Чинне трудове законодавство не обмежує громадян ані у виборі місця працевлаштування, ані в кількості місць роботи. Відповідно до частини другої статті 21 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Це дає можливість працівникам, окрім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом, тобто виконувати, крім своєї основної, іншу роботу на умовах трудового договору.
Водночас, нормативно-правовими актами з питань праці не обмежена кількість місць роботи, на яких працівники можуть працювати за сумісництвом. Головне, щоб посади, на яких працюють сумісники, були передбачені штатної чисельністю (штатним розписом).
Якщо працівник працює:
- на одному й тому самому підприємстві і як основний працівник, і як сумісник, і роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час, таку роботу можна назвати внутрішнім сумісництвом;
- на двох (або кількох) підприємствах, одне з яких є основним місцем роботи, а друге – місцем роботи за сумісництвом, така робота вважається зовнішнім сумісництвом.
Трудові договори при внутрішньому сумісництві (за основною посадою і за посадою за сумісництвом) юридично не пов'язані між собою, оскільки за кожною посадою окремо визначається порядок оплати праці, тривалість робочого часу, відпустки тощо.
Трудові договори при внутрішньому сумісництві (за основною посадою і за посадою за сумісництвом) юридично не пов'язані між собою, оскільки за кожною посадою окремо визначається порядок оплати праці, тривалість робочого часу, відпустки тощо.
При цьому, слід відрізняти умови роботи за сумісництвом та в порядку суміщення професій (посад).
Постановою Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 № 1145 "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" (надалі - постанова № 1145), а також Інструкцією із застосування цієї постанови визначено, що суміщення професій (посад) - це виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою).
(Інструкція Держкомпраці,Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.82 № 53-ВЛ "Про порядок і умови суміщення професій і посад" застосовується тільки у частині визначення поняття "суміщення професій (посад)".
Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 № 1545 "Про порядок тимчасової дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР" встановлено, що до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України.
На цій підставі постанова № 1145 і Інструкція з її застосування частково продовжують діяти в частині тих пунктів, що містять загальні норми і принципи форми роботи працівників підприємств.
Наприклад, зберігаються: визначення суміщення професій (посад), розширеним зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, а також перелік керівних працівників підприємств, яким доплати чи суміщення не можуть проводитися. В іншій (більшій за кількістю пунктів) частині вона втратила чинність.
Відповідно до пункту 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 року за N 76 (надалі Положення № 43), сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації (надалі – підприємство) або у громадянина (фізична особа-підприємець, приватна особа) за наймом.
Читайте:
Обмеження роботи за сумісництвом
Робота за сумісництвом регулюється низкою нормативно-правових актів. До них належать: КЗпП; постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" (надалі – Постанова № 245), від 08.02.95 № 100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати"; Положення № 43; закони України від 24.03. 95 № 108 "Про оплату праці" (надалі – Закон № 108), від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі – Закон № 504) тощо.
Із частини другої статті 21 КЗпП випливає, що обмеження роботи за сумісництвом можуть уводитися законодавством, колективним договором або угодою сторін. Так, пунктом 4 Постанови № 245 установлено, що окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Робота, яка не є сумісництвом, визначена Переліком робіт, що додається до Положення № 43.
Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок (пункт 2 Положення № 43).
Статтею 25 Закону України від 14.10.14 № 1700 "Про запобігання корупції" встановлено обмеження щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності для державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування. Так, особам, зазначеним у пункті 1 частини першої статті 3 цього закону, забороняється:
- займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) або підприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено Конституцією або законами України;
- входити до складу правління, інших виконавчих чи контрольних органів, наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку (крім випадків, коли особи здійснюють функції з управління акціями (частками, паями), що належать державі чи територіальній громаді, та представляють інтереси держави чи територіальної громади в раді (спостережній раді), ревізійній комісії господарської організації), якщо інше не передбачено Конституцією або законами України.
Водночас, обмеження, щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності, не поширюються на депутатів місцевих рад (крім тих, які здійснюють свої повноваження у відповідній раді на постійній основі), присяжних.
До відома. Підприємництво - це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку (стаття 42 Господарського кодексу України).
Із частини другої статті 21 КЗпП випливає, що обмеження роботи за сумісництвом можуть уводитися законодавством, колективним договором або угодою сторін. Так, пунктом 4 Постанови № 245 установлено, що окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають права працювати за сумісництвом також керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності). Робота, яка не є сумісництвом, визначена Переліком робіт, що додається до Положення № 43.
Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок (пункт 2 Положення № 43).
Обмеження на роботу за сумісництвом стосується і працівників, основним місцем роботи яких є державне підприємство, установа, організація (незалежно від того, на державне чи недержавне підприємство вступають вони на роботу за сумісництвом), і працівників, що вступають на роботу за сумісництвом на державне підприємство, у державну установу, організацію (незалежно від того, з державним чи недержавним підприємством уклав раніше працівник трудовий договір про основну роботу) - такого висновку дійшло Міністерство соціальної політики України (лист від 25.06.11 N 510/13/84-11 "Щодо роботи за сумісництвом керівних працівників").
Відповідно до пункту 2 Постанови № 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Для підприємств іншої форми власності, зокрема, приватної, зазначені вище вимоги мають рекомендаційний характер.
- займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) або підприємницькою діяльністю, якщо інше не передбачено Конституцією або законами України;
- входити до складу правління, інших виконавчих чи контрольних органів, наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку (крім випадків, коли особи здійснюють функції з управління акціями (частками, паями), що належать державі чи територіальній громаді, та представляють інтереси держави чи територіальної громади в раді (спостережній раді), ревізійній комісії господарської організації), якщо інше не передбачено Конституцією або законами України.
Водночас, обмеження, щодо сумісництва та суміщення з іншими видами діяльності, не поширюються на депутатів місцевих рад (крім тих, які здійснюють свої повноваження у відповідній раді на постійній основі), присяжних.
До відома. Підприємництво - це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється суб'єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку (стаття 42 Господарського кодексу України).
Прийом на роботу за сумісництвом
Для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не потрібно (абзац другій пункту 1 Положення № 43).
Для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не потрібно (абзац другій пункту 1 Положення № 43).
Працівник, який приймається на роботу за сумісництвом на інше підприємство повинен пред'явити роботодавцю паспорт. При прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку (пункт 3 Положення № 43).
Читайте:
Щодо повiдомлення про прийняття працiвника-сумісника на роботу
Щодо документів, які подаються при укладанні трудового договору
Укладення трудового договору оформлюється розпорядчим документом про прийняття працівника на роботу. Підставою для його видання є трудовий договір, укладений у письмовій формі, або заява працівника.
У відповідній заяві працівник власноруч повинен зазначити, наприклад: "прийняти на роботу (на посаду) за сумісництвом", або "прийняти за сумісництвом … на строк з 12 січня 2017 року по 31 грудня 2017 року включно …".
Розпорядчий документ про прийняття на роботу може бути оформлено за Типовою формою № П-1 "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу", затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489 (надалі - наказ № 489) або на спеціальному бланку (так званому бланку наказів).
Наприклад:
а) "Іванова Івана Івановича прийняти охоронником на роботу за сумісництвом з неповним робочим днем (графік роботи з 16.00 до 20.00) з 25 квітня 2016 року на час хвороби основного працівника, Петрова Петра Петровича, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу";
б) "Гембаль Олені Юріївні, інспектору відділу кадрів, дозволити суміщення професії архіваріуса архівної служби підприємства з 18 липня 2015 року на період дії вакансії з доплатою у розмірі ___% посадового окладу архіваріуса.
Підстава: заява Гембаль О. Ю.".
У разі оформлення наказу за формою, відмінною від типової, важливо зберегти усі показники, необхідність яких передбачена типовою формою. Оформлення прийняття на роботу за сумісництвом вимагає виконання й інших кадрових процедур.
У наказі про прийняття на роботу необхідно зазначати умови щодо його строковості, за наявності відповідних підстав, встановлення випробування, режиму робочого часу та вказати, що робота виконуватиметься на умовах сумісництва.
Читайте:
Щодо повiдомлення про прийняття працiвника-сумісника на роботу
Щодо документів, які подаються при укладанні трудового договору
Укладення трудового договору оформлюється розпорядчим документом про прийняття працівника на роботу. Підставою для його видання є трудовий договір, укладений у письмовій формі, або заява працівника.
У відповідній заяві працівник власноруч повинен зазначити, наприклад: "прийняти на роботу (на посаду) за сумісництвом", або "прийняти за сумісництвом … на строк з 12 січня 2017 року по 31 грудня 2017 року включно …".
Розпорядчий документ про прийняття на роботу може бути оформлено за Типовою формою № П-1 "Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу", затверджено наказом Державного комітету статистики України від 05.12.08 № 489 (надалі - наказ № 489) або на спеціальному бланку (так званому бланку наказів).
Наприклад:
а) "Іванова Івана Івановича прийняти охоронником на роботу за сумісництвом з неповним робочим днем (графік роботи з 16.00 до 20.00) з 25 квітня 2016 року на час хвороби основного працівника, Петрова Петра Петровича, з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу";
б) "Гембаль Олені Юріївні, інспектору відділу кадрів, дозволити суміщення професії архіваріуса архівної служби підприємства з 18 липня 2015 року на період дії вакансії з доплатою у розмірі ___% посадового окладу архіваріуса.
Підстава: заява Гембаль О. Ю.".
У разі оформлення наказу за формою, відмінною від типової, важливо зберегти усі показники, необхідність яких передбачена типовою формою. Оформлення прийняття на роботу за сумісництвом вимагає виконання й інших кадрових процедур.
У наказі про прийняття на роботу необхідно зазначати умови щодо його строковості, за наявності відповідних підстав, встановлення випробування, режиму робочого часу та вказати, що робота виконуватиметься на умовах сумісництва.
Нагадуємо, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а при прийнятті на роботу робітників - одного місяця. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини (стаття 27 КЗпП).
Трудова книжка працівника зберігається за основним місцем його роботи.
Відповідно до абзацу сьомого пункту 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110, робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника роботодавцем за основним місцем його роботи (підставою є засвідчені в установленому порядку копія наказу або витяг із наказу про прийняття на роботу за сумісництвом). Зазначене відображено також і пунктом 9 Положення № 43.
У разі внутрішнього сумісництва трудові відносини за основною посадою та за посадою за сумісництвом оформлюють окремо. За кожною посадою визначають тривалість робочого часу, окремий порядок оплати праці, надання відпусток й інші суттєві умови трудового договору. Табель обліку використання робочого часу (типова форма N П-5, затверджена наказом № 489), як зовнішніх, так і внутрішніх працівників-сумісників, ведеться окремо від табеля використання робочого часу за основним місцем роботи.
Звільнення сумісника
Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.
Під час прийняття рішень про звільнення роботодавець повинен пам'ятати, що працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП) і відпустки (будь-якої із зазначених у статті 4 Закону № 504).
У разі припинення діяльності підприємства шляхом ліквідації таке обмеження не діє, тобто розірвання трудового договору можливе як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування працівника у відпустці.
Додаткові підстави для звільнення працівників-сумісників можливі лише для державних підприємств у разі прийняття іншого працівника, який обійматиме цю ж посаду не за сумісництвом, або в разі обмеження на сумісництво у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Зразок записи у наказі про звільнення:
"ПіБ, посада, який працює за сумісництвом, звільнити з роботи 00.00.2016 року у зв’язку з прийняттям на цю посаду ПіБ, який не є сумісником, стаття 7 КЗпП, *пункт 8 Положення № 43."
Підстава: наказ про прийняття на роботу (ПіБ. який не є сумісником)".
Аналогічна запись вноситься до трудової книжки працівника (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 06.08.07 N 199/06/186-07).
*Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Звернути увагу. Для працівників підприємств іншої форми власності, крім державної, такої підстави для звільнення сумісників не передбачено.
Застереження: дата звільнення повинна передувати даті прийняття працівника, який не є сумісником, тобто звільнити слід раніше хоча б на день, а самі накази слід робити саме в такій послідовності: спочатку призначити нового, потім звільнити сумісника.
Наприклад, "Гембаль Олені Юріївні, інспектору відділу кадрів, відмінити з 28 серпня 2015 року суміщення професії архіваріуса архівної служби підприємства, встановленого наказом від 15.07.15 № 87-к, у зв’язку з прийняттям на посаду архіваріуса постійного працівника.
Підстава: наказ від 21.08.2015 №100-к (про прийняття працівника на посаду архіваріуса)";
Водночас, варто наголосити, що у будь-якому разі (зміна основного місця на роботу за сумісництвом або навпаки) працівника (внутрішнє чи зовнішнє сумісництво) треба спочатку звільнити з посади (наприклад, 21.01.2017 року), провівши з ним остаточний розрахунок та видавши трудову книжку, а потім заново прийняти його на посаду (наприклад, з 22.01.2017 року) вже як сумісника (або який не є сумісником). Оскільки КЗпП, основний нормативно-правовий акт з питань праці, для визначення руху персоналу підприємств оперує лише такими поняттями як: "прийняття (призначення), переведення (переміщення), звільнення". Вживання роботодавцями інших термінів, зокрема, "перезатвердження, переукладання, "вважати таким.." тощо, вважаємо неприпустимим і такими, що суперечать правовим нормам КЗпП.
Оплата праці сумісників
Трудовий договір може бути припинено, а працівника звільнено з роботи лише з підстав і в порядку, визначених законодавством про працю.
Під час прийняття рішень про звільнення роботодавець повинен пам'ятати, що працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП) і відпустки (будь-якої із зазначених у статті 4 Закону № 504).
У разі припинення діяльності підприємства шляхом ліквідації таке обмеження не діє, тобто розірвання трудового договору можливе як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування працівника у відпустці.
Додаткові підстави для звільнення працівників-сумісників можливі лише для державних підприємств у разі прийняття іншого працівника, який обійматиме цю ж посаду не за сумісництвом, або в разі обмеження на сумісництво у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Зразок записи у наказі про звільнення:
"ПіБ, посада, який працює за сумісництвом, звільнити з роботи 00.00.2016 року у зв’язку з прийняттям на цю посаду ПіБ, який не є сумісником, стаття 7 КЗпП, *пункт 8 Положення № 43."
Підстава: наказ про прийняття на роботу (ПіБ. який не є сумісником)".
Аналогічна запись вноситься до трудової книжки працівника (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 06.08.07 N 199/06/186-07).
*Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Звернути увагу. Для працівників підприємств іншої форми власності, крім державної, такої підстави для звільнення сумісників не передбачено.
Застереження: дата звільнення повинна передувати даті прийняття працівника, який не є сумісником, тобто звільнити слід раніше хоча б на день, а самі накази слід робити саме в такій послідовності: спочатку призначити нового, потім звільнити сумісника.
Наприклад, "Гембаль Олені Юріївні, інспектору відділу кадрів, відмінити з 28 серпня 2015 року суміщення професії архіваріуса архівної служби підприємства, встановленого наказом від 15.07.15 № 87-к, у зв’язку з прийняттям на посаду архіваріуса постійного працівника.
Підстава: наказ від 21.08.2015 №100-к (про прийняття працівника на посаду архіваріуса)";
Водночас, варто наголосити, що у будь-якому разі (зміна основного місця на роботу за сумісництвом або навпаки) працівника (внутрішнє чи зовнішнє сумісництво) треба спочатку звільнити з посади (наприклад, 21.01.2017 року), провівши з ним остаточний розрахунок та видавши трудову книжку, а потім заново прийняти його на посаду (наприклад, з 22.01.2017 року) вже як сумісника (або який не є сумісником). Оскільки КЗпП, основний нормативно-правовий акт з питань праці, для визначення руху персоналу підприємств оперує лише такими поняттями як: "прийняття (призначення), переведення (переміщення), звільнення". Вживання роботодавцями інших термінів, зокрема, "перезатвердження, переукладання, "вважати таким.." тощо, вважаємо неприпустимим і такими, що суперечать правовим нормам КЗпП.
Оплата праці сумісників
Відповідно до частини першої статті 102-1 КЗпП, статті 19 Закону № 108 працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
Під час установлення нормованих завдань оплату провадять за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт, проте встановлення для сумісників таких завдань не є обов’язковим. Під фактично виконаною роботою розуміють також роботу, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу.
Під час установлення нормованих завдань оплату провадять за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт, проте встановлення для сумісників таких завдань не є обов’язковим. Під фактично виконаною роботою розуміють також роботу, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу.
Разом із цим, видача працівнику-суміснику нормованого завдання (стаття 92 КЗпП) може виключати конфлікт підприємства з контролюючими органами у тих випадках, коли викликає сумнів дотримання працівником-сумісником графіка виходу на роботу та правильність відображення робочого часу такого працівника в табелі обліку робочого часу. Ці сумніви можуть бути викликані тим, що в один і той же час працівник-сумісник може вважатися за документами, працюючим на основному робочому місці, так і на роботі за сумісництвом.
Незалежно від того, який розмір заробітної плати, надбавки чи доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків за іншою посадою на умовах сумісництва йому встановлюється оплата відповідно до цієї посади (якщо чинним законодавством не визначено заборони на виплату окремих видів надбавок, доплат). Наприклад, науковим працівникам, які працюють за сумісництвом, не виплачується надбавка за стаж наукової роботи, а працівникам бібліотек, які працюють за сумісництвом, не виплачується доплата за вислугу років тощо (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 16.04.09 № 4281/0/14-09/13 щодо оплати праці сумісників).
На працівників-сумісників також поширюється норма статті 95 КЗпП, тобто оплата за виконану роботу не може бути нижча за встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Звісно, менше не може бути саме посадовий оклад за повністю відпрацьований місяць, а якщо працює на умовах неповного робочого часу, то його заробітна плата за місяць може бути меншою за мінімальний розмір оплати праці.
Відрядження сумісників
Питання щодо службових відряджень в межах України та за кордон, регулюються Інструкцію, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 № 59 (у редакції відповідного наказу від 17.03.11 № 362), зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за № 218/2658.
На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються.
Якщо працівник:
- спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства;
- відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.
Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин. Питання виходу працівника на роботу в день вибуття у відрядження та в день прибуття з відрядження регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) протягом усього часу відрядження, в тому числі й часу перебування в дорозі.
Працівнику, який направлений у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи, та відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
Абзацом третім пункту 13 Інструкції встановлено, що на час відрядження особи, яка працює за сумісництвом, оплата праці здійснюється підприємством, що її відрядило. У разі направлення працівника у відрядження одночасно з основної роботи й роботи за сумісництвом оплата праці здійснюється підприємствами, що направляли працівника у відрядження, а видатки для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між цими підприємствами за згодою між ними.
У разі якщо відрядження за одним місцем роботи заважає виконанню трудових обов’язків на іншій роботі, то такий працівник може оформити щорічну відпустку чи відпустку без збереження заробітної плати, але тривалістю не більше 15 календарних днів (стаття 26 Закону № 504).
Питання щодо службових відряджень в межах України та за кордон, регулюються Інструкцію, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.98 № 59 (у редакції відповідного наказу від 17.03.11 № 362), зареєстровано в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 року за № 218/2658.
На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються.
Якщо працівник:
- спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства;
- відбуває у відрядження у вихідний день, то йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.
Якщо наказом про відрядження передбачено повернення працівника з відрядження у вихідний день, то працівникові може надаватися інший день відпочинку відповідно до законодавства у сфері регулювання трудових відносин. Питання виходу працівника на роботу в день вибуття у відрядження та в день прибуття з відрядження регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посада) протягом усього часу відрядження, в тому числі й часу перебування в дорозі.
Працівнику, який направлений у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється за всі робочі дні тижня за графіком, установленим за місцем постійної роботи, та відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
Абзацом третім пункту 13 Інструкції встановлено, що на час відрядження особи, яка працює за сумісництвом, оплата праці здійснюється підприємством, що її відрядило. У разі направлення працівника у відрядження одночасно з основної роботи й роботи за сумісництвом оплата праці здійснюється підприємствами, що направляли працівника у відрядження, а видатки для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між цими підприємствами за згодою між ними.
Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 N 100.
За умови одночасного оформлення відрядження двома підприємствами оформлюють два накази й виписують два посвідчення на відрядження, а угоду про розподіл витрат, пов’язаних із відрядженням, бажано оформити письмово. Після прибуття з відрядження працівник складає два звіти про використані кошти, до яких додають документи, що підтверджують ці витрати. Оскільки для підтвердження витрат потрібні лише оригінали документів, у письмовій угоді між підприємствами необхідно зазначити, які види витрат відшкодовує кожне з них.
Відпустки сумісникам
Відповідно до частини першої статті 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами ,незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Тобто на працівників, які є сумісниками розповсюджуються норми цього закону.
Відповідно до пункту 6 Положення№ 43 відпустку за сумісництвом надається одночасно з відпусткою по основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.
Відповідно до пункту 6 Положення№ 43 відпустку за сумісництвом надається одночасно з відпусткою по основним місцем роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства.
Разом із цим, перебуваючи в щорічній відпустці за основним місцем роботи, працівник, який є сумісником на іншому підприємстві - може не переривати роботи за сумісництвом або навпаки (лист Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва від 15.10.02 № 5-531/5507). Для сумісників, які працюють в сфері підприємництва, оплаті підлягає як щорічна відпустка за основним місцем роботи, так і щорічну відпустку, що надається за сумісництвом.
Порядок розрахунку відпускних для таких працівників має бути таким же, як і порядок розрахунку відпускних тим працівникам, для яких це місце роботи є основним.
Порядок розрахунку відпускних для таких працівників має бути таким же, як і порядок розрахунку відпускних тим працівникам, для яких це місце роботи є основним.
Звернути увагу на те, що можливість скористатися відпусткою на роботі за сумісництвом одночасно з відпусткою за основним місцем роботи є лише правом для працівника, а не обов'язком.
Якщо за основним місцем роботи працівник має право на відпустку більшої тривалості, ніж на роботі за сумісництвом, то відповідно до статті 26 Закону № 504 йому в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження зарплати на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи.
Водночас працівникам, які уклали трудовий договір за сумісництвом, відпустка у зв’язку з навчанням не передбачена. Тому на період відпустки у зв’язку з навчанням, яка надається за основним місцем роботи, на роботі за сумісництвом варто надавати відпустку без збереження зарплати (лист Мінпраці від 29.03.07 № 713/19/71-07).
Соціальне страхування
Відповідно до абзацу першого частини першої статті 30 Закону України від 28.12.14 № 77 "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування" матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), призначаються та надаються за основним місцем роботи (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомоги по вагітності та пологах, які надаються за основним місцем роботи та за сумісництвом у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України).
Пунктом 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.01 № 1266 (у редакції відповідної постанови від 26.06.15 № 439) встановлено, що у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, обчислення середньої заробітної плати здійснюється страхувальниками окремо за основним місцем роботи та за сумісництвом. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.
Страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.
У такому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску.
Отже, сума заробітної плати (доходу) за кожним місцем роботи працівника, що одержує заробітну плату (дохід) як за основним, так і не за основним місцем роботи, приймається в розрахунок для обчислення середньої заробітної плати, однак соціальні виплати призначають та надають за основним місцем роботи.
Соціальне страхування
Відповідно до абзацу першого частини першої статті 30 Закону України від 28.12.14 № 77 "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування" матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), призначаються та надаються за основним місцем роботи (крім допомоги по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомоги по вагітності та пологах, які надаються за основним місцем роботи та за сумісництвом у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України).
Пунктом 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.09.01 № 1266 (у редакції відповідної постанови від 26.06.15 № 439) встановлено, що у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, обчислення середньої заробітної плати здійснюється страхувальниками окремо за основним місцем роботи та за сумісництвом. Розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо.
Страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника і скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.
У такому разі сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування єдиного внеску.
Отже, сума заробітної плати (доходу) за кожним місцем роботи працівника, що одержує заробітну плату (дохід) як за основним, так і не за основним місцем роботи, приймається в розрахунок для обчислення середньої заробітної плати, однак соціальні виплати призначають та надають за основним місцем роботи.
