Суть спору
Саме це
положення призвело до спору між працівником і роботодавцем.
Позиції сторін
Роботодавець
просив суд визнати недійсною таку додаткову угоду. Він вважав, що її умови не
відповідають вимогам законодавства. Так, установлення заробітної плати
працівника в іноземній валюті забороняється статтею 99 Конституції України, де
зазначено, що грошовою одиницею України є гривня. Крім того, ані Кодекс законів про працю України (надалі – КЗпП),
ані Закон України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" (надалі - Закону про оплату праці) не
передбачають можливість установлення заробітної плати в іноземній валюті.
Працівник же наполягав на тому, що попри те, що розмір його зарплати був установлений в іноземній валюті - євро, проте зарплата виплачувалася в гривні, а це не заборонено в Україні. Крім того, додатковою угодою його права не порушувалися, тому визнати її недійсною не можна.
Вирішення справи судами
Суд першої
інстанції, як і його колеги з апеляційної інстанції, став на бік працівника. На
їх думку, аналіз умов оспорюваної додаткової угоди свідчить про те, що
роботодавець і працівник домовилися про те, що виплати здійснюються в національній
валюті України - гривні. Це жодним чином не порушує вимоги статті 99
Конституції України. Крім того, виходячи з матеріалів справи, податки та
відрахування із заробітної плати відповідача здійснювалися роботодавцем у
гривневому еквіваленті 6500,00 євро.
Верховний Суд
підтримав своїх колег і поставив крапку в цьому спорі, зокрема, зробивши
висновок, що закон передбачає обов’язковість здійснення платежів на території
України в національній валюті, однак не містить заборони на використання в
розрахунках розміру грошових зобов’язань іноземної валюти або інших
розрахункових величин.
Отже, позиція судових органів цілком зрозуміла. Але, подивимося на законодавче підґрунтя такого рішення.
Статтею 21
Закону про оплату праці закріплено право працівника на оплату його праці
відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі
укладеного трудового договору. У цьому ж законі визначено, що заробітна плата
працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що
мають законний обіг на території України.
Верховний Суд
для обґрунтування свого рішення використав положення Цивільного кодексу України
(надалі - ЦК), який можна
застосовувати до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими
законодавчими актами. Так, згідно з частиною першою статті 533 ЦК грошове
зобов’язання має бути виконане у гривнях. Водночас частина друга цієї ж статті
допускає, що сторони можуть визначити в грошовому зобов’язанні грошовий
еквівалент в іноземній валюті.
Додамо, що Закон України від 21.06.18 № 2473 "Про валюту і валютні операції" визначає, що єдиним законним платіжним засобом на території України є гривня, за винятком розрахунків за операціями, передбаченими частиною другою статті 5 цього закону, які можуть проводитися не лише в гривні, а й в інвалюті. Винятки визначені постановою Правління Національного банку України від 02.01.19 № 2 "Про затвердження Положення про здійснення операцій із валютними цінностями" для дипломатичних представництв, консульських установ іноземних держав в Україні, представництв міжнародних організацій на території України і морських агентів.
Отже, за загальними правилами заробітну плату працівникам слід виплачувати у гривні. Проте звертаємо увагу, у зазначених вище нормативно-правових актах йдеться саме про виплату заробітної плати, а не про визначення (встановлення) її розміру. Трудове законодавство не містить заборони на прив’язку заробітної плати до інвалюти. Тому доходимо висновку: встановлювати заробітну плату в іноземній валюті можна.
Зазвичай до
валюти прив’язують саме оклади (місячні тарифні ставки) працівників. Але тут є
одна проблема. Якщо курс гривні до інвалюти виріс - до роботодавця жодних
претензій не буде. Виплата заробітної плати у більшому розмірі завжди
вітається.
А ось якщо
курс упав, ситуація ускладнюється. При виконанні однієї й тієї ж місячної
(годинної) норми праці працівник отримає меншу суму основної заробітної плати у
гривні. У випадку з окладами (місячними тарифними ставками) це неприпустимо. Адже
у такому разі в роботодавця можуть виникнути проблеми зі статтею 32 КЗпП,
оскільки розмір оплати праці є істотною умовою праці. Його зміна у бік
зменшення в односторонньому порядку за ініціативою роботодавця можлива виключно
у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці не раніше ніж через два
місяці після повідомлення працівника.
Але і тут є
вихід. Наприклад, у колективному договорі можна зазначити, що заробітна плата
встановлюється, припустимо, в євро і виплачується в національній валюті України
з перерахунком за курсом Національного банку України на останній день місяця,
за який вона виплачується, але не нижче курсу, згідно з яким виплачувалася
заробітна плата за попередній місяць.
З наведеного вище,
робимо висновки:
- роботодавець
має право встановлювати (визначати) оклади (тарифні ставки) працівникам в
іноземній валюті. При цьому потрібно чітко визначити правила перерахунку таких посадових
окладів у гривні;
- виплачувати
заробітну плату працівникам слід у гривні.
Розглянемо які ризики здійснення виплати заробітної плати роботодавцем
працівникам у іноземній валюті.
1. Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці
Відповідно до
Закону про Державний бюджет України мінімальна заробітна плата у 2021 році
становить: з 01 січня по 30 листопада – 6000 гривен, а з 01 грудня – 6500 гривен
і у погодинному розмірі відповідно 36.11 і 39.12 гривен.
