Деякі трудові спори (судова практика)

Обов'язок доведення правомірності звільнення працівника при оспорюванні такої покладається на роботодавця

У даній справі працівника звільнено з роботи у зв'язку із припиненням повноважень посадової особи на підставі пункту 5 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП).

При цьому при звільненні працівника роботодавцем засновник підприємства не повідомив його про причини та правові підстави звільнення. У порушення статті 47 КЗпП із ним не проведено розрахунок, не видано трудову книжку.

При розгляді справи у суді першої інстанції відповідач послався на те, що позивачем не доведено, що протокол зборів засновників про його звільнення є фіктивним. Заробітна плата позивачу нарахована і він може її отримати, проте відмовляється, а його трудова книжка знаходиться у нього вдома. Він не подавав її до приватного сільськогосподарського підприємства імені Шевченка для внесення запису про звільнення.

Судом першої інстанції з яким погодився і апеляційний суд у задоволенні позовних вимог працівника відмовлено у зв’язку із тим, що звільнення проведено відповідно до вимог закону, заявлені позивачем позовні вимоги неконкретизовані, а обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, недоведені доказами. Вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задоволенню не підлягають, так як вони є похідними від вимоги про поновлення на роботі.

Натомість Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду вказані рішення скасував з наступних підстав.

Пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку припинення повноважень посадових осіб.

Дія положень частини третьої статті 99 Цивільного кодексу України та пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП передбачає право компетентного (уповноваженого) органу товариства припинити повноваження члена виконавчого органу у будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав; реалізація цього права у будь-який час гарантується нормами корпоративного права для припинення негативного впливу на управлінську діяльність товариства.

З урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

При цьому законність звільнення за пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП обумовлюється лише правозгідністю рішення вищого органу управління або виконавчого органу, що наділений повноваженнями з прийому/звільнення працівників.

При цьому обов'язок проведення повного розрахунку в день звільнення працівника відповідно до частини першої статті 116 КЗпП покладено на власника підприємства проте суди першої та апеляційних інстанцій не перевірили чи було виконано відповідачем такий обов'язок.

Судами попередніх інстанцій не досліджено надані позивачем докази щодо заборгованості із заробітної плати, компенсації за несвоєчасну її виплату, вихідної допомоги, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи.

Постанова Верховного Суду від 23 січня 2018 року, справа № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св 17).

Законодавством встановлено гарантію обмеження звільнення жінок, які мають дітей віком до трьох років; 
їх звільнення можливе лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов'язкового працевлаштування

Як бачимо з судових рішень, позивачка починаючи з 2012 року, проходила службу в органах внутрішніх справ, маючи спеціальне звання старшого лейтенанта міліції, на посаді слідчого. У червні 2014 року обласним управлінням внутрішніх справ було видано наказ, яким позивачу надано відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а наказом від листопада 2015 року її звільнено із займаної посади за пунктом 64 "г" Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органу внутрішніх справ, затвердженого постановою Кабінету Міністрів УРСР від 29.07.91 № 114  у запас Збройних Сил України через скорочення штатів. Цей наказ про звільнення і оскаржувався позивачем.

У цій справі Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду погодився з рішенням суду першої інстанції, який задовольнив позов, і сформував правову позицію, зазначивши, що відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП чітко встановлено гарантію обмеження звільнення для жінок, які мають дітей віком до трьох років, та передбачено можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов'язкового працевлаштування.

Висновки суду апеляційної інстанції щодо непоширення на спірні правовідносини норм КЗпП України суперечать правовій позиції та практиці застосування цих норм Верховним Судом України, зокрема висловленій у постанові від 01 жовтня 2013 року у справі № 21-319а13.

Так, однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті  5¹ КЗпП правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Приписами пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП обумовлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Частиною другою статті 40 цього кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частинами першою та третьою статті 49² КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в  організації  виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" містяться роз'яснення, згідно з якими при розгляді спорів про звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП суди зобов'язані  з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49² КЗпП Верховний Суд дійшов висновку, що роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов'язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації.

