Звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Статтею 41 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП) визначено додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.

Однією з таких підстав, є одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (пункт 1 цієї статті).

Підвищена відповідальність зазначених працівників передбачена законодавцем невипадково й обумовлена, у першу чергу, тим, що вони мають особливий правовий статус. Адже керівники підприємств або представники органів влади наділені владними повноваженнями й виконують адміністративно-організаційні функції. Одним грубим порушенням своїх обов'язків керівником або головним бухгалтером може бути завдано шкоди виробництву та спричинено великі фінансові збитки юридичній особі. Одне грубе порушення своїх обов'язків представником державної влади шкодить авторитету держави та підриває довіру до представників державної влади в цілому.

 Працівники, які можуть бути звільнені

Перелік працівників, наведений у пункті 1 статті 41 КЗпП, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. На це звертає увагу Пленум Верховного Суду України у пункті 27 Постанови від 06.11.92 N 9 Про практику розгляду судами трудових спорів (надалі – Постанова Пленуму Верховного Суду № 9).

Тому для визначення правомірності звільнення на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП, насамперед, необхідно з'ясувати, чи належить працівник, який підлягає звільненню, до категорії працівників, перелічених у цієї статті.

Керівники підприємств, установ, організацій всіх форм власності та їхні заступники

Відповідно до статті 65 Господарського кодексу України (надалі – ГК) власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства, установи, організації (надалі – підприємство)  чи інших установчих документів.

Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) безпосередньо або через уповноважені органи чи наглядова рада такого підприємства (у разі її утворення) призначає (обирає) керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його уповноваженому органу чи наглядовій раді. Керівник підприємства, головний бухгалтер, члени наглядової ради (у разі її утворення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту є посадовими особами цього підприємства. Статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи (частини друга та третя цієї статті).

Особливості управління підприємствами окремих видів (організаційних форм підприємств) встановлюються цим кодексом та законами про такі підприємства (частина десята цієї статті).

Так, відповідно до статті 73 ГК органами управління державного унітарного підприємства є:

- керівник підприємства, який призначається (обирається) суб’єктом управління об’єктами державної власності, що здійснює функції з управління підприємством, або наглядовою радою такого підприємства (у разі її утворення) і є підзвітним органу, який його призначив (обрав);

- наглядова рада підприємства (у разі її утворення), яка в межах компетенції, визначеної статутом підприємства та законом, контролює і регулює діяльність керівника підприємства.

Особливості управління державним унітарним підприємством визначаються законами України від 21.09.06 № 185 "Про управління об’єктами державної власності" та від 16.06.11 № 3531 "Про особливості управління об’єктами державної власності в оборонно-промисловому комплексі".

Законом можуть бути визначені особливості статусу керівника державного унітарного підприємства, в тому числі встановлено підвищену відповідальність керівника за результати роботи підприємства (частина  сьома цієї статті).

Відповідно до частини першої стаття 89 ГК управління діяльністю господарського товариства здійснюють його органи та посадові особи, склад і порядок обрання (призначення) яких визначається залежно від виду товариства, а у визначених законом випадках - учасники товариства.

Статтею 58 Закону України від 17.09.08 № 514 "Про акціонерні товариства" (надалі – Закон про АТ) визначено, що до компетенції виконавчого органу належить вирішення всіх питань, пов'язаних з керівництвом поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів та наглядової ради.

Виконавчий орган акціонерного товариства може бути колегіальним (правління, дирекція) або одноосібним (директор, генеральний директор). Голова колегіального виконавчого органу обирається наглядовою радою товариства, якщо інше не передбачено статутом товариства, в порядку, передбаченому статутом акціонерного товариства. Він має право без довіреності діяти від імені товариства відповідно до рішень колегіального виконавчого органу, в тому числі представляти інтереси товариства, вчиняти правочини від імені товариства, видавати накази та давати розпорядження, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства. Інший член колегіального виконавчого органу в порядку, визначеному законодавством України, також може бути наділений цими повноваженнями, якщо це передбачено статутом товариства (частина п’ята статті 59 цього закону).

Порядок прийняття рішень особою, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу, встановлюється статутом акціонерного товариства. Особа, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу, вправі без довіреності діяти від імені акціонерного товариства, в тому числі представляти його інтереси, вчиняти правочини від імені товариства, видавати накази та давати розпорядження, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства (частини перша та друга статті 60 цього закону).

Повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) припиняються за рішенням наглядової ради з одночасним прийняттям рішення про призначення голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) або особи, яка тимчасово здійснюватиме його повноваження, якщо статутом акціонерного товариства це питання не віднесено до компетенції загальних зборів {абзац перший частини першої статті 61 цього закону).

З наведеного випливає, що керівником є особа, яка виконує функції і має повноваження керівника (директор, генеральний директор, ректор, управляючий, голова представництва, голова правління та інші). Якщо йдеться про колегіальний виконавчий орган, керівником є голова правління/дирекції, генеральний директор. Якщо на підприємстві одноособовий виконавчий орган, функції керівника виконує, як правило, директор.

Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, являється колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка у пункті 1 статті 41 КЗпП і у частині третьої статті 65 ГК, називається керівником підприємства.

Заступниками керівників вважаються не лише особи, у назві посад яких є слово "заступник", а й інші працівники, яким відповідним наказом (розпорядженням)/протоколом надано статус заступників керівників (у тому числі тимчасово та/або за сумісництвом).

Під заступниками керівників підприємств, установ, організацій, їх відокремлених підрозділів (філіалів, представництв, відділень) маються на увазі не лише особи, у назві посади яких міститься слово "заступник", а й інші посадові особи, котрим відповідними актами (наказом, розпорядженням, протоколом, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників.

З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками, можуть бути визнані директори з направлень (економіки, комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути визнані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належне визначений відповідними актами. При цьому, помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

Головні бухгалтери підприємства, їх заступники

Формулювання "головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники" виключає можливість поширення пункту 1 статті 41 КЗпП на інших бухгалтерів.

Але, до цієї категорії належать також бухгалтери у тому випадку, якщо для забезпечення ведення бухгалтерського обліку структурою і штатним розписом підприємства передбачена лише одна посада бухгалтера без створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером.

Тобто, бухгалтер буде підпадати під наведене формулювання, якщо в його посадовій інструкції міститься вказівка на виконання функцій головного бухгалтера. Наголошуємо, що саме ця вказівка також дає підстави поширити на бухгалтера чинність пункту 1 статті 41 КЗпП (за умови, що бухгалтеру посадова інструкція доведена до відома під розпис при прийнятті на роботу).

Абзацом сьомим частини сьомої статті 8 Закону України від 16.07.99 № 996 "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" встановлено вимоги до особи, яка може бути призначена головним бухгалтером підприємства.

Типове  положення про бухгалтерську службу бюджетної установи, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.11 N 59.

Посада заступника головного бухгалтера визначається структурою і штатним розписом підприємства, а його функціональні обов’язки - посадовою інструкцією.

Службові особи податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання

Дія пункту 1 статті 41 КЗпП поширюється лише на тих працівників митної та податкової служб, яким присвоєно спеціальне звання відповідно до частини першої статті 573 Митного кодексу України, пункту 343.1 статті 343 Податкового кодексу України.

Положення про спеціальні звання посадових осіб органів доходів і зборів і Порядок їх присвоєння, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23.10.13 № 839.

Службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами

Дія пункту 1 статті 41 КЗпП поширюється на всіх посадових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами, як здійснюючих специфічні функції, покладені на ці органи, так і не здійснюючих таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів, начальник господарського відділу).

Посадовими особами вважаються керівники і заступники керівників центральних органів виконавчої влади та їх апарату, інші державні службовці, на яких законами або іншими нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих і консультативно-дорадчих функцій (частина друга статті.2 Закону України від 16.12.93N 3723 "Про державну службу" – втратив чинність).

Частиною третьою частини першої статті 2 Закону України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу" визначено, що керівник державної служби в державному органі - посадова особа, яка займає вищу посаду державної служби в державному органі, до посадових обов’язків якої належить здійснення повноважень з питань державної служби та організації роботи інших працівників у цьому органі.

Визначення одноразового грубого порушення трудових обов'язків

Визначення кола порушень трудових обов'язків, що дають підстави для розірвання трудового договору за пунктом 1 статті 41 КЗпП, є досить складним. Очевидно, під пункт 1 цієї статті підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти, що характеризують їх підставу (характер дії чи бездіяльності працівника; суттєвість наслідків порушення трудових обов'язків; особливості причинного зв'язку між порушенням і його наслідком, а також форма вини).

У той же час, тягар наслідків може надати підстав для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків, навіть при наявності необережної вини.

Порушення трудових обов'язків з прямим умислом може бути визнаним підпадаючим під пункт.1 статті 40 КЗпП навіть при відсутності шкідливих наслідків. Верховний Суд України не вважає необхідним давати будь-які роз'яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори. Було відсутнім до останнього часу і будь-яке нормативне визначення грубого порушення трудових обов'язків.

Отже, пунктом 1 статті 41 КЗпП передбачено звільнення з ініціативи роботодавця керівників певних категорій за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Розглянемо кожну з ознак порушення.

Порушення є грубим

У разі звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків визначення ступеня тяжкості (грубості) проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції осіб, що наділені правом призначення і звільнення керівних працівників.

Постанова Пленуму Верховного Суду № 9 не містить прямих роз'яснень, які саме порушення слід вважати грубими, залишаючи право їх оцінки за судами, що розглядають трудові спори. Так, відповідно до пункту 27 цієї Постанови, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд враховує характер проступку, обставини, за яких його вчинено, шкоду, яку ним завдано (або могло бути завдано).

Під дію пункту 1 статті 41 КЗпП підпадають, як правило, такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються і характер дій або бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення (наприклад, проступок, який заподіяв або міг заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог трудового законодавства), й особливості причин, що зумовили порушення та його наслідок, і форма вини.

Утім, порушення трудових обов'язків із прямим умислом може бути підставою для звільнення й у разі відсутності суттєвих наслідків, а значні негативні наслідки можуть бути підставою для кваліфікації порушення як грубого навіть через необережну вину.

Порушення стосується трудових обов'язків працівника.

Трудові обов'язки визначаються в посадовій інструкції, положенні, статуті, трудовому договорі (контракті) тощо. Спеціальні нормативно-правові акти (наприклад, закони України від 07.12.2000 № 2121 "Про банки і банківську діяльність", від 10.12.15 № 889 "Про державну службу" та інші) також містять низку обов'язків, які покладаються на працівників.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП, суди з'ясовують, чи мало місце порушення працівником своїх трудових обов'язків. Для цього перевіряють коло цих обов'язків та визначають, які саме обов'язки порушено працівником, у чому конкретно виявилося порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом.

Порушення є одноразовим.

Наприклад, як вважає Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 18.11.2004 р.), виходячи зі змісту пункту 1 статті 41 КЗпП, підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не тривале, зокрема, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає, зокрема, суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом ослаблення контролю за роботою підпорядкованих працівників (пункт 69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право).

Звільнення за пунктом 1 статті.41 КЗпП являється дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для їх застосування. 

Порядок звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов'язків

Звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і має проводитись із додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень згідно з чинним законодавством.

1. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Днем виявлення проступку вважається день, коли про нього стало відомо відповідній посадовій особі роботодавця, а не лише тій, яка наділена правом звільнення працівника. Так, Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду України (ухвала від 22.08.2002 р.) наголошено, що немає значення, якій посадовій особі (безпосередньо керівнику підприємства, котрий має право на звільнення з роботи, або іншому відповідальному працівнику, посада якого входить до спеціального переліку) стало відомо про здійснення відповідним працівником проступку.

Як правило, сам факт порушення (виявлення проступку) фіксується у відповідному акті, який складається або власником, або посадовими особами контрольних органів (ревізійна комісія господарського товариства, служба внутрішнього аудиту, незалежні аудитори, працівники прокуратури та інші). Рекомендується ознайомити працівника з актом під підпис.

 2. Перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець (в особі керівника підприємства або власника (його представників), якщо йдеться про вчинення грубого порушення керівником) повинен з'ясувати причини й обставини вчинення проступку. Для цього він має зажадати від працівника письмових пояснень.

Дотримання такої вимоги є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки в разі оскарження працівником звільнення відсутність пояснень і можливості їх надати (наприклад, у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю) може розцінюватися судом як недодержання процедури звільнення. Це підтверджується низкою судових постанов (зокрема, постановою Вищого адміністративного суду України від 24.10.2007 № К-9380/07 (заступник генерального директора звільнений відповідно до постанови Кабінету Міністрів України), постановою Окружного адміністративного суду м. Києва від 08.09.2008 № 3/581 (голова державного органу звільнений на підставі розпорядження Кабінету Міністрів України та інші).

Однак відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Рекомендується належним чином задокументувати відмову працівника надати пояснення та засвідчити документ підписами свідків.

До відома. Постанову Вищого адміністративного суду України від 24.10.2007 залишено без змін (згідно з постановою Судової палати в адміністративних справах Верховного Суду України  від 2 червня 2009 року).

3. Після з'ясування причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку і прийняття відповідного рішення про звільнення (внутрішнього або офіційного, оформленого у вигляді рішення власника, – для керівників і деяких інших керівних посад) видається відповідний наказ (розпорядження) про звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП, з яким працівника ознайомлюють під підпис.

Якщо відбувається звільнення керівника, який наділений правом видавати відповідні накази, вважаємо, що єдиним можливим рішенням є видання відповідного наказу власником. На практиці наказ може бути оформлений таким чином: якщо йдеться про ТОВ, наказ за дорученням від загальних зборів учасників може підписати уповноважена особа. В АТ залежно від того, який орган уповноважений обирати керівника (загальні збори акціонерів або наглядова рада згідно з Законом про АТ, наказ (розпорядження) за дорученням загальних зборів акціонерів може підписати уповноважена особа або голова наглядової ради. Рекомендуємо в будь-якому випадку визначити ці повноваження в статуті підприємства. 

Дотримання встановленої частиною четвертою статті 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) під підпис є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки у випадку оскарження працівником звільнення відсутність письмового ознайомлення може розцінюватись як відсутність накладення стягнення взагалі та як доказ порушення порядку звільнення (наприклад, постанова Окружного адміністративного суду м. Києва від 16.10. 2007 № 2/30).

Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі (розпорядженні) про застосування дисциплінарного стягнення (звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП) не є перешкодою для його застосування. Рекомендується належним чином задокументувати відмову й засвідчити документ підписами свідків.

 4. Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці (наприклад, постанова Вищого адміністративного суду України від 24.10.2007 № К-9380/07, постанова Окружного адміністративного суду м. Києва від 08.09.2008 № 3/581 та інші).

Зокрема, в аналітичній довідці Вищого адміністративного суду України від 01.02.2009 року "Про вивчення та узагальнення практики розгляду адміністративними судами спорів з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби" підкреслюється, що роботодавець має дотримуватися гарантій, визначених частиною третьою статті 40 КЗпП, якою встановлено недопустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. Але це порушення може бути усунене шляхом зміни дати звільнення, тобто після закінчення періоду непрацездатності за наявності підстав для звільнення.

5. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження)  про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку (на його вимогу) і провести з ним остаточний розрахунок. Трудова книжка видається працівникові під підпис у журналі обліку. До неї вноситься запис: "Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, пункт 1 статті 41 КЗпП України".

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою XV КЗпП і Постановою Пленуму Верховного Суду № 9.

У будь-якому випадку відповідно до частини другої пункту 3 Постанови Пленуму Верховного Суду № 9 спори щодо звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП мають розглядатися безпосередньо в судовому порядку.

Слід також зазначити, що для звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не потрібна (стаття 43¹ КЗпП). 

Особливості звільнення керівників підприємств, їх заступників

З ініціативою звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП виступає орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, призначення на посаду) працівника. На практиці вирішення питання та загальні процедурні моменти залежать від організаційно-правової форми підприємства, його підпорядкованості, посади працівника й інших факторів. Порядок ініціювання звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП деяких категорій працівників може бути врегульований спеціальними нормативно-правовими актами, наприклад Порядком розгляду питань, пов’язаних з підготовкою і внесенням подань щодо осіб, призначення на посаду та звільнення з посади яких здійснюється Верховною Радою України, Президентом України або Кабінетом Міністрів України чи погоджується з Кабінетом Міністрів України, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 11.04.12 № 298 (у редакції відповідної постанови від 11.10.21 № 1064).

Ініціатором звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП головних бухгалтерів, їх заступників виступає, як правило, керівник підприємства (видається відповідний наказ або розпорядження). Для звільнення керівників потрібна ініціатива власників/засновників (у приватних підприємствах), загальних зборів учасників/акціонерів (у господарських товариствах) або інших органів відповідно до установчих документів та організаційно-правової форми підприємства.

