- додаткова заробітна плата. Це -
винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та
винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,
гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії,
пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
- інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них
належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за
спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні
та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного
законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Ураховуючи основні характеристики
премій, виробничі - виплачуються
відповідно до умов преміювання, як правило, працівникам або групі працівників
(підрозділам підприємства), які досягли найкращих результатів у праці, причому
ця праця має бути пов'язана саме з виробничим процесом. За підсумками роботи за
певний період (місяць, квартал, півріччя, рік).
У свою чергу виробничі премії
можна розділити на такі підвиди:
- одноразові - це премії, які
передбачаються до нарахування і виплати тільки один раз при виконанні умов
преміювання;
- багаторазові (за встановленою
преміальною системою), тобто:премії, що можуть бути нараховані
тільки один раз протягом певного календарного періоду часу у разі виконання
умов преміювання саме в цей період часу.
Кількість таких календарних тимчасових
періодів, на які поширюється преміювання, може бути як обмеженою, так і не
обмеженою. Відповідно, кількість можливих нарахувань премій також може бути
обмежена або не обмежена. Після закінчення одного календарного періоду, під час
якого діє преміювання, настає наступний, як правило, рівний за тривалістю
попередньому. Незалежно від досягнутих працівником або групою працівників
результатів у попередньому календарному періоді, вони анулюються при настанні
нового календарного періоду і відлік починається з нуля;
- премії, що можуть бути
нараховані за кожен випадок виконання умов преміювання незалежно від того,
скільки таких випадків станеться протягом того або іншого періоду часу.
І одноразові, і багаторазові
премії можуть нараховуватися як окремому працівникові (індивідуальні), так і
групі працівників (колективні).
Індивідуальне преміювання
застосовується у випадку, коли з огляду на специфіку виробництва мають
враховуватися індивідуальні результати праці незалежно від результатів праці
інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями
або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного
робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.
Колективне преміювання
застосовується як за колективної, так і за індивідуальної організації праці з
тим, щоб стимулювати робітників для досягнення найкращих загальних, кінцевих
результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на
основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання
колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між
працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта
трудової участі.
Щодо практичного застосування
преміювання, то роботодавець може застосовувати преміювання конкретного
працівника за особистий його внесок в роботу та/або преміювання працівників
окремих відокремлених підрозділів, структурних підрозділів, в тому числі керівників цих підрозділів, чи загалом всіх
працівників підприємства.
При цьому, конкретний розмір премії доцільно визначати
роботодавцю у кожному окремому випадку, а не затверджувати конкретний розмір у
колективному договорі чи у його додатках, що надасть більшої гнучкості у
визначенні таких виплат.
Розмір премії конкретного
працівника залежить від особистого внеску в загальні результати роботи
підрозділу, підприємства.
Преміювання здійснюється
відповідно до встановленого Положення про преміювання, за наявності достатньої
суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків, та економії фонду
заробітної плати. Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності
вільних вакансій, у разі перебування працівників на лікарняному та у відпустках
без збереження заробітної плати, та інших випадках.
Особливістю премії є те, що вона
має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не
нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок,
не є обов'язковим для підприємства.
У Положенні про преміювання мають
визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники
позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути
порушення працівником трудової дисципліни.
Якщо така норма передбачена
Положенням про преміювання, то в разі накладення на працівника дисциплінарного
стягнення за порушення трудової дисципліни розмір премії зменшується або
працівник позбавляється права на премію повністю. У Положенні має бути
обумовлено порядок і строк депреміювання працівників.
Відповідно до статті 151 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) протягом строку дисциплінарного
стягнення до працівника не застосовуються заходи заохочення. Статтею 143 КЗпП
встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами
внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються у колективному договорі,
іншому локальному нормативному акті роботодавця. Наприклад, заходом заохочення
є премія до державних і професійних свят або ювілейних дат. Саме такі премії не
виплачують протягом строку дисциплінарного стягнення.
Звертаємо увагу, зазначене не
стосується премій, передбачених системою оплати праці, оскільки відповідно до
статті 2 Закону про оплату праці премія є додатковою зарплатою і пов’язана з
виконанням виробничих завдань і функцій.
Отже, премія, передбачена
системою оплати праці, не є заходом заохочення і у період дії догани повинна
виплачуватись працівникові на загальних підставах, якщо інше не передбачено
Положенням про преміювання.
Депреміювання працівників має
провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення
трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим
зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання.
Розглянемо підстави позбавлення
працівника виробничої премії на прикладі постанови Верховного Суду Першої
судової палати Касаційного цивільного суду від 26 лютого 2021 року (справа №264/4512/18, провадження № 61-852св21).
Обставини справи
Працівник (Позивач) звернувся до суду з
позовом про визнання неправомірним та скасування розпорядження начальника цеху,
стягнення неправомірно недонарахованої премії та відшкодування моральної шкоди.
