Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається
вчиненим з поважних причин. Тому вирішуючи відповідне питання, суд повинен
виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази.
Працівник не погодився з переведенням на іншу посаду, мав розмову з головою
правління акціонерного товариства саме з
підстав звільнення та на його пропозицію написати заяву про
звільнення за власним бажанням, - не погодився. У подальшому, вважаючи себе звільненим, працівник на роботу
не виходив.
Позивач вважав дії відповідача неправомірними, а тому з урахуванням
уточнених позовних вимог просив суд визнати незаконним та скасувати наказ про
його звільнення, стягнути з акціонерного товариства середній заробіток за час вимушеного прогулу у
розмірі 43354,98 гривен на його користь та моральну шкоду у розмірі
50000 гривен і скасувати запис про звільнення.
Місцевий суд позов не задовольнив.
Це рішення скасував апеляційний суд.
Верховний Суд скасував рішення апеляційного суду, погодившись з позицією
місцевого, з огляду на таке.
ü Прогулом, передбаченим пункт 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України визнається відсутність працівника на роботі як
протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно
протягом робочого дня без поважних причин.
ü Законодавством не визначено перелік обставин, за яких
прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про
поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з
конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази.
ü Враховуючи викладене, попередження працівником
роботодавця про припинення трудових відносин з зазначених ним підстав, не може
вважатись поважною причиною відсутності на роботі, з 08 жовтня до 01 листопада
2018 року, оскільки такі підстави ним не
доведені.
Відсутність на роботі у період з 08 жовтня 2018 року підтверджено наявними
в матеріалах справи доказами.
ü
Таким
чином, суд апеляційної інстанції на вказані норми законодавства та обставини
уваги не звернув та дійшов помилкового висновку, що позивач був відсутній на
роботі з поважних причин, оскільки ним було подано заяву про звільнення,
посилаючись на те, що роботодавець порушує умови трудового договору та
положення законодавства про працю, проте такі підстави позивачем не доведені.
Ураховуючи наведене, Верховний Суд погодився з аргументами касаційної
скарги щодо відповідності вимогам закону рішення суду першої інстанції. Відповідне
положення міститься у постанові КЦС ВС від 22 квітня 2020 року у справі №199/8766/18.
