлення
ДПС?
Працівник
не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору,
оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення
центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та
реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на
загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника
на роботу (частина третя статті 24 КЗпП).
Порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним
органам про прийняття працівника на роботу, затверджено постановою Кабінету
Міністрів України від 17.06.5 № 413 (надалі
– Постанова).
Відповідно,
роботодавець (фізична особа - підприємець або юридична особа) до початку
роботи працівника за укладеним трудовим договором повинна обов’язково подати
повідомлення Державній податковій службі або територіальним органам, що
належать до її сфери управління, за встановленою формою, зокрема, на
паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма
особами.
|
Роботодавцем було видано наказ
про прийняття працівника на роботу та подано повідомлення
до ДПС. Після цього працівник повідомив, що на роботу не виходитиме
і писати заяву на відкликання заяви про прийняття на роботу
відмовився. Які дії роботодавця в такій ситуації?
Пунктом
2 додатка до Постанови встановлено реквізити, що дають можливість
подання уточнюючого повідомлення у разі допущення помилки роботодавцем
або необхідності внесення змін до повідомлення про прийняття
працівника на роботу (тип "початкове" або "скасовуюче").
Отже,
у разі якщо роботодавцем було подано повідомлення про прийняття
працівника на роботу, але працівник так i не приступив до виконання
обов’язків, то роботодавцем подається повідомлення про прийняття
працівника на роботу типу "скасовуюче".
При цьому,
Постановою не визначено особливостей подання скасовуючого повідомлення.
Тому його подають тоді, коли в цьому виникла потреба.
Штрафні
санкції у розмірі мінімальної заробітної плати за порушення інших
вимог трудового законодавства, передбачені статтею 265 КЗпП,
застосовуються у разі неподання чи несвоєчасного подання повідомлення
про прийняття працівника на роботу лише з позначкою "початкове".
Іноді
трапляються ситуації, що новоприйнятий працівник не виходить
на роботу. Причини цьому можуть бути різні (наприклад, передумав,
знайшов інше місце роботи тощо). У цьому разі роботодавцю необхідно
видати наказ про скасування наказу про прийняття такого працівника
на роботу та подати до ДПС скасовуюче повідомлення.
Зверніть
увагу, що наказ про скасування наказу про прийняття працівника
на роботу видається на підставі заяви такого працівника
або акта про відмову приступити до роботи.
Таким
чином, у ситуації, коли працівник відмовляється писати заяву
на відкликання заяви про звільнення, роботодавцю необхідно:
скласти
акт про відмову приступити до роботи;
видати
наказ про скасування наказу про прийняття на роботу;
подати
до ДПС скасовуюче повідомлення (у графі 2 у рядку "Тип" поставити
позначку "скасовуюче").
У разі
якщо працівник з якихось інших причин не вийшов на роботу
і не повідомив роботодавця про своє бажання відмовитися
від цієї роботи, трудові відносини з ним не припиняються
і скасовуюча форма повідомлення не подається.
Територіальні органи ДПС у Чернівецькій області
|
На підприємстві за основним місцем роботи працює працівник. Незабаром з
ним має бути укладений ще й трудовий договір про роботу на умовах
внутрішнього сумісництва. Чи необхідно подавати до орану фіскальної служби
повідомлення про прийняття на роботу працівника - внутрішнього сумісника?
Якщо так, то при заповненні повідомлення до якої категорії осіб віднести
внутрішнього сумісника: "1" - наймані працівники з трудовою книжкою
або "2" - наймані працівники без трудової книжки?
Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП роботодавець
має подавати повідомлення при оформленні кожного трудового договору із
працівником. При цьому ця правова норма не містить винятків чи особливих
приписів стосовно працевлаштування працівника на умовах сумісництва (у тому
числі внутрішнього).
Між роботодавцем і внутрішнім сумісником обов’язково
укладається трудовий договір в усній або письмовій формі (пункт 1 постанови Кабінету
Міністрів України від 03.04.93 № 245 "Про роботу за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій ").
Отже, на оформлення трудових правовідносин про роботу
на умовах внутрішнього сумісництва, поширюється зазначена вище вимога
стосовно подачі повідомлення органу фіскальної служби (на підставі виданого
наказу чи розпорядження про прийняття на роботу працівника - внутрішнього
сумісника).
У графі 4 повідомлення необхідно вказати категорію особи,
яка працевлаштовується: "1" - наймані працівники з трудовою книжкою
або "2" - наймані працівники без трудової книжки.
Відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення
трудових книжок працівників, затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства
юстиції України, Міністерства
соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110 трудова книжка є основним
документом про трудову діяльність працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом,
трудові книжки ведуться тільки за
місцем основної роботи.
Робота за
сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій
книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться
за бажанням працівника
власником або уповноваженим ним органом (абзац сьомий пункту 2.14 цієї інструкції).
У даному випадку трудова книжка працівника, оформленого
одночасно і за основним місцем роботи і за внутрішнім сумісництвом,
зберігається в одного роботодавця.
Незважаючи на це, для цілей заповнення графи 4 повідомлення:
позначення "1" застосовують для відображення працевлаштування
працівника за основним місцем роботи, а позначення "2" - для
відображення працевлаштування працівника за сумісництвом (зовнішнім чи
внутрішнім).
Таким чином, при укладанні із працівником трудового
договору про роботу на умовах внутрішнього сумісництва роботодавець подає
органам фіскальної служби повідомлення, вказуючи позначення "2"
(наймані працівники без трудової книжки).
|
Чи оплачувати період прибуття демобілізованого працівника
до військкомату?
Щодо прибуття до районних (міських) військових
комісаріатів для взяття на військовий облік Міністерства соціальної політики
України надано таке роз’яснення.
Відповідно до Положення про проходження громадянами
України військової служби у Збройних Силах України, затверджено Указом
Президента України від 10.12.08 р. № 1153, громадяни, звільнені з військової
служби, у п’ятиденний строк після виключення зі списків особового складу
військової частини зобов’язані прибути до районних (міських) військових
комісаріатів для взяття їх на військовий облік.
Частиною другою статті 21 Закону України від 25.03.92№ 2232 "Про військовий обов’язок і військову службу" визначено, що громадяни
України для виконання обов'язків, пов'язаних із взяттям на військовий облік, призовом
або прийняттям на військову службу, а також особи, які направляються районними
(міськими) військовими комісаріатами на медичний огляд (медичне обстеження в
амбулаторних чи стаціонарних умовах), лікування, звільняються від роботи на
час, необхідний для виконання зазначених обов'язків та перебування в
лікувальному закладі охорони здоров'я, із збереженням за ними місця роботи,
займаної посади і середньої заробітної плати.
За ці дні середній заробіток зберігається за
працівником (з урахуванням положень Порядку обчислення середньої заробітної
плати, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100) та
нараховується йому з тієї самої середньої заробітної плати, за якою
здійснювалась оплата за період військової служби.
(лист міністерства від 31.03.17 № 1008/0/101-17/285)
Щодо відповідальності
за порушення законодавства про працю
Відповідно до статті
265 КЗпП посадові особи органів державної влади та органів місцевого
самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні
законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним
законодавством. Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують
найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу.
Штрафи, накладення
яких передбачено цієї статтею є фінансовими санкціями і не належать до
адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.
Таким чином, у разі
виявлення порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам,
інших виплат, передбачених законодавством про працю, незалежно від кількості
працівників, яких стосується порушення, тривалості порушення та кількості
випадків порушень застосовується штраф у розмірі трьох мінімальних заробітних
плат, встановлених законом на момент виявлення порушення.
У разі виявлення
порушень мінімальних державних гарантій в оплаті праці розмір штрафу залежить
від кількості працівників, стосовно яких допущено порушення. Якщо порушення
стосувалося двох працівників, то розмір штрафу складатиме 20 мінімальних
заробітних плат (2 х 10).
Якщо працівник
відмовляється отримувати заробітну плату (не з’являється за її одержанням за
умови, що виплата здійснювалася весь час роботи готівкою і працівник про це
повідомлений в установленому порядку та не звертався із заявою щодо виплати
зарплати через установу банку або поштовим переказом) за місцем роботи,
роботодавець повинен її депонувати у встановленому законодавством порядку. В
такому випадку роботодавець виконає свій обов’язок щодо забезпечення своєчасної
виплати заробітної плати.
Державною службою
України з питань праці з цього приводу надано роз’яснення (лист від 04.01.17 №54/4.1/4.1-ДП-1).
Чи може працівник бути
ініціатором переведення на неповний робочий
час?
Чинним законодавством
визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням
працівника.
Роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий час для таких
категорій працівників, на прохання: вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком
до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що перебуває під
її опікою, жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного
висновку (частина перша статті 56 КЗпП), батька, який виховує дітей без матері
(у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі),
опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з
батьків-вихователів (стаття 1861 КЗпП), жінки в період перебування у
відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини,
інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у
відпустці для догляду за дитиною (частина четверта статті 18 Закону про
відпустки), інвалідів незалежно від групи інвалідності (стаття 172 КЗпП).
Обов’язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше чотирьох
годин у день і половини норми робочого часу на місяць установлено для
сумісників - працівників державних підприємств, установ і організацій (пункт 2
постанови Кабінету Міністрів України № 245).
Для решти категорій працівників установлення режиму неповного робочого часу
відбувається за домовленістю із роботодавцем. Якщо працівник і роботодавець
дійшли згоди щодо зміни режиму роботи, така зміна може бути впроваджена в
будь-який строк, погоджений між ними.
Установлення неповного робочого часу з ініціативи працівника оформлюється
шляхом подання працівником заяви та видання наказу чи розпорядження про
встановлення неповного робочого часу.
Працівник
не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати передбачені
законодавством відпустки, що робити роботодавцю в такому випадку?
Якщо працівник не може
виконувати роботу з дому та не згоден використовувати передбачені законодавством відпустки,
роботодавець змушений встановити простій. Частиною першою статті 113 КЗпП
України встановлені гарантії по заробітній платі на час простою працівника – не
нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу).
Роботодавець відсторонив мене від роботи, за
відмову, від проходження медичного огляду, чи має він на це право?
Статтею 46 КЗпП
визначено, що відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у
разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання,
інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших
випадках, передбачених законодавством. Таким чином випадки відсторонення
працівника від роботи чітко визначені законодавством.
Водночас, відповідно
до статті 14 Закону України від 14.10.92 № 2694 "Про охорону праці" (у
редакції відповідного закону від 21.11.02 № 229) визначено, що працівник
зобов’язаний проходити у встановленому законодавством порядку попередні та
періодичні медичні огляди.
Також, відповідно
до частини другої статті 17 цього закону, роботодавець має право в
установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від
проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності,
а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної
плати.
Чи потрібна згода працівників
на переведення на іншу роботу під час оголошення простою?
Частиною другою статті 34
КЗпП зазначено, що у разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою
згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації: на іншу роботу на тому ж підприємстві
на весь час простою; на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк
до одного місяця.
Згоду працівника на
переведення у разі простою можна зафіксувати шляхом подання ним відповідної
заяви. Зазначеною вище правовою нормою не обмежується кількість зазначених
переведень або їхня загальна тривалість протягом певного періоду, наприклад,
календарного року (за умови наявності згоди на це працівника).
Крім того, хоча про це і не
вказано у статті 34 КЗпП, але з урахуванням норм і положень статті 32 КЗпП у
разі простою без згоди працівника можна також: його перемістити на тому ж
підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же
місцевості; доручити йому роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах
спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Але роботодавець не має
права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. (частина
друга статті 32 КЗпП).
Як повинен розподіляти
робочий час працівник, при
дистанційній
(надомній) роботі?
Відповідно до статті 60 КЗпП
дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота
виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його
вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але
поза приміщенням роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники
розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила
внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому
договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати
норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу.
Виконання дистанційної
(надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав
працівників.
При цьому, якщо працівник і
роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота
передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим
договором.