У доводах касаційної скарги позивач вказує, що має переважне право на працевлаштування, оскільки на момент звільнення вона перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на підставі відповідного наказу.

З цього приводу Верховний Суд звернув увагу, що питання вивільнення працівників, які мають певні пільги, зокрема вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда спеціальним законом не врегульовано, тому згідно із частиною шостою статті 7 Кодексу адміністративного судочинства України у разі відсутності закону, що регулює відповідні правовідносини, суд застосовує закон, що регулює подібні правовідносини (аналогія закону), а за відсутності такого закону суд виходить із конституційних принципів і загальних засад права (аналогія права).

За приписами частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Отже, зазначена норма чітко встановлює гарантію обмеження звільнення для жінок, які мають дітей віком до трьох років та передбачає можливість такого звільнення лише у випадку повної ліквідації підприємства й за умови обов'язкового працевлаштування.

Разом з тим, Верховний Суд України в постановах від 04 березня 2014 року (справа № 21-8а14), від 27 травня 2014 року (справа № 21-108а14), від 28 жовтня 2014 року (справа №21-484а14) сформулював правову позицію, згідно з якою ліквідація юридичної особи публічного права має місце у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або органу місцевого самоврядування наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої відмови. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган, мова йде фактично про реорганізацію. Таким чином, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов'язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.

За такого правового врегулювання Верховний Суд дійшов висновку про протиправність оскаржуваного наказу щодо звільнення позивача із займаної посади та враховуючи вказані обставини, суд першої інстанції цілком правомірно задовольнив позовні вимоги.

Постанова Верховного Суду від 14 березня 2018 року, справа №820/11570/15 (провадження №К/9901/6679/18).

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я

може бути підставою для звільнення за наявності повної або частково постійної,

а не тимчасової втрати працездатності

У цій справі позовні вимоги про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди обґрунтовані тим, що позивач більше шести років працював водієм в управлінні регіональної служби державного ветеринарно-санітарного контролю та нагляду на державному кордоні та транспорті. Наказом від 29 вересня 2016 року його було звільнено з роботи на підставі пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП у зв'язку із невідповідністю займаній посаді за станом здоров'я.

Рішення суду першої інстанції, залишеним без змін апеляційним судом, позов задоволено частково (крім відшкодування моральної шкоди). Мотивація судів зводилась до того, що у роботодавця не було підстав для звільнення позивача з роботи оскільки відсутні докази на підтвердження невідповідності працівника займаній посаді у зв'язку зі станом здоров'я, недоліків у роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника. Також не підтверджено, що виконувана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або виконання трудових обов'язків є небезпечним для оточуючих.

Незважаючи на те, що позивач з липня 2016 року є інвалідом другої групи до 01 серпня 2018 року, щодо свої професії непрацездатен (10-12 місяців після інсульту), йому рекомендована легка фізична праця без нервово-психічного напруження, із дотриманням режиму харчування, без нічних змін і відряджень.

Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду погодився з вирішенням справи на користь позивача, зазначивши, зокрема наступне.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявності повної або частково постійної, а не тимчасової втрати працездатності, тому тривала тимчасова непрацездатність або часта відсутність працівника на роботі в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю не є підставою для звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 40 КЗпП.

Верховний Суд також нагадав, що про невідповідність працівника роботі може свідчити висновок медико-соціальної експертної комісії, якщо працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж він виконує. Підставою для звільнення за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є також медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров'я працівника, зобов'язаного відповідно до законодавства проходити медичні огляди.

Постанова Верховного Суду від 20 грудня 2018 року, справа № 521/17982/16-ц.

Щодо дня виявлення шкоди заподіяної працівником підприємству з якого

починається строк в один рік позовної давності, незважаючи на наявність

кримінальної справи

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (частина третя статті 233 КЗпП).

Отже, строк звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано відповідними положеннями КЗпП. Спірні правовідносини у справі, яка переглядається, регулюються положеннями КЗпП, статтею 233 якого встановлено строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Як роз'яснено у пункті 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.92 № 14 "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", судам необхідно перевіряти, чи додержаний власником або уповноваженим ним органом встановлений статтею 233 КЗпП річний строк з дня виявлення заподіяної працівником шкоди для звернення в суд з позовом про її відшкодування. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.

