Визначення складових та основних
завдань HR-брендингу
HR-брендинг
є важливим та ефективним напрямом розвитку підприємства. Комплекс
HR-заходів
створює додаткові конкурентні переваги компанії, підвищує шанси на залучення
кращих кандидатів, формує професійну команду, при цьому допомагаючи знизити
витрати на пошук, підбір і підготовку співробітників. При цьому залучення в
компанію талановитих працівників є надважливою метою, адже успішним та відомим
роботодавцям більше довіряють. Кар’єрні
можливості достатньо широкі, це
доводить велика кількість пропозицій роботи на сайтах із працевлаштування.
До складових
HR-брендингу належать різні преференції для співробітників у вигляді соціального
пакету, різноманітних компенсацій, пільг тощо. Наявність унікальних пропозицій
позитивно позначається на HR-бренді та є його невід’ємним елементом. Бренд
роботодавця, якщо він є достатньо відомим та більш «бажаним» серед кандидатів,
дає змогу знизити матеріальні витрати на пошук і підбір персоналу. До того ж
сильний бренд підвищує лояльність до нього з боку споживачів продукту або
послуг.
Завдання
HR-брендингу багатогранні. Потрібно залучати спеціалістів до плідної співпраці,
виглядати цікавим і бажаним місцем роботи для нових кадрів, зберігати високий
рівень задоволеності для вже найнятих фахівців. Бренд роботодавця має
асоціюватися з роботою, до якої прагнуть долучитися кращі фахівці. Адже перед
тим як прийти на співбесіду, кандидати зазвичай уважно вивчають все, що можуть
дізнатися про потенційного роботодавця з інтернету, соціальних мереж та інших
відкритих джерел, цікавляться думкою колишніх працівників тощо. Провідні
компанії з кожним роком також все більше уваги приділяють соціальним мережам,
насамперед з метою залучення молодих і талановитих кандидатів.
Робота зі створення HR-бренду
Виконання
роботи з просування HR-бренду роботодавця слід доручити професіоналам, які
мають певний досвід. Але на сьогодні посади фахівців з HR-брендингу передбачені
лише у великих міжнародних компаніях. Найчастіше їх обов’язки виконують інші
спеціалісти - HR-аналітики, PR-фахівці тощо. Однак і ці професії стали
затребувані в нашій країні у зв’язку з орієнтацією вітчизняного ринку праці на
міжнародні стандарти.
Поки що не всі
сучасні професії передбачені українським трудовим законодавством, яке
оновлюється дуже повільно. Тож роботу з просування HR-бренду компанії можна
доручити HR-відділу чи відділу маркетингу. На сьогодні навіть фахівці у сфері
просування HR-бренду не можуть дійти єдиної думки щодо того, хто відповідає за
HR-брендинг і як правильно розподілити функції між відділами, відповідальними
за розвиток бренду. Керівники компаній розуміють, що для отримання
максимального ефекту від просування HR-бренду потрібно використовувати можливості
і досвід кількох відділів одночасно. Однак, як свідчить практика, ці обов’язки
переважно входили у сферу роботи відділів по роботі з персоналом.
Важливо також
наголосити на актуальності залучення до роботи над HR-брендом компанії
маркетологів, що, своєю чергою, забезпечує цілісну стратегію розвитку бренду
роботодавця, корпоративного і споживчого брендів. Саме таким чином працюють
провідні світові компанії під час просування своїх брендів, поєднуючи зусилля і
можливості відділів кадрів, маркетингу і комунікацій. Сучасний ринок праці
активно розвивається, і щоб успішно втілити в життя стратегію зі створення
HR-бренду, потрібно проводити певні заходи. Команда, яка працює над HR-брендом,
має бути ефективною та функціональною, що, своєю чергою, потребує наявності
різнопланових фахівців і, що особливо важливо, — сильного керівника,
здатного керувати всіма відділами, погоджуючи їх цілі та функції.
Зазвичай до такої
команди входять менеджери, вище керівництво, маркетологи, фінансисти, відділ
кадрів тощо. Успішний HR-бренд приваблює не лише таланти, а й нових клієнтів.
При цьому команду слід створювати з урахуванням функціональних обов’язків її
структурних підрозділів. Усі відділи повинні співпрацювати і не створювати
перешкод у роботі один одного. Варто зауважити, що одну з головних позицій у
просуванні HR-бренду мають займати саме керівники підрозділів, які працюють над
залученням клієнтів.