Це одна з
проблем, з якою може зіткнутись роботодавець, який вирішив проводити оплату
праці в іноземній валюті.
Так як у
випадку з використанням гривневого еквівалента іноземної валюти при виплаті
заробітної плати, на практиці, з урахуванням змінності обмінного курсу, буде
вкрай важко встановити заробітну плату чітко на рівні мінімальної, так як
коливання курсу можуть змінити кінцеву суму на день виплат до такої, яка буде
меншою ніж мінімальна, в результаті чого доведеться доплачувати працівнику.
Такий ж ризик
при проведенні перевірок контролюючими органами, які встановлять еквівалент, по
факту, на день перевірки, і якщо курс обміну вийде "не в вашу користь",
роботодавцю загрожує штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати,
встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника,
стосовно якого скоєно порушення - за недотримання мінімальних державних
гарантій в оплаті праці.
Можливим способом
уникнення таких ситуацій – є встановлення курсу не на день виплат, а на перше
число місяця, за який нараховується заробітна плата. Це можливо завдяки
домовленості сторін трудового договору, а також детальній документальній
фіксації порядку проведення перерахунку, для того щоб уникнути можливих
непорозумінь. Для роботодавця краще використати
такий курс гривні до іноземної валюти, що дозволить зняти питання правильності
обчислення суми заробітної плати за першу половину місяця (авансу), так і за
увесь місяць, що зменшить ризик впливу неочікуваних змін курсу валюти на
мінімальну заробітну плату та звести до мінімуму можливість його притягнення
при перевірці.
2. Знецінення гривні
Трудове
законодавство встановлює низку гарантій захисту прав працівників на належну
оплату праці. Так роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати
рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені
законодавством, угодами, колективними договорами.
У разі
виникнення ситуації в якій відбудеться кардинальна різниця по обмінному курсу,
наприклад, знецінення гривні, роботодавець змушений буде проводити оплату передбачену
трудовим договором, а також з цієї суми сплачувати податки.
Як зазначалось
вище, частиною третьою статті 32 КЗпП допускається зміна
істотних умов праці (до яких належать системи й розміри
оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, за умови повідомлення працівнику про їх зміну не пізніш як за 2 місяці. Стаття 103 КЗпП також
передбачає, що про нові або про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення роботодавець
повинен повідомити працівника не пізніше ніж за два місяці до їх упровадження або зміни.
Про те, що
зміни істотних умов можуть відбуватися лише у зв’язку зі змінами в організації
виробництва й праці, ідеться в пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду
України від 06.11.92 № 9.
"Про практику розгляду
судами трудових спорів".
При цьому під змінами в організації виробництва й праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, упровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо.
Як бачимо,
зменшення заробітної плати не може бути обумовлено лише небажанням або
неможливістю виплачувати її в установленому трудовим договором розмірі. Одне
лише зменшення розміру заробітної плати не може спричиняти зміни істотних умов
праці в організації виробництва й праці (ухвала Верховного Суду України від
08.06.11 у справі № 6-59524св10).
Варто
зазначити, що кардинальна різниця в курсі обміну, впливає також на
оподаткування, тому що для обчислення бази оподаткування використовується
нарахована заробітна плата, тому витрати в такому випадку будуть куди більші.
Отже,
нараховується єдиний соціальний внесок (ЄСВ) за ставкою 22%.
Цей внесок сплачується за рахунок роботодавця і не повинен
утримуватися з доходу працівника.
Також
розраховується податок на доходи фізичних осіб і військовий збір
за ставками 18% і 1,5%
відповідно - ці суми утримуються з доходу працівника.
Однією з
найбільших переваг, що приваблює працівника – є факт того, що оплата праці
прив’язується до стійкої валюти, що забезпечує працівнику стабільну заробітну
плату та захист від несприятливих змін курсу гривні та девальвації.
Така практика, попри усі ризики широко застосовується роботодавцями,
яскравим прикладом є сфера інформаційних технологій, в якій поширене
застосування доларів.
Основною
проблемою цієї сфери – є формалізація відносин у вигляді працевлаштування за
трудовим законодавством у прогресивній ІТ-галузі, а також усім відома
застарілість нормативно-правових актів у сфері трудового права. Як наслідок,
можуть виникати труднощі для роботодавця зі встановленням гнучкого графіка та
віддаленого місця роботи для працівників, а також надмірний захист працівників,
що сьогодні не відповідає реальним потребам самих працівників. При цьому
роботодавець виступає податковим агентом зі сплати податку з доходів фізичних
осіб (ПДФО), ЄСВ та військового збору, а також здійснює виплату законодавчо
передбачених гарантій.
Незважаючи на можливі ризики, виплата заробітної плати в іноземній валюті
є вкрай привабливою можливістю як для роботодавця, так і для працівника.
Необхідно роботодавцю врахувати вищевикладені ризики, аби мінімізувати настання
санкцій за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.тут
Отже, доходимо висновку, що лише за умови дотримання всього комплексу заходів і порядку зменшення заробітної плати роботодавець може впевнено почувати себе в суді в разі подання працівником позову (лист Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 27.09.12 № 10-1389/0/4-12, постанова Верховного Суду України від 04.07.12 у справі № 6-59цс12).