Отже, прийняття постанови про порушення кримінальної справи не усуває юридичного значення доведених до відома юридичної особи або органу державного управління актів, висновків та інших документів, здатних підтвердити початок перебігу встановленого частиною третьою статті 233 КЗпП строку звернення до суду.

З огляду на викладене слід дійти висновку, що за змістом частини третьої статті 233 КЗпП, день прийняття постанови про порушення кримінальної справи відносно особи, яка є відповідачем у цивільній справі про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов'язків, не слід вважати днем виявлення шкоди, заподіяної цим працівником, у разі наявності акта або висновку, складених у результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації.

Постанова Верховного Суду України від 02 березня 2016 року, справа № 6-1263цс15.

Суд зобов‘язаний перевірити та обговорити причини пропуску строку

позовної давності, який у трудовій справі складає три місяці, а не лише вказати

на факт пропуску такого строку

Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України, вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом касаційної інстанції норми матеріального права, зазначає наступне.

Так, статтею 233 КЗпП передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Непроведення розрахунку з працівником у день звільнення або, якщо в цей день він не був на роботі, наступного дня після його звернення з вимогою про розрахунок є підставою для застосування відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП. У цьому разі перебіг тримісячного строку звернення до суду починається з наступного дня після проведення зазначених виплат незалежно від тривалості затримки розрахунку.

Відповідно до статті 234 КЗпП у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього кодексу, суд може поновити ці строки. Встановлені статтями 228 і 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. 

У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Так, у рішенні суду першої інстанції у справі, що розглядається, не зазначено мотивів поновлення позивачу пропущеного строку для звернення до суду, однак суд касаційної інстанції в своїй ухвалі вказав, що поновлюючи позивачеві строк звернення до суду з даним позовом, місцевий суд правильно врахував доводи позивача щодо звернення з відповідними заявами до комісій із трудових спорів, профспілкових організацій та тривалої хвороби, що свідчить про поважність причин пропуску такого строку.

З огляду на вищевикладене, в постанові суду зазначається, що суд першої інстанції, з висновками якого погодився касаційний суд, дійшов до правильного висновку про поновлення строку для звернення позивачу до суду із позовом, а тому підстави для скасування ухвали касаційного суду відсутні.

Постанова Верховного Суду України від 06 квітня 2016 року, справа № 6-409цс16.

Законодавство не передбачає строк позовної давності для стягнення працівником заборгованості із заробітної плати

Позивач звернувся до суду із заявою, посилаючись на те, що звільнення з роботи є незаконним, оскільки роботодавець порушив його право на переважне залишення на роботі, та просив: поновити його на роботі на посаді провідного наукового співробітника; стягнути з відповідача на свою користь частково невиплачену вихідну допомогу; компенсацію за вимушений прогул з дня звільнення; невиплачену, а також неповністю виплачену заробітну плату; грошову допомогу у зв’язку з виходом на пенсію як наукового співробітника та понесені витрати на правову допомогу.

Рішенням Васильківського міськрайонного суду Київської області, залишеним без змін ухвалою Апеляційного суду Київської області, у задоволенні позову відмовлено.

Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ ухвалою постановив відхилити касаційну скаргу позивача, зазначені рішення суду першої інстанції та ухвалу апеляційного суду залишити без змін.

Судові палати у цивільних та господарських справах Верховного Суду України підтвердили принцип трудового права запроваджений же з радянських часів: якщо ти працював в штаті підприємства, то за твою працю підприємство повинно розрахуватись з тобою за будь-яких обставин. "Кожна праця, повинна бути оплачена".

І не має значення, коли працівник звернеться до суду із позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Строк позовної давності законодавством не передбачений.

Статтею 233 КЗпП передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.

Так, у частині першій зазначеної статті встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Разом з тим, частина друга цієї статті визначає, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП слід дійти висновку про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, не обмежується будь-яким строком.

