Який належний спосіб захисту
у випадку винесення наказу про звільнення у період тимчасової непрацездатності
особи? Зміна дати звільнення із зазначенням дати - наступного робочого дня,
після закінчення періоду тимчасової непрацездатності?
Працівник звернувся до суду з позовом до публічного акціонерного товариства
(надалі – ПАТ) про визнання
незаконним та скасування наказу про звільнення, визнання недійсними умов праці
за контрактом, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за
весь час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позовна заява мотивована тим, що рішенням районного суду, частково зміненим
рішенням відповідного апеляційного суду, визнано недійсними умови праці за
контрактом та такими, що погіршують його становище порівняно з чинним
законодавством і поновлено його на посаді директора філії ПАТ. На виконання апеляційного суду з ним було укладено контракт.
Позивач указував, що керівництво ПАТ примусило його підписати новий трудовий контракт та у зв`язку із закінченням строку дії якого за наказом його звільнено за пунктом 2 статті 36 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП).
Зазначав, що укладений між ним та відповідачем цей контракт не має
юридичної сили, є незаконним та таким, що порушує вимоги трудового
законодавства, оскільки укладання контракту з директорами філій державних
підприємств не передбачено законодавством України, керівники філій ПАТ не
віднесені до категорії осіб, які працюють за контрактом.
Крім того, укладання контракту строком на один місяць не узгоджується з
вимогами Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства,
що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 19.03.93 № 203 "Про застосування контрактної форми трудового договору
".
Водночас вказував, що його було незаконно звільнено в період перебування на
лікарняному, що також є підставою для поновлення на роботі.
Ураховуючи викладене, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ
ПАТ про звільнення, поновити його на посаді директора філії ПАТ, визнати
недійсними умови праці за контрактом, як такі, що погіршують його становище
порівняно з чинним законодавством та трудовим договором, укладеним на
невизначений строк, стягнути з відповідача на його користь середню заробітну
плату за весь час вимушеного прогулу у сумі 22872,96 гривен та 10000 гривен на
відшкодування моральної шкоди.
Мотиви, з яких виходить
Верховний Суд, та застосовані норми права.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 6 Закону України від 21.09.06 №185 "Про управління об`єктами державної власності" уповноважені
органи управління відповідно до покладених на них завдань призначають на посаду
та звільняють з посади керівників державних підприємств, установ, організацій
та господарських структур, укладають і розривають з ними контракти, здійснюють
контроль за дотриманням їх вимог.
Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП особливою формою трудового
договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і
відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального
забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому
числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування
контракту визначається законами України.
Вирішуючи спір, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й
апеляційний суд, виходив із того, що директор філії ПАТ є уповноваженим
представником юридичної особи - суб`єкта господарювання державного сектора
економіки, який здійснює керівництво її окремим структурним підрозділом, в
процесі діяльності використовує майно, передане державою до статутного капіталу
ПАТ, та діє виключно від імені цієї юридичної особи, а тому позивач належить до
кола осіб, із якими укладається контракт.
Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути укладено на
визначений строк, встановлений за погодженням сторін.
Строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть
бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної
роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках,
передбачених законодавчими актами.
Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку
(пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично
тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2
частини першої статті 36 КЗпП).
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої
заяви або якогось волевиявлення працівника.
Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли
особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим
трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого
трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник
також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про
майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП.
Частина друга статті 3 КЗпП передбачає можливість установлення особливостей
праці, тобто особливостей правового регулювання певних трудових відносин,
надаючи окремим підприємствам, установам, організаціям право регулювати трудові
відносини їхніми статутами, положеннями.
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з
законодавством України про працю, є недійсними (стаття 9 КЗпП).
Таким чином, забезпечивши можливість установлення особливостей праці, тобто
особливостей правового регулювання певних трудових відносин, КЗпП у статті 9
закріплює норму, якою забороняє підприємству, установі, організації уводити до
своїх внутрішніх нормативних актів умови, які погіршують становище працівників
порівняно із законодавством про працю, в тому числі, які визначаються
відповідним законодавством та статутами підприємств, установ, організацій.
За змістом статуту ПАТ, товариство є юридичною особою згідно з законодавством
України, засновником якого є держава в особі Кабінету Міністрів України, метою
діяльності якого є, зокрема, реалізація сільськогосподарської продукції і
отримання прибутку шляхом провадження підприємницької діяльності.
Згідно пункту 7.4 Положення про філію директор філії призначається на
посаду та звільняється з посади головою правління товариства. З директором
філії підписується контракт.
Типова форма контракту з директорами філій ПАТ, затверджена відповідним наказом
ПАТ.
Згідно з умовами контракту сторони погодили, що цей контракт є строковим
трудовим договором, на підставі якого виникають трудові відносини між
товариством та керівником (директором філії ПАТ).
КЗпП, інші нормативно-правові акти, що регулюють трудові правовідносини,
поширюються на відносини сторін за цим контрактом.
Укладаючи контракт, на погоджених сторонами умовах, останні реалізували їх
право, надане частиною третьою статті 21 КЗпП, на встановлення угодою сторін
особливої форми трудового договору, в якому визначили строк його дії, права,
обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і
організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі
дострокового.
Протягом дії контракту позивач не
оскаржував умови спірного контракту з підстав порушення його трудових прав та
не ініціював внесення змін та доповнень до умов контракту, що погоджені сторонами.
Ураховуючи, що трудовий договір, у формі контракту, носить строковий
характер, а також умову контракту, відповідно до якого він припиняється, у
зв`язку із закінченням строку дії, суд першої інстанції, з висновком якого
погодився й апеляційний суд, дійшов висновку про те, що звільнення позивача
відповідно до положень пункту 2 статті 36 КЗпП у зв`язку з закінченням строку
дії контракту є таким, що відповідає вимогам закону.