Читайте:
HR-брендинг
передбачає роботу з багатьох напрямів. Щоб визначити зони відповідальності між
відділами, потрібно правильно розділити між ними обов’язки.
Отже, під час просування
HR-бренду компанії потрібно:
· розробити
позиціонування HR-бренду;
· аналізувати
відгуки про компанію у зовнішньому середовищі;
· аналізувати
відгуки про компанію у внутрішньому середовищі;
· поліпшувати
умови праці співробітників з метою внутрішнього брендингу;
· забезпечувати
участь компанії в таких заходах, як ярмарки вакансій;
· вести
роботу з онлайн-ресурсами, які відвідують потенційні співробітники;
· виконувати
роботу з управління HR-брендом на ринку праці.
Наведені вище
функції можна розподілити між різними відділами з метою їх ефективного
виконання. Однак у багатьох організаціях завдання з розвитку зовнішнього бренду
роботодавця покладено на одну людину. Тому сенс створення окремого департаменту
залежить від багатьох чинників: кадрової стратегії (у сфері залучення,
винагороди та утримання співробітників); чисельності працівників; складності
завдань, які стоять перед HR-службою; ситуації на локальному ринку праці тощо.
Обов’язки фахівців з HR-брендингу
та вимоги до них
Працюючи над
організацією роботи відділів для просування HR-бренду підприємства, потрібно
розуміти, що для створення ефективної команди до її складу слід включити всіх
важливих фахівців. Водночас варто уважно вивчити функціонал відділів та
звернутися до спеціальних довідників, в яких наведено перелік обов’язків тих чи
інших працівників.
Зокрема, у Випуску
1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого
наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 № 336,
наведено вичерпний перелік обов’язків фахівців з персоналу. У ході просування
HR-бренду підприємства можна виокремити кілька посад, у рамках яких на
працівників можна покласти відповідні обов’язки. Ідеться про інспектора з
кадрів (код КП 3423) та менеджера з персоналу (код КП 1477.1). До обов’язків
останнього, зокрема, належать:
· організація
роботи щодо забезпечення персоналом відповідно до цілей розвитку підприємства і
напрямком кадрової політики;
· забезпечення
роботи з укомплектування підприємства персоналом необхідної кваліфікації;
· сприяння
адаптації нових співробітників до роботи;
· вивчення
ринку праці з метою визначення джерел забезпечення підприємства необхідними
кадрами;
· участь
у прогнозуванні та визначенні потреб у персоналі;
· участь
у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та
конфліктів;
· організація
роботи з оцінювання результатів трудової діяльності працівників, з проведення
атестацій, конкурсів;
· організація
роботи з навчання персоналу, підвищення кваліфікації;
· розроблення
програм мотивації персоналу підприємства.
Які
ж вимоги можна сформувати до працівників, на яких буде покладено обов’язки з
просування HR-бренду компанії? Базові вимоги визначаються специфікою діяльності
певного фахівця. На думку автора, він повинен:
· володіти
знаннями і навичками, необхідними як рекрутеру, так і PR-фахівцю;
· знати
як основи PR, так і технології підбору персоналу;
· якісно
оцінювати претендентів для виявлення талантів;
· розуміти
тенденції ринку праці та знати потреби власної компанії в тих чи інших
фахівцях;
· уміти
писати статті, пресрелізи, готувати й проводити презентації, виступати перед
різними аудиторіями;
· володіти
проектним менеджментом та вміти працювати з різними каналами комунікації.
Під час оцінювання
результатів роботи із HR-брендингу важливо звертати увагу на:
· результати
рейтингів і опитувань серед претендентів;
· кількість
і якість ініціатив для ключової аудиторії;
· плинність
кадрів;
· кількість
залучених кандидатів (відповідей на вакансію);
· швидкість
закриття вакансій;
· відсоток
прийняття пропозицій щодо працевлаштування;
· кількість
підписників у соціальних мережах тощо.
Слід зауважити,
що HR-брендинг належить до стратегічних завдань підприємства, тому на таких
працівників слід покладати лише обов’язки щодо реалізації стратегії просування
HR-бренду. Визначати їх має вже безпосередньо власник або разом із директором з
управління персоналом (HR-директором) чи доручити останньому їх визначення,
звісно, за погодженням із власником — усе залежить від розмірів підприємства,
його цілей і завдань.
Особливості оформлення фахівців з
HR-брендингу
Що стосується
нюансів оформлення працівника, який виконуватиме обов’язки з HR-брендингу, то
радимо, на підставі розпорядчого документа (наказ, розпорядження), встановити
йому суміщення професій (посад).
|
Приклад тексту наказу
Про встановлення суміщення посад
НАКАЗУЮ:
МАЩЕНКО Ірині Володимирівні, інспектору з кадрів,
установити за її згодою, виконання поряд із основною роботою, обумовленою
трудовим договором, додаткової роботи з доплатою в розмірі 50% за вакантною
посадою менеджера з персоналу в порядку суміщення посад без звільнення від
основної роботи з 19 січня 2021 року по 17 березня 2021 року.
Підстави:
1. Доповідна записка заступника директора ТОВ
|
Пунктом 2
постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 № 1145 "Про порядок та
умови суміщення професій (посад)" (надалі – Постанова № 1145) встановлено,
що суміщення - це виконання працівником на тому ж підприємстві, в
установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим
договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків
тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Цією
Постановою також передбачено, що суміщення професій (посад) допускається за
згодою працівника протягом встановленої законодавцем тривалості робочого дня
(робочої зміни), якщо це економічно вигідно і не призводить до погіршення
якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення.
До відома.
Постанова № 1145 є чинною відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.91 N 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів
законодавства Союзу РСР», якою встановлено, що до прийняття відповідних актів
законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства
Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що
вони не суперечать Конституції і законам України.
Читайте:
Статтею 105 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП)
передбачено, що працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі,
організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором,
додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово
відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться
доплата за суміщення професій (посад). Однак у разі встановлення суміщення важливо
пам’ятати, що суміщувана посада обов’язково має бути передбачена у
штатному розписі й бути вакантною. Адже Постановою № 1145 визначено, що
для встановлення доплат за суміщення професій (посад) мають використовуватися
кошти фонду заробітної плати.
У подальшому, скасування
суміщення можливе як за домовленістю сторін трудового договору, так і в
порядку, передбаченому частиною третьою статті 32 КЗпП. У першому випадку
підставою для прийняття рішення є, як правило, заява працівника або документ,
що засвідчує неможливість виконувати додаткові обов’язки, а в другому - рішення
роботодавця, прийняте в односторонньому порядку, про скасування суміщення
професій, оформлене відповідним наказом.
Слід зазначити, що
про скасування або зменшення доплати за суміщення з ініціативи роботодавця
працівник має бути попереджений не пізніше ніж за два місяці (незгода
працівника на продовження роботи в нових умовах призводить до припинення
трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП).
Варто звернути увагу й на низку застережень.
Законодавцем установлено
чіткі правила щодо записів у наказах роботодавця та трудовій книжці. Зокрема,
назва посади у штатному розписі
підприємства, наказі про прийняття на роботу та трудовій книжці працівника, має
відповідати назві посади Національного класифікатора України "Класифікатор професій" ДК 003:2010, затверджено та надано чинності наказом Держспоживстандарту України
від 28.07.10 № 327 (надалі - КП). Така
вимога міститься як у КП, так і в Інструкції про порядок ведення трудових
книжок працівників, затверджено наказом Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення
України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня
1993 року за N 110.
Необхідно згадати
також про те, що відповідно до КП неприпустимо утворювати подвійні назви посад
(професій) через дефіс (наприклад, "Бухгалтер-касир", "Менеджер-економіст", "Менеджер-кадровик" тощо), окрім тих, що передбачені КП (наприклад, "Спеціаліст-бухгалтер", "Спеціаліст-юрисконсульт").
Читайте:
На це неодноразово
заверталася увага Міністерства соціальної політики України (наприклад, лист від 18.03.16 № 106/13/116-16). Якщо ж під час утворення назв професій чи
посад були допущені помилки, їх потрібно виправити:
•привести
найменування посад працівників відповідно до вимог КП на підставі наказу (розпорядження) з особового складу;
•відповідно
до цього наказу внести, в установленому порядку (розпорядчий документ з
основної діяльності), зміни до організаційної структури та штатного розпису
підприємства, установи, організації;
•у
встановленому порядку внести зміни до наказу про прийняття працівника на роботу
або його переведення (переміщення) на іншу посаду:
•внести
відповідний запис до трудової книжки, керуючись Інструкцією про порядок ведення
трудових книжок працівників.
тут
Читайте:
