Проте, виходячи з аналізу
останньої практики Верховного Суду, можна дійти висновку про те, що здатність
реалізувати таку можливість може бути поставлена під сумнів, у разі
недотримання роботодавцем свого обов’язку за статтею 29 КЗпП.
Верховний Суд
у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду (постанова
від 08.05.2019 року, справа № 489/1609/17, провадження № 61-37729св18) дійшов висновку про те, що відсутність визначення
робочого місця працівника відповідно до статті 29 КЗпП виключає сам факт
порушення трудової дисципліни, оскільки не може бути поставлено в провину
працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було
повідомлено. Іншими словами, не визначення у належний спосіб робочого місця
працівника тягне за собою неможливість звільнення працівника на підставі пункт
4 статті 40 КЗпП.
Окрім цього,
певних ускладнень зазнало також, подальше визначення робочого місця працівника.
Так, Верховний Суд прирівняв повідомлення працівника про його обов’язок
перебувати у визначеному роботодавцем місці в іншому населеному пункті до зміни
істотних умов праці, що в свою чергу тягне обов’язок повідомити про це
працівника за 2 місяці, та отримати згоду працівника. За таких обставин, згідно
з висновком Верховного Суду, невихід працівника
на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без
поважних причин.
Отже, не визначення робочого місця працівника може створити для
останнього можливість недобросовісної відсутності у бажаному для роботодавця
місці.
Тож, який спосіб зазначення робочого місця є належним?
Відповідно до
пункту 20 частини першої статті 1 Закону України від 05.07.12 № 5067 "Про
зайнятість населення", робочим
місцем є місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово
перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі
трудового договору (контракту). Таким чином, виходячи з тлумачення зазначеної
норми, визначенням робочого місця є вказівка на певне приміщення, або інше
місце, здійснена у трудовому договорі (контракті), або іншому документі. На
практиці, така вказівка здійснюється у посадовій інструкції працівника, або у
наказі про прийняття на роботу.
При чому,
робоче місце може бути визначене певною зоною в межах підприємства. Так,
відповідно до абзацу першого пункту 1 Методичних рекомендацій щодо визначення
робочих місць, схвалених протоколом Міністерства праці України від 21.06.95 №4, робоче місце працівника характеризується
наявністю закріпленої зони, технічних засобів
(основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної
для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих
функцій.
Основою
визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у
взаємозв'язку із засобами праці, що дозволяє
розглядати робоче місце як місце прикладання робочої сили працівників. Трудова
діяльність працівника може
здійснюватися на підприємстві або
вдома з використанням
відповідних технічних засобів або
без їх використання.
З метою
запобігання "правомірним прогулам" працівників, роботодавцям рекомендується завчасно визначати робоче місце
працівника у внутрішніх локальних актах підприємства. При чому, в
залежності від функцій працівника таке визначення може бути здійснене вказівкою
на певну локацію на підприємстві, або на певну площу, а також в інші способи.тут