Підстав, які виключають можливість звільнення позивача за пунктом 2 статті
36 КЗпП, судами не встановлено.
Статтею 40 КЗпП визначено, що не допускається звільнення працівника з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової
непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період
перебування працівника у відпустці.
Як встановлено судами попередніх інстанцій, звільнення позивача відбулось
не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а у зв`язку із закінченням
строку дії контракту, тому до спірних правовідносин сторін не застосовуються
положення статті 40 КЗпП.
ü
Суд першої
інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, посилався на те, що відповідно
до пункту 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про
практику розгляду судами трудових спорів" недопустимим є звільнення
працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у
відпустці (частина третя статті 40 КЗпП), які стосуються, як передбачених
статтями 40, 41 КЗпП випадків так й інших випадків, коли розірвання трудового
договору відповідно до чинного законодавства проводиться з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу.
ü
Разом з
тим, зміст поняття "розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу" розкрито законодавцем у пункті 4 статті 36
КЗпП, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених статтями 40,
41 КЗпП. Це виключає охоплення змісту терміну "розірвання трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу" будь-якого
іншого звільнення, підстава якого не зазначена у статтях 40, 41 КЗпП, або яке
законодавець спеціально не визначив, як розірвання трудового договору з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Тому суди вважали, що перебування позивача на лікарняному не є перешкодою
для його звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП.
У судовій практиці при розгляді трудових спорів щодо поновлення на роботі
працівників, які були звільненні в період тимчасової непрацездатності, суди
застосовують як спосіб захисту працівників - зміну дати звільнення позивача.
Так у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного
адміністративного суду від 20.11.19 у справі № 823/411/17 зазначено, "що з
згідно з даними листка тимчасової непрацездатності позивач з 03 травня до 12
травня 2017 року та з 17 травня до 26 травня 2017 року була тимчасово
непрацездатною, у той же час вона була звільнена зі служби 05 травня 2017 року,
тобто в період тимчасової непрацездатності, а тому в цьому випадку порушене
право позивача підлягає захисту шляхом зміни дати звільнення, тобто після
закінчення періоду непрацездатності, а саме з 27 травня 2017 року".
Тому суд змінив наказ Головного управління Національної поліції в
Черкаській області від 04 травня 2017 року № 125 о/с в частині дати звільнення
позивача та вважав позивача звільненою з посади з 27 травня 2017 року.
Такий же висновок зроблений судом і у постанові Верховного Суду у складі
колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 13.01.20 у справі №
823/411/17, в якій зазначено, що "належним способом захисту порушеного
права позивача на працю є зміна дати звільнення зі служби із зазначенням дати
звільнення зі служби - наступного робочого дня, після закінчення періоду
тимчасової непрацездатності, тобто 21 лютого 2017 року.
Тому суд змінив наказ Головного управління Національної поліції в
Черкаській області від 16 лютого 2017 року № 68 о/с в частині дати звільнення
позивача, та вважав його звільненим з посади з 21 лютого 2017 року.
ü
У
постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного
суду від 18.03.20 у справі № 823/1455/17 зроблено висновок про те, "що у
цьому випадку наявність самого лише факту винесення відповідачем оскаржуваного
наказу у період тимчасової непрацездатності позивача не є достатньою підставою
для поновлення його на роботі, а тому суд апеляційної інстанції дійшов
обґрунтованого висновку про те, що у даному випадку належним способом захисту
порушеного права позивача на працю є зміна дати звільнення зі служби із
зазначенням дати звільнення зі служби - наступного робочого дня, після закінчення
періоду тимчасової непрацездатності, тобто 13 червня 2017 року".
Разом із тим, рішенням Другого сенату Конституційного Суду України від 04
вересня 2019 року № 6-р(II)/2019 у справі № 3-425/2018 (6960/18) за
конституційною скаргою щодо відповідності Конституції України
(конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП визнано такими, що
відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої
статті 40 КЗпП.
Рішення Конституційного Суду України мотивовано тим, що положеннями частини
третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від
незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають
бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства.
Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона
роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент
звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці.
Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом
є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить
їх у нерівні умови порівняно інших категорій.
Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним
законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття
9 КЗпП).
Таким чином, положення частини третьої статті 40 КЗпП є такими, що
поширюються на усі трудові правовідносини та не суперечать Конституції України.
ü
Колегія
суддів вважає, що враховуючи правовий висновок, викладений у постанові
Верховного Суду України від 21.05.14 у справі № 6-33цс14, наявні підстави для
відступу від висновків щодо застосування статей 40 і 235 КЗпП, які викладені у
постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного
адміністративного суду від 20.11.19 у у справі № 823/411/17, від 13.01.20 у
справі № 823/411/17, від 18.03.20 у справі № 823/1455/17.
Зазначене також свідчить про виключну правову проблему, оскільки ухвалення
протилежних і суперечливих судових рішень, особливо судами вищих інстанцій,
може спричинити порушення права на справедливий суд, закріплене в пункті 1
статті 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод (ратифіковано
Законом України від 17.07.97 № 475).
Колегія суддів вважає, що справа має фундаментальне значення, а судове
рішення Великої Палати Верховного Суду необхідне для формування єдиної
правозастосовчої практики, а тому є підстави для передачі справи на розгляд
Великої Палати Верховного Суду згідно з частинами третьою та п`ятою статті 403
ЦК України.
Ухвала Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 15.04.2020 №481/1043/17 (номер судового провадження: 61-37451ск18).
Примітка: справу передано на розгляд Великої Палати Верховного
Суду.
