Оскільки наразі ми позбавлені юридичних механізмів регулювання та відповідальності за мобінг, то страждають працівники, яким доводиться інколи звільнятися, щоб не терпіти образи на робочому місці. Але чи це вихід із ситуації?
Саме тому далі ми спробуємо розібратись чи можна притягнути до
відповідальності за такі дії та як працівникам себе захистити.
Що
таке мобінг та як він проявляється?
Сьогодні питання мобінгу як прояву нерівності у трудових правах та
відносинах постає досить гостро, особливо з огляду на те що наразі у
законодавстві відсутнє визначення поняття мобінг, відповідно і відповідальності
за його вчинення не передбачено. Зазвичай мобінг проявляється у психологічному,
економічному тиску та у створенні нестерпного робочого середовища та цькуванні.
При цьому в законодавстві наявне визначення такої форми дискримінації як
утиск. Відповідно до пункту 7 частини першої статті 1 Закону України від 06.09.12 №5207 "Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні" (надалі – Закон протидії дискримінації), утиск -
небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є
приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно
такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої
атмосфери.
З цього можемо зробити висновок, що мобінг («mobbing» від англ. mob – атакувати, оточувати) полягає у застосуванні саме різноманітних видів утисків на робочому місці.
Найтиповіші приклади прояву мобінгу на робочому місці -
примушування до звільнення; необґрунтоване зменшення розмір премії чи її
позбавлення; створення незручного графіку роботи; колективне приниження
людської гідність, шляхом створення максимально ворожої атмосфери; здійснення
грубого, несправедливого та безпідставного відношення з боку керівництва
підприємства, яке може проявлятись у словесних образах, моральному тиску тощо.
Варто наголосити, що необхідно чітко відрізняти мобінг від сексуальних домагань та дискримінації. Коли йдеться про дискримінацію, то розуміють саме нерівне ставлення до людини або групи людей, обмеження у правах та свободах через певні ознаки (наприклад: стать, вік, сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність, етнічна приналежність, стан здоров’я тощо). У деяких випадках (необов’язково) мобінг може також супроводжуватися дискримінаційним ставленням до іншого працівника, проте ці поняття не тотожні. Стаття 21 КЗпП встановлює рівність трудових прав громадян України, забороняючи будь-яку дискримінацію у сфері праці.
Щодо сексуальних домагань, то дані дії підпадають під визначення та
регулювання Закону протидії дискримінації, де надано визначення даного поняття
та встановлена відповідальність.
На розгляді в
Верховній Раді за останній період перебувало декілька законопроектів, а саме від
01.03.2019 (реєстр №10118), від 18.03.2019 (реєстр №10118-1) і від 02.11.2020 (реєстр
№ 4306).
Якщо аналізувати останній з них, а саме, законопроект «Про
внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо
протидії мобінгу» (метою і завданням законопроекту є захист учасників трудових
відносин від різних форм мобінгу і встановлення адміністративної
відповідальності за такі дії). Пропонувалось визначити мобінг (цькування),
тобто діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному
та/або, економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів
електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника (працівників)
підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду
діяльності і галузевої належності, а також стосовно осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим
договором з фізичними особами стосовно інших учасників трудових відносин з
метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно
них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника
трудових відносин до зміни місця роботи.
Проте в жодному з цих законопроектів не пропонували проводити будь-які
профілактичні, освітні та інші заходи спрямовані на протидію мобінгу, що
характерно в інших країнах. Окрім того, не йшлося про наділення Державної
служби з питань праці України або Державної служби зайнятості України
повноваження, що пов’язані зі здійсненням моніторингу мобінгу та його протидії.
Як працівник може протидіяти факту вчинення
щодо нього мобінгу чи дискримінації?
1. Звернення до роботодавця.
Перш за все працівник має змогу реагувати на насильство/утиск/мобінг на
роботі шляхом звернення до роботодавця з вимогою припинити протиправну
діяльність, посилаючись на обов'язок роботодавця створювати умови для зростання
продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну.
Звертаємо увагу, оскільки явище
мобінгу не регулюється наразі законодавством тому для захисту працівника при
зверненні застосовуються й інші поняття, зокрема, утиск, дискримінація чи
насильство, що залежить від конкретної ситуації яка склалась.
2. Звернення до профспілки
Профспілка, як організація, що здійснює контроль за дотриманням
трудового законодавства на конкретному підприємстві також може протидіяти
проявам мобінгу на робочому місці шляхом звернення до роботодавця. Окрім того,
дане звернення можна буде використати потім у разі необхідності як доказ.
3. Звернення зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради
України з прав людини.
Згідно зі статтею 9 Закону України від 23.12.97 № 776 "Про
Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини" Уповноважений у
рамках здійснення контролю за додержанням прав та свобод людини і громадянина
здійснює контроль за дотриманням рівних прав та можливостей жінок і чоловіків,
а також розглядає звернення про випадки дискримінації за ознакою статі та
насильства за ознакою статі.
4. Звернення до суду.
У разі якщо мобінг пов’язаний із ситуаціями, коли, наприклад, особу
незаконно звільнили або позбавили премії працівник має право звернутися до суду
для поновлення своїх порушених прав. У справах про поновлення на роботі
працівник має право звернутися із позовом до суду протягом одного місяця з дня
вручення копії наказу про звільнення, щодо інших випадків в тримісячний строк з
дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Доведення фактів вчинення
мобінгу чи дискримінації
У справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані,
які підтверджують, що дискримінація мала місце. Тобто саме працівник у разі
звернення до суду повинен буде надавати докази, що його піддавали дискримінації
чи мобінгу. На жаль, складається така ситуація, що роботодавець у таких справах
буде знаходитися у більш вигідному становищі, ніж працівник, оскільки більшою
частиною інформації буде володіти саме він. Але все ж таки що можна використати
в якості доказів?
Для цього підійде наявність аудіо чи відеодоказів, свідчення колег,
документальні підтвердження економічного чи будь-якого іншого тиску. Наприклад,
якщо всі працівники отримали премію, а ви ні – свідчення цього можна отримати в
службових документах підприємства, установи, організації.
Механізм захисту від сексуальних домагань
Досить часто працівники стикаються із сексуальними домаганнями на
робочому місці.
Відповідно до абзацу шостого статті 1 Закону України від 08.09.05 № 2866 "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок та чоловіків" (надалі – Закон
про забезпечення рівних прав) сексуальні
домагання - дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози,
залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування),
що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового,
службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Статтею 22 Закону про забезпечення рівних прав, визначено, якщо особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію за ознакою статі чи вона стала об'єктом сексуальних домагань або постраждала від насильства за ознакою статі, має право звернутися зі скаргою до державних органів, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом.
Окрім цього, Закон встановлює, що особа має право на
відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок
дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань.
У цьому випадку працівнику чи працівниці в обов'язковому порядку слід звернутись до правоохоронних органів із відповідною заявою.
У даному контексті необхідно згадати про Конвенцію Міжнародної організації праці № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці,
2019 року (надалі - Конвенція). Ця
Конвенція та супровідна Рекомендація МОП N 20 це єдиний міжнародний документ,
що містить норми щодо усунення насильства і домагань у сфері праці.
Норми Конвенції застосовується до всіх категорій працівників, які працюють у формальному та неформальному секторі економіки, осіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, стажерів та осіб, які проходять професійну підготовку, працівників, трудові відносини яких були припинені, волонтерів, шукачів роботи та здобувачів вакансій, а також осіб, які здійснюють владні функції, які виконують обов’язки і несуть відповідальність роботодавця.
Ратифікація Конвенції
Україною та подальша імплементація її положень в національне законодавство - це
необхідний та важливий крок для забезпечення здорових та безпечних умов праці
для працівників.
Країни, які ратифікували конвенцію (наразі це Аргентина, Греція,
Намібія, Сомалі, Уругвай, Республіка Маврикій, Фіджі та Еквадор),
зобов'язуються ввести законодавчу заборону на насильство і домагання на робочих
місцях, здійснювати моніторинг цієї заборони і забезпечити працівникам вільний
доступ до засобів правового захисту.
Окрім цього, ратифікація Конвенції МОП № 190 може пришвидшити прийняття
закону про мобінг в Україні. Адже Конвенцією передбачається прийняття правових актів щодо
насильства і домагань на робочих місцях.
Отже, на сьогоднішній день вкрай важливо встановити даний механізм:
внести поняття мобінг в акти законодавства та відповідальність за нього. Поки
дане питання не врегульоване, то працівники позбавлені адекватних способів
захисту свої прав, якщо їх піддають мобінгу на робочому місці. Проте навіть не
дивлячись на це, рекомендуємо у разі виникнення такої ситуації намагатись
задіяти всі наявні способи, які описані вище.
Вважаємо, що необхідним і бажаним є співпраця всіх сторін (працівника, роботодавця та профспілки), наприклад, проведення на підприємствах та установах інформаційних, навчальних та організаційних заходів щодо неупередженого ставлення у сфері праці та протидії мобінгу; включати назви конкретних заходів протидії мобінгу у колективні договори тощо. Також важливим аспектом має бути перекладення обов'язку доведення у справах про дискримінацію на роботодавця, тобто відповідача, що може стати можливим за ухвалення відповідних змін до законодавства.тут