Постанова Верховного Суду України від 26 жовтня 2016 року, справа № 6-1395цс16.

Не є підставою для скасування наказу про звільнення (інше дисциплінарне стягнення)

від сутність письмового пояснення працівника, якщо факт порушення дисципліни підтверджений іншими доказами

Верховний Суд України, який завжди був на сторожі прав працівника почав змінювати тренд своїх рішень. Цією постановою суд спрощує порядок звільнення найманого працівника, можна сказати нівелює таку гарантію трудового права щодо прав працівника, як відібрання пояснення від працівника у випадку притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Логіка правовідносин між роботодавцем та працівником передбачає право працівника у випадку ініціювання дисциплінарного провадження, тобто ще до видання наказу чи розпорядження, пояснити мотиви та підстави своїх дій, які можуть назвати дисциплінарним проступком. І тоді, вже з урахуванням цих пояснень роботодавець приймає остаточне рішення. Тепер, вже за думкою Верховного Суду України це не обов’язково, якщо у справі є інші докази.

Звичайно у 90% випадків працівники пояснень не пишуть, а потім цим правом всіляко зловживають у суді. Проте обов’язок роботодавця запропонувати працівнику надати такі пояснення, а у випадку відмови - скласти акт з понятими "про відмову у наданні пояснень". Така процедура передбачена трудовим законодавством, і є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Проте очевидно часи поступово змінюються…

Відповідно до статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.

Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з’ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.

Невиконання роботодавцем обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Постанова Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року, справа № 6-2801цс15.

Чи законним є звільнення у випадку, коли листок непрацездатності

відкрито у день звільнення, але після видання наказу про звільнення

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду роз’яснив, чи законним є звільнення у випадку, коли листок непрацездатності відкрито у день звільнення, але після видання наказу про звільнення 

Особа оскаржував своє звільнення з посади за пунктом 3 статті 40 КЗпП. Позивач зазначав, що його звільнення проведено з порушенням законодавства про працю, оскільки відповідач не зажадав від нього надання письмових пояснень, не повідомив в чому саме полягає порушення трудових обов'язків, не ознайомив з службовою запискою, що зазначена як підстава для прийняття наказу про звільнення.

Також йому не було видано трудову книжку із записом про його звільнення та не проведено з ним розрахунок. Позивач покликався й на те, що звільнення відбулося в період його тимчасової непрацездатності, що заборонено законом та за умови непогодження такого звільнення органом місцевої влади.

Суди першої та апеляційної інстанцій у задоволенні позову про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі відмовили.

Пунктом 3 частини 1 статті 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався по дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.
Суди зазначили, що рішення про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності прийнято на підставі проведеного аудиту й ураховано, що позивачем не було виконано своїх посадових обов'язків. Також судами була врахована правова позиція Верховного Суду України, висловлена в постанові від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15, відповідно до якої невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.

Крім того судом визнано необґрунтованими доводи позивача про те, що звільнення відбулося в період його тимчасової непрацездатності, оскільки позивач звернувся за медичною допомогою по завершенню робочого часу.

Так, згідно з листом обласного клінічного високоспеціалізованого ендокринологічного центру позивач був госпіталізований о 19¹⁵ години, доставлений в заклад машиною швидкої медичної допомоги, виклик було прийнято о 18²⁴ години. А тому позивач звернувся за медичною допомогою після закінчення робочого часу, а листи медичного центру щодо його тимчасової непрацездатності саме у день звільнення не є документами, що засвідчують тимчасову непрацездатність. Також суди врахували, що з табеля обліку робочого часу за цей день, навпроти прізвища особи є відмітка про відпрацьований час - 8¹⁵.

Верховний Суд скасував судові рішення, а позов особи про поновлення на роботі задовольнив.

Водночас нагадав, що у пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" судам роз'яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя статті 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Верховний Суд визнав помилковим висновок судів попередніх інстанцій про те, що відсутні підстави для визнання звільнення позивача незаконним, оскільки відкриття лікарняного листа позивача було здійснено хоч і у день звільнення, але після видання наказу про його звільнення

Постанова Верховного Суду від 12 вересня 2018 року, справа № 127/21890/16-ц.

