Слід однак відзначити, що в українському варіанті договору робочий час співробітників буде не зовсім "нульовим". А саме, законопроект передбачає, що у будь-якому випадку роботодавець повинен забезпечити працівника мінімум 32 робочими годинами на місяць, а якщо в певному місяці такої кількості роботи не було — просто оплатити цей час.
За доброю традицією, законопроект потурбувався також про нові штрафи для роботодавців. Так, порушенням буде вважатися укладення договору з нефіксованим робочим часом для приховування фактичної роботи на повний робочий час, а також перевищення допустимої кількості подібних договорів в одного роботодавця (понад 10 відсотків усіх трудових договорів) або ж недостовірний облік робочого часу працівників з подібними договорами.
Зміни, запропоновані законопроектом в частині регулювання колдоговірного процесу, значною мірою косметичні і спрямовані на уніфікацію термінології. Однак законодавець все ж передбачає кілька важливих нововведень і в цій сфері. Зокрема, пропонується прямо передбачити, що колективний договір не підприємстві не є обов’язковим і укладається за домовленістю сторони роботодавця і сторони працівників.
Також законопроект розширює перелік суб’єктів, з якими працівники можуть укладати колективний договір. Тепер до таких суб’єктів віднесено будь-які підприємства, установи та організації, які використовують найману працю, та навіть фізичні особи-роботодавці.
Цікава зміна передбачається законопроектом в Законі України від 01.07.93 № 3356 "Про колективні договори і угоди". А саме, пропонується, що в деяких випадках галузеві колективні угоди або їх окремі положення можуть поширюватися в обов’язковому порядку на всіх роботодавців галузі, навіть якщо вони не брали участі в переговорах щодо укладення угоди і не підписували її. Детальний порядок впровадження подібного механізму повинен буде розробити Кабінет Міністрів України.
Ще одна важлива сфера, врегульована законопроектом — це питання скорочення персоналу. А саме, в порівнянні з нинішнім законодавством, законопроект більш детально регламентує, що слід вважати масовим вивільненням працівників в залежності від поточної кількості штату роботодавця. У тому випадку, якщо вивільнення буде вважатися масовим, роботодавець буде зобов’язаний надати відповідне повідомлення і провести консультації з первинними профспілками, які у відповідь вправі надавати роботодавцю обов’язкові для розгляду пропозиції. Важливо, проводити консультації роботодавець буде зобов’язаний тільки з спільним представницьким органом профспілок, а в разі відсутності такого — з первинною профспілкою, що об’єднує більшість працівників.
В частині вимог щодо проведення консультацій можна відмітити певні логічні недоліки законопроекту. Так, не до кінця зрозуміло, чи потребує законопроект проводити консультації з профспілками в разі реорганізації, яка не тягне скорочення персоналу, але погіршує умови праці. Але хочеться сподіватися, що в фінальному нормативному акті подібні неточності будуть усунені.
Відносно звільнень документ пропонує й іншу важливу зміну, а саме, в частині звільнення в зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб. Згідно з проектом така підстава буде доступною тільки роботодавцям приватної сфери власності.
Законопроект також в черговий раз намагається внести зміни в положення, що регулюють особливості укладення строкових трудових договорів. Пропонується, що максимальним строком такого трудового договору може бути період тривалістю в п’ять років. При цьому правило про можливість трансформації переукладеного строкового договору в безстроковий зберігається, але лише для деяких випадків укладання строкового трудового договору. Додатково проект детально перелічує випадки, в яких допускається укладення строкового трудового договору. Таких випадків досить багато, і одним з них є ініціатива самого працівника. Також важливе нововведення згідно з проектом — строковий трудовий договір може передбачати додаткові підстави для звільнення співробітника.
Законопроект також коригує правило про обов’язкове повідомлення за два місяці про зміну істотних умов праці. Тепер таке повідомлення знадобиться тільки в тих випадках, коли заплановане зміна буде погіршувати становище працівника.
Зачепив документ і деякі обов’язкові на сьогодні кадрові документи. Так, графік відпусток і правила внутрішнього трудового розпорядку пропонується оформляти тільки за необхідності. Роботодавці, які укладають з працівниками письмові трудові договори, матимуть право працювати і без цих документів. Також пропонується, що письмовий трудовий договір може містити положення про повну матеріальну відповідальність працівника замість укладення окремого договору про матеріальну відповідальність.
В цілому, в питаннях матеріальної відповідальності законопроект пропонує дуже багато і інших змін. Наприклад, можна відзначити пропозицію про можливість повної матеріальної відповідальності за розголошення комерційної таємниці.