Позивач стверджував, що відповідним
розпорядженням йому було зменшено на 30% виробничу премію за травень 2018 року
через неналежне ведення оперативного журналу, що є порушенням посадової
інструкції. Проте, на його думку, це було незаконно, адже з посадовою
інструкцією відповідним чином він не був ознайомлений.
Рішенням районного суду в задоволенні
позову відмовлено. Суд мотивував своє рішенням тим, що позивач не довів, у чому
полягала протиправність дій роботодавця. Проте вже в апеляційній інстанції
апеляційну скаргу було частково задоволено, скасовано розпорядження начальника
цеху про зменшення виробничої премії, стягнуто недонараховану частину премії
працівнику та стягнуто моральну шкоду, щоправда в меншому обсязі, ніж клопотав Позивач.
Підприємство, на якому працює Позивач,
подало касаційну скаргу, у якій просило суд скасувати постанову суду
апеляційної інстанції та врахувати, що у подібних правовідносинах Верховним Судом
у постанові від 25.04.2018 (справа № 343/1508/15-ц, провадження № 61-3912 св 18) ухвалено
інше за змістом рішення.
Позиція Верховного Суду
Відповідно до статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним
орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права й обов'язки та
проінформувати під розписку про умови праці; ознайомити працівника з правилами
внутрішнього трудового розпорядку; визначити йому робоче місце. Правилами
внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок на
підприємстві.
Як встановили суди попередніх
інстанцій, відповідно до посадових інструкцій одним із трудових обов'язків
працівників, що обіймають ту посаду, на якій працює Позивач, є належне ведення
оперативного журналу. Також такі працівники зобов'язані проводити технічне обслуговування
та поточний ремонт на закріплених ділянках відповідно до затверджених графіків
і дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати всі
розпорядження та інші акти з охорони праці адміністрації підприємства.
Правилами внутрішнього трудового
розпорядку підприємства, на якому працює Позивач, установлено, що незалежно від
заходів дисциплінарного стягнення працівника можна позбавити премії повністю чи
частково, зокрема, за невиконання розпорядження безпосереднього керівника
структурного підрозділу. Отже, у разі неналежного ведення оперативного журналу
начальник цеху може видати відповідне розпорядження щодо позбавлення працівника
премії.
Як наголошує Верховний Суд у
складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду,
дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня
його виявлення та накладене не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.
У разі накладення дисциплінарного стягнення на працівника потрібно враховувати
такі обставини, як тяжкість вчиненого проступку та заподіяної шкоди, а також
результати попередньої роботи працівника.
Проте перш ніж позбавити
працівника грошової винагороди за неналежне виконання трудових обов'язків,
потрібно, щоб він був ознайомлений із ними.
Як стверджував представник
роботодавця, Позивач був ознайомлений із посадовою інструкцією, про що свідчить
його підпис під нею. Проте Позивач наполягав, що не ставив свій підпис і не був
ознайомлений із посадовою інструкцією. Щодо наявності його підпису під
документом він звернувся до поліції. Було відкрито кримінальне провадження, і
згідно з висновком експерта, що проводив почеркознавчу експертизу під час
досудового розслідування, Позивач не ставив свій підпис під посадовою
інструкцією.
Оскільки правилами внутрішнього
розпорядку на підприємстві встановлено, що до працівника може бути застосовано
повне або часткове позбавлення премії, за неналежне ведення оперативного
журналу можна було застосувати зазначений вище захід, проте не в цьому разі.
Адже з матеріалів справи вбачається, що працівник не був ознайомлений із
посадовою інструкцією. Була проведена почеркознавча експертиза, за результатами
якої експерт дійшов висновку, що підпис під посадовою інструкцією не належить Позивачу.
Доводи представників роботодавця
у цій справі щодо того, що висновок експертизи є неналежним доказом, – хибні.
Верховний Суд зазначає, що висновок
експерта стосовно почеркознавчої експертизи підпису на посадовій інструкції є
допустимим доказом, тому що він складений у кримінальному провадженні, містить
інформацію щодо предмета доказування у цивільному провадженні, незважаючи на
те, що на момент розгляду цієї справи вирок у кримінальній справі ще не було
ухвалено.
Верховний Суд у складі колегії
суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду ухвалив, що в
апеляційній інстанції суд дійшов правильного рішення. Роботодавець необґрунтовано
зменшив розмір виробничої премії. Працівнику, який не був ознайомлений із
посадовою інструкцією, а тому за її недодержання не можна позбавити премії.
Водночас зазначено, що висновки
апеляційної інстанції в цій справі не суперечать постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 квітня 2018 у справі № 343/1508/15-ц, на яку посилалася заявник у
касаційній скарзі.
З цього судового рішення роботодавцям варто зробити один висновок: зобов'язати власні служби з управління персоналом або кадрові служби перевірити наявність підписів працівників на всіх службових документах, на яких вони обов'язкові за нормативно-правовими актами з питань праці.