Не застосовується одночасне (подвійне) стягнення з роботодавця середнього

заробітку у випадку порушення прав звільненого працівника – обираємо щось одне

Працівника звільняють за прогул, роботодавець не здійснює з ним повний розрахунок у момент звільнення та не повертає трудову книжку. Вочевидь порушення трудових прав працівника. За кожне з цих правопорушень передбачена відповідальність у виді виплати середнього заробітку за весь час тривання порушення відповідно до статей 117 і 235 КЗпП.

Задовольняючи частково позовні вимоги суд першої інстанції, з висновками якого погодились суди апеляційної та касаційної інстанцій, виходив із того, що вина в невиплаті належних позивачеві при звільненні грошових сум встановлена рішенням Деснянського районного суду м. Києва. Порушення права припинено та виплата належних позивачці грошових сум здійснена лише під час провадження в суді першої інстанції, що є підставою для задоволення позовних вимог та стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (по день фактичного розрахунку) на підставі статті 117 КЗпП, а також стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки (по день видачі трудової книжки) на підставі статті 235 КЗпП.

Проте, у наданій для порівняння ухвалі Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17 липня 2013 року, суд касаційної інстанції виходив із того, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку за статтею 117 і статтею 235 КЗпП, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

Крім того, у статтях 117 і 235 КЗпП йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Оскільки більш тривале порушення трудових прав працівника було викликане невидачею трудової книжки, тому суд касаційної інстанції вважав за необхідне застосувати лише положення статті 235 КЗпП.

Викладене свідчить про те, що існує неоднакове застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, а саме статей 117 і 235 КЗпП, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом касаційної інстанції зазначених норм матеріального права, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України виходить із такого.

Відповідно до частини 1 статті 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Згідно із частиною 1 статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Таким чином, аналіз наведених норм матеріального права дає підстави для висновку, що передбачений частиною 1 статті 117 КЗпП обов'язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, при цьому визначальними є такі юридично значимі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку.

Отже, непроведення з вини роботодавця розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої статтею 117 Кодексу, тобто виплати працівнику його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, тобто за весь період невиплати власником або уповноваженим ним органом належних працівникові при звільненні сум.

Окрім того, відповідно до частини 5 статті 235 КЗпП у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Оскільки позивачу трудову книжку видали лише під час розгляду даної справи в суді, що свідчить про вину відповідача у затримці видачі трудової книжки, то суди також правильно вважали, що є порушення вимог статті 235 КЗпП.

Однак не можна погодитись із тим, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні можливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП так і за статтею 235 КЗпП, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату.

У положеннях статей 117 і 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Таким чином, ураховуючи, що більш тривале порушення трудових прав позивачки викликане невидачею трудової книжки, тому колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України вважає за необхідне застосувати до спірних правовідносин положення статті 235 КЗпП.

Ураховуючи наведене, ухвалені у справі судові рішення в частині задоволення позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні необхідно скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення про відмову в задоволенні позову. Рішення судів першої, апеляційної та касаційної інстанцій в частині стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки судові - залишити в силі.

Постанова Верховного Суду України від 18 січня 2017 року, справа № 6-2912цс16.

Схожі рішення

•Оскарження рішення церковного керівництва про звільнення працівника релігійного об’єднання не є втручанням держави у діяльність релігійної організації, на нього поширюються норми трудового законодавства  - Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 січня 2019 року, справа № 212/3829/15-ц (провадження № 61-24123св18).

•У разі призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою оплата провадиться за цією посадою - Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2019 року, справа № 755/19954/15-ц (провадження № 61-5382св18).

•Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а тому позови про його стягнення оплачується судовим збором - Постанова Великої Палати Верховного Суду від 30 січня 2019 року, справа № 910/4518/16 (провадження № 12-301гс18).

•Укладення контракту на військову службу в особливий період є підставою для збереження робочого міста за військовослужбовцем та виплати середнього заробітку - Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 лютого 2019 року, справа № 426/11214/17 (провадження № 61-47482св18).