Тобто, крім наказу (розпорядження), необхідне прийняття й оформлення відповідного рішення. Звільнення заступників керівників, керівників філій, представництв та інших відокремлених підрозділів підприємства провадиться за аналогією з порядком звільнення керівників, якщо згідно з установчими документами зазначені вище органи приймали рішення про призначення цих осіб.

Варто підкреслити, що в корпоративному законодавстві (Закон про АТ, Цивільний кодекс України (ЦК), законів України від 19.09.91 № 1576 "Про господарські товариства", від 06.02.18№ 2275 "Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю" – надалі – Закон про ТОВ), на відміну від трудового, немає терміна "звільнення", натомість використовується термін "відкликання" членів виконавчого органу.

Згідно з абзацом першим частини першої статті 61 Закону про АТ повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) припиняються за рішенням наглядової ради "з одночасним прийняттям рішення про призначення голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) або особи, яка тимчасово здійснюватиме його повноваження, якщо статутом акціонерного товариства це питання не віднесено до компетенції загальних зборів.

Таким чином, Закон про АТ спростив процедуру відкликання керівника порівняно з колишнім законодавством, згідно з яким утворення та відкликання виконавчого органу належало до компетенції загальних зборів акціонерів. З огляду на те, що в багатьох товариствах значна кількість акціонерів, а загальні збори можна було скликати не раніше ніж через 45 днів після відповідного повідомлення, зробити це якомога швидше було доволі складно.

Слід зазначити, що за пунктом 1 статті 41 КЗпП не можна звільняти членів колегіального виконавчого органу (якщо тільки вони не займають посади заступників керівника).

Дещо складнішим може бути звільнення керівників та їх заступників (якщо вони також призначаються загальними зборами) у товариствах з обмеженою відповідальністю, оскільки в цих товариствах згідно з чинним законодавством рішення про звільнення має бути прийняте на загальних зборах учасників. При цьому, відповідно до  частин третьої і п’ятої статті 32 Закону про ТОВ виконавчий орган товариства зобов’язаний повідомити учасників товариства не менше ніж за 30 днів до запланованої дати проведення загальних зборів учасників, якщо інший строк не встановлений статутом товариства. У повідомленні про загальні збори учасників зазначаються дата, час, місце проведення, порядок денний. Якщо до порядку денного включено питання про внесення змін до статуту товариства, до повідомлення додається проект запропонованих змін. До речі, українське законодавство поки ще не містить ефективних засобів захисту прав учасників за необхідності термінового звільнення працівника загальними зборами.

Допоміжним механізмом у цій ситуації може бути застосування процедури відсторонення керівника від виконання обов'язків. Відсторонення керівника є інструментом оперативної зміни керівника, спрямованим на захист прав власників/учасників. Згідно з частиною третьою статті 99 ЦК повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень.

Від звільнення (відкликання) відсторонення відрізняється тим, що це тимчасове призупинення повноважень, яке можуть проводити як загальні збори учасників, в яких на час відсторонення немає передбачених КЗпП підстав для звільнення, так і інший орган товариства, якщо про це зазначено в установчому документі.

Слід відзначити, що в законодавстві немає імперативної норми стосовно виняткової компетенції зборів на відсторонення керівника. Як і немає норми щодо необхідності збереження заробітної плати за ним на час відсторонення. Для уникнення судових спорів все ж таки рекомендуємо зберігати за керівником заробітну плату на час відсторонення, а саме відсторонення оформляти відповідним рішенням/протоколом і наказом (розпорядженням) про тимчасове виконання обов'язків керівника іншою особою. Такий наказ (розпорядження) видається за рішенням власника (власників) й підписується уповноваженою особою залежно від організаційно-правової форми підприємства та положень статуту згідно з наведеними вище рекомендаціями щодо видання наказу (розпорядження) в разі звільнення керівника.

У випадку відсторонення керівника від виконання обов'язків доречно провести інвентаризацію майна, аудит діяльності підприємства. За допомогою цих заходів, як правило, і виявляють порушення, які слугують достатніми підставами для звільнення за пунктом 1 статті 41 КЗпП. Під час відсторонення члени виконавчого органу не можуть виконувати свої обов'язки, а в учасників товариства є необхідний час для скликання зборів згідно з вимогами законодавства.

Закон про АТ відносить до компетенції наглядової ради відсторонення голови виконавчого органу від виконання ним повноважень та обрання особи, яка тимчасово виконуватиме його функції. 

Передання справ під час звільнення працівників

Одночасно з прийняттям рішення про звільнення (відкликання) керівників або їх заступників загальним зборам або наглядовій раді доцільно прийняти рішення про порядок приймання-передачі справ і проведення інвентаризації або аудиту (якщо це не було зроблено ще до прийняття рішення про звільнення, наприклад, під час відсторонення керівника від виконання обов'язків). Це необхідно для з'ясування реального стану справ та розмежування можливої відповідальності, причому не тільки в разі звільнення керівників та їх заступників, а й під час звільнення бухгалтерів та їх заступників, службових осіб.

Для проведення інвентаризації на підприємстві створюється комісія згідно з наказом (розпорядженням) та відповідним рішенням. У разі звільнення керівника та його відмови видати відповідний наказ (розпорядження), він може бути виданий власником самостійно та підписаний уповноваженою особою згідно з рекомендаціями, наведеними вище. Склад комісії залежить від ініціаторів звільнення та посади працівника, який скоїв одноразове грубе порушення і підлягає звільненню за пунктом 1 статті 41 КЗпП. Інвентаризація може проводитися і ревізійної комісією. У наказі зазначаються відповідальні особи (як правило, до складу комісії включають заступника директора, головного бухгалтера, юриста та інших). Результати інвентаризації оформляються актом.

Порядок проведення інвентаризації активів і зобов’язань та оформлення її результатів визначається Положенням про інвентаризацію активів та зобов’язань, затверджено наказом Міністерства фінансів України від 02.09.14  № 879, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 жовтня 2014 року за № 1365/26142.

У разі проведення незалежного аудиту слід керуватися нормами Закону України від 21.12.17 № 2258 "Про аудит фінансової звітності та аудиторську діяльність". Аудит проводиться аудиторами (фізична особа, яка підтвердила кваліфікаційну придатність до провадження аудиторської діяльності, має відповідний практичний досвід та включена до Реєстру аудиторів та суб’єктів аудиторської діяльності) або аудиторськими фірмами. За результатами аудиторської перевірки складається аудиторський звіт.

Внутрішній аудит можна провести власними силами, до того ж на багатьох підприємствах функціонує внутрішня служба аудиту.

За результатами передання справ складається акт. Чинним законодавством не встановлено форми акта приймання-передавання справ, – він складається у довільній формі. Проте за будь-яких умов бажано зазначити в акті повне найменування підприємства, ідентифікаційний код, дату та місце складання, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звільняється, прізвища, імена та по батькові членів комісії, стан справ і перелік документів, які передаються. Під час передання справ перевіряється відповідна документація, у тому числі бухгалтерська, укладені господарські договори, документи діловодства, матеріальні цінності, протоколи та накази (розпорядження). В акті наводиться перелік документів, які передаються комісії, зазначаються залишки готівки в касі, залишки на рахунках, фіксується факт передачі печатки підприємства, ключів від приміщень і статутних документів (зокрема, протоколів загальних зборів акціонерів (учасників). Комісія передає справи новопризначеному працівнику згідно з актом у першій день його роботи.

Інколи порядок передачі справ у разі звільнення керівника визначається спеціальними нормативно-правовими актами (наприклад, передання справ у банках регламентується Порядком передачі справ при зміні керівництва банку, затверджено наказом Національного банку України від 16.06.92 N 27.

Повідомлення державних органів і банківських установ про зміну керівника

Згідно із законодавством відомості про нового керівника мають бути внесені до Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців (надалі – Єдиний державний реєстр). Відповідно до Закону України від 15.05.03 № 755"Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців" (надалі – Закон про Держреєстрацію) у разі якщо зміна відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі, не пов'язана зі змінами до установчих документів юридичної особи або не підлягає державній реєстрації, виконавчий орган юридичної особи або уповноважена ним особа зобов'язаний подати (надіслати рекомендованим листом) державному реєстратору за місцем знаходження реєстраційної справи юридичної особи заповнену реєстраційну картку про внесення змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі. У реєстраційній справі зазначаються дані нового керівника.

Реєстратору також подається нотаріально засвідчена копія рішення про зміну керівника. На практиці державні органи часто вимагають надання цієї інформації або колишнім керівником, або особою, уповноваженою колишнім керівником (оскільки в Єдиному державному реєстрі ще немає даних про нового керівника). Але якщо керівника вже фактично звільнено, логічним є відстоювання позиції щодо подання інформації новопризначеною особою (або особою, уповноваженою на ці дії згідно з довіреністю, підписаною вже новопризначеним керівником).

Державний реєстратор, у свою чергу, самостійно інформує органи державної статистики (статті 6, 17 і 19 Закону про Держреєстрацію). В органах державної статистики необхідно отримати нову довідку з Єдиного державного реєстру підприємств та організацій України (ЄДРПОУ).

Крім цього, про зміну керівника підприємства обов'язково мають бути повідомлені:

– органи державної податкової служби (розділ IX Порядку обліку платників податків і зборів, затверджено наказом Міністерства фінансів України від 09.12.11 № 1588, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 29 грудня 2011 року за № 1562/20300 (у редакції відповідного наказу від 22.04.14 № 462);

– органи державної митної служби – у разі якщо підприємство здійснює зовнішньоекономічну діяльність (Митний кодекс України).

Наприклад, форму, вимоги до  заповнення, використання,  зберігання,  анулювання облікової  картки  суб'єкта зовнішньоекономічної  діяльності,  якому належать товари, що переміщуються через митний кордон України. Визначає Порядок ведення обліку суб'єктів зовнішньоекономічної   діяльності  в  Київській  обласній  митниці, затверджено наказом Київської  обласної  митниці від 24.04.2008  N 16.

Також бажано одночасно із прийняттям рішення про звільнення керівника направити до банківських установ, у яких підприємством відкрито рахунки, листи про те, що на підприємстві відбулась або відбувається зміна керівника і підприємство наполягає на неприйнятності виконання вказівок колишнього керівника щодо операцій з рахунками.

 Відповідно до пункту 22 розділу II Інструкції про порядок відкриття і закриття рахунків клієнтів банків та кореспондентських рахунків банків - резидентів і нерезидентів, постановою Правління Національного банку України від 12.11.03 № 492, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 грудня 2003 року за № 1172/8493 (у редакції відповідної постанови від 01.04.19 № 56) суб'єкт господарювання/банк-резидент зобов'язаний повідомляти банк про внесення змін до відомостей про нього, які містяться в Єдиному державному реєстрі, та установчих документів юридичних осіб у порядку, визначеному договором банківського рахунку/договором про встановлення кореспондентських відносин. Юридична особа-нерезидент, представництво юридичної особи-нерезидента в Україні зобов'язані повідомляти банк про внесення змін до їх реєстраційних документів у порядку, визначеному договором банківського рахунку.

Фізична особа - резидент додатково пред'являє документ, виданий відповідним контролюючим органом, що засвідчує його реєстрацію в Державному реєстрі фізичних осіб - платників податків (пункт 37 цієї Інструкції).

Якщо товариство має специфічний статус, воно у визначені законодавством строки інформує про зміну керівника свій контролюючий орган, наприклад, банки інформують Національний банк України.

Акціонерні товариства подають особливу інформацію (відомості про зміну складу посадових осіб емітента) відповідно до Положення про розкриття інформації емітентами цінних паперів, затверджено рішенням Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 03.12.13  № 2826, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 24 грудня 2013 року за № 2180/24712. Розкриття особливої інформації має здійснюватися шляхом оприлюднення у стрічці новин, опублікування в офіційному друкованому виданні та подання до Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку.

Емітент має право подавати Інформацію до Комісії безпосередньо в порядку, встановленому Положенням про подання адміністративних даних та інформації у вигляді електронних документів до Національної комісії з цінних паперів та фондового ринку, затверджено рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 13.05.11 № 492, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 25 червня 2011 року за № 789/19527.

Отже, заключні дії підприємства щодо звільнення керівника після прийняття відповідного рішення мають бути такими:

– розкриття особливої інформації (для акціонерних товариств);

– повідомлення державного реєстратора;

– зміна довідки статистики;

– зміна довідки про взяття на облік платника податків (форма № 34-ОПП);

– рекомендується повідомити банківську установу листом у довільній формі одразу після прийняття рішення для уникнення зловживань з боку колишнього керівника;

– зміна облікової картки суб'єкта ЗЕД на митниці.

З наведеного вище випливає, що тільки за умови дотримання всіх вимог законодавства під час звільнення працівників за пунктом 1 статті 41 КЗпП і скоординованої та спланованої роботи всіх залучених осіб можна уникнути ризиків подання звільненим працівником позовів до суду в майбутньому.тут