Укладання контрактів або
цивільно-правових договорів
Із керівниками
можна укласти контракт (стаття 65 Господарського кодексу України). Законодавцем
встановлено типові форми контрактів керівників певних суб’єктів господарювання.
Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття керівника
на роботу на визначених у ньому умовах.
З посадовими
особами органів акціонерного товариства може укладатися (стаття 62 Закону
України від 17.09.08 № 514 "Про акціонерні товариства"): трудовий договір або контракт
або цивільно-правовий договір.
Залучення до роботи на умовах
ненормованого робочого дня
Керівники
можуть працювати на умовах ненормованого робочого дня, оскільки вони
розподіляють час для роботи на власний розсуд.
Ненормований
робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної
категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У
разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість
робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Залучення директора до
роботи на умовах ненормованого робочого дня буде законним, якщо відповідна
посада міститься у списку посад працівників з ненормованим робочим днем у
додатку до колективного договору.
Матеріальна відповідальність
керівників
Відповідальність за шкоду.
За шкоду,
заподіяну підприємству, установі чи організації (надалі – підприємство) при виконанні трудових обов'язків, всі
працівники, крім посадових осіб, з вини яких заподіяно шкоду, несуть
матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше
свого середнього місячного заробітку (стаття 132 КЗпП).
Відповідальність за неодержаний прибуток.
Відповідальність
за неодержаний підприємством прибуток може бути покладена лише на працівників,
що є посадовими особами (стаття 130 КЗпП).
Відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати.
Керівники
несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх
вини підприємству, якщо вони винні у несвоєчасній виплаті заробітної плати
понад один місяць (за умов, встановлених пунктом 9 частини першої статті 134
КЗпП).
Діяльність, несумісна з посадою
керівників
Не мають права працювати за
сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої
діяльності): керівники державних підприємств, їхні заступники; керівники
структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій
тощо) та їхні заступники. Це передбачає пункт 4 Положення про умови роботи за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій,
затверджено наказом Наказ Міністерства праці
України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від
28.06.1993 N 43, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 30 червня 1993 року за N 76.
Вимоги,
спрямовані на недопущення недобросовісної конкуренції, містить стаття 40 Закону
України від 06.02.18 № 2275 "Про товариства з обмеженою та додатковою
відповідальністю" (надалі – Закон про ТОВ).
Зокрема, членам виконавчого органу товариства не можна без згоди загальних
зборів учасників або наглядової ради товариства здійснювати господарську
діяльність як фізична особа-підприємець у сфері діяльності товариства або бути
членом виконавчого органу або наглядової ради іншого суб’єкта господарювання,
що здійснює діяльність у сфері діяльності товариства.
Додаткові підстави і спрощений
порядок звільнення керівників
Власник або
уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником
підприємства, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори
і угоди, Закон України від 15.09.99 № 1045 "Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності" (стаття 45 КЗпП).
Додатковою
підставою звільнення керівників підприємств та деяких інших посадових осіб є
одноразове грубе порушення трудових обов'язків (пункт 1 частини першої статті
41 КЗпП). Водночас, пункт 5 частини першої цієї статті дозволяє розірвати
трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку
припинення повноважень посадових осіб. Таке звільнення можливе без вини
працівника, при цьому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше шестимісячного
заробітку (стаття 44 КЗпП).
Звільнення
керівника підприємства (філіалу, представництва або іншого відокремленого
підрозділу), його заступників, а також інших посадових осіб допускається без
згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 431
КЗпП). Порушення членами виконавчого органу товариства обов’язків, визначених
статтею 40 Закону про ТОВ, є підставою для розірвання товариством договору
(контракту) з такою особою без виплати компенсації.
Гарантії захисту від незаконного звільнення
В умовах соціально-економічних
потрясінь збереження роботи стає одним із ключових пріоритетів як для окремих
громадян, так і для держави в цілому. Відповідно до статті 43 Конституції
України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Ці приписи
деталізуються у статті 51 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), за змістом якої держава
гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України,
правовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу і незаконного
звільнення, а також сприяння в збереженні роботи.
Нагадаємо, що згідно зі статтею
15 Закону України від 05.07.12 № 5067 "Про зайнятість населення" (надалі – Закон про зайнятість), державна
політика зайнятості населення базується на принципах пріоритетності
забезпечення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості в процесі
реалізації активної соціально-економічної політики держави. У чому ж полягає
правовий захист від незаконного звільнення?
Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе
лише на певних підставах
Основні підстави для звільнення з
роботи передбачає стаття 40 КЗпП «Розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу». Підстави для звільнення окремих
категорій працівників містяться у статті 41 КЗпП «Додаткові підстави розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з
окремими категоріями працівників за певних умов».
Необхідним є дотримання процедури звільнення
Гарантіям прав працівників, які
звільняються з причин економічного характеру, присвячена окрема глава КЗпП під
назвою «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». У разі якщо
вивільнення є масовим, відповідно до статті 48 Закону про зайнятість, роботодавець
доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення
працівників. Про звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці
до дати звільнення (стаття 492 КЗпП).
КЗпП передбачає, що звільнення в
разі скорочення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його
згодою, на іншу роботу (стаття 40). При цьому працівник має обов’язково
отримати виплату вихідної допомоги (стаття 44). Останні дві гарантії
поширюються також у разі розірвання трудового договору у випадку виявленої
невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при
поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Якщо ж до працівника
застосовується звільнення як захід дисциплінарного звільнення, то і в цьому
разі він користується певними гарантіями. Так, розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця з підстав невиконання трудових обов’язків або прогулу
можливе за умови отримання пояснень щодо причин вчиненого проступку (стаття 149
КЗпП). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним
органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з
дня його виявлення (стаття 148 КЗпП).
Існують обставини, коли звільнення неприпустиме
Не допускається звільнення
працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його
тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а
також у період перебування працівника у відпустці (це стосується і відпусток по
догляду за дитиною). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації
підприємства, установи, організації.
Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом
Стаття 42 КЗпП передбачає, що при
рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на
роботі надається працівникам, зазначеним частиною другою цієї статті.
Якщо працівник є членом
профспілки, то розірвати з ним трудовий договір з певних підстав роботодавець
може лише за попередньою згодою виборного органу профспілки, членом якої є
працівник (стаття 43 КЗпП). Звільнення членів виборного профспілкового органу
підприємства потребує згоди виборного органу, членами якого вони є, а також
вищого виборного органу цієї професійної спілки (стаття 252 КЗпП).
Також існують суб’єкти,
звільнення яких допускається у виняткових випадках:
- вагітні жінки, матері з
дітьми до 3 років, одинокі матері з дітьми віком до 14 років - їх звільнення
допускається у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації,
за умови обов'язкового працевлаштування (стаття 184 КЗпП);
- неповнолітні працівники - їх звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП,
провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування
(стаття 198 КЗпП).
Існує можливість поновлення на роботі у судовому
порядку
Під незаконним звільненням, як
роз’яснив Верховний Суд, слід розуміти як звільнення без законної підстави, так
і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Третьої
судової палати Касаційного цивільного суду Верховного Суду від 28.04.2021 (справа№ 755/14564/18, провадження № 61-2029св21).
У місячний строк після отримання
копії наказу (розпорядження) про звільнення працівник може оскаржити його до
суду. Судовий збір за подачу позову про поновлення на роботі не сплачується (стаття
5 Закону України від 08.07.11 № 3674 "Про судовий збір").
Цивільний процесуальний кодекс
України допускає можливість розгляду таких справ у спрощеному порядку. При
винесенні рішення про поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає
трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього
заробітку за час вимушеного прогулу; