Правове регулювання надомної та дистанційної роботи в умовах карантину

Беручи до уваги, що згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 22.09.21 № 981, якою внесено зміни до відповідної постанови від 09.12.20 № 1236 “Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2”, на всій території України до 31 грудня 2021 року продовжено карантин, пов’язаний із захворюванням на COVID-19, розглянемо питання щодо правового регулювання надомної та дистанційної роботи в умовах карантину. 

Відповідно до статті 60 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру на підприємстві, в установі, організації (надалі – підприємство) може встановлюватися гнучкий режим робочого часу (на визначений строк або безстроково під час прийняття осіб на роботу або пізніше), за письмовим погодженням між працівником і роботодавцем, на підставі розпорядчого документа (наказ, розпорядження).

Гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу.

 Гнучкий режим робочого часу передбачає:

•фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

•змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

•час перерви для відпочинку і харчування.

 З наказом (розпорядженням) про встановлення гнучкого режиму робочого часу працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження такого режиму.

У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовуються.

До відома. Частина третя статті 32 КЗпП "Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці" У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

З метою уникнення поширення гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, в Україні активно вживаються обмежувальні заходи відповідно до указу Президента України від 13.03.20 № 87, постанови Кабінету Міністрів України від 11.03.20 № 211, законів України від 17.03.20 № 530 “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)” (надалі – Закон № 530), від 30.03.20 № 540 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)", якими роботодавцям надано можливість змінювати істотні умови праці працівників підприємств шляхом надання можливості працювати дистанційно.

Пунктами 1 і 2 частини другої Прикінцевих положень Закону № 530 визначено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19):

•роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку;

•власником підприємства, установи, організації або уповноваженим органом може змінюватися режим роботи органів, закладів, підприємств, установ, організацій, зокрема щодо прийому та обслуговування фізичних та юридичних осіб. Інформація про такі зміни повинна доводитися до відома населення з використанням веб-сайтів та інших комунікаційних засобів.

Удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу відбулось на підставі Закону України від 04.02.21 № 1213, згідно з яким до КЗпП унесено відповідні зміни. Цей закон набрав чинності 27 лютого 2021 року.

Визначення понять "надомна робота" та "дистанційна робота"

Визначення термінів "надомна робота" та "дистанційна робота" наведено у КЗпП:

•надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу (частина перша статті 60¹ КЗпП);

•дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій (частина перша статті 60² КЗпП).

Відповідно до статті 1 Міжнародної організації праці  від 20.06.96 № 177 "Про надомну працю" термін "надомна праця" означає роботу, яку особа, що називається надомником, виконує:

•за місцем її проживання або в інших приміщеннях  за  її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця;

•за винагороду;

•з  метою  виробництва  товарів  або послуг,  згідно з вказівками роботодавця,  незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші ресурси, що використовуються, якщо тільки ця особа не має в своєму розпорядженні такої міри автономії та економічної незалежності, яка потрібна для того, щоб вважати її  незалежним  працівником  відповідно  до  національного законодавства чи судових рішень.

Особи  із  статусом найманих працівників не стають надомниками в розумінні цієї  Конвенції через сам лише факт виконання ними від часу до часу роботи як  найманими  працівниками вдома, а не на своєму звичайному робочому місці.

Водночас, наведено визначення термін "роботодавець" - означає фізичну або юридичну особу, яка безпосередньо або через посередника, незалежно від того, чи передбачені  посередники  в  національному  законодавстві, надає роботу додому в інтересах свого підприємства.

 Правовий режим надомної та дистанційної роботи

	Надомна робота (стаття 601 КЗпП)	Дистанційна робота (стаття 602 КЗпП)
Форма трудового договору	Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.21 № 913-21 затверджено Типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 06 липня 2021 року за № 886/36508.
		Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
Трудові договори укладаються в паперовій/електронній формі. В електронній формі договір укладається з дотриманням вимог законів України від 22.05.03 № 851 "Про електронні документи та електронний документообіг", від 05.10.17 № 2155 "Про електронні довірчі послуги". Договір у паперовій формі укладається у двох примірниках, по одному для кожної сторони, що мають однакову юридичну силу.
Режим роботи та відпочинку	У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим.	У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.
	Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. У такому разі норми зазначені вище не застосовуються.	При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 (норма тривалості робочого часу) та 51 (скорочена тривалість робочого часу) КЗпП.
	При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 (норма тривалості робочого часу) та 51 (скорочена тривалість робочого часу) КЗпП.	За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території підприємства. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території підприємства, встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
		Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Оплата праці	Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.	При дистанційній роботі облік робочого часу (виконаної роботи) проводиться відповідно до вимог частини 2 статті 30 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці". На підставі табеля обліку робочого часу здійснюється оплата праці за відпрацьовані працівником години (дні) роботи у відповідному місяці, виходячи з розміру годинної тарифної ставки/місячного посадового окладу.
Забезпечення умов праці	Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на власника або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до положень статті 125 КЗпП (компенсація за зношування інструментів, належних працівникам).	Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
	Роботодавець самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.	У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на власника або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Категорії працівників, на яких поширюється	Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам.	Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.
	Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має для цього відповідні ресурси та засоби.
Виконання дистанційної або надомної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Водночас, ураховуючи норму Прикінцевих положень Закону № 530, за якою роботодавець може надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку, слід нагадати таке.

Відповідно до статті 26 Закону України від  15.11.96 № 504 "Про відпустки" за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.

У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України від 06.04.2000№ 1645 "Про захист населення від інфекційних хвороб" строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний строк, встановлений частиною першою цієї статті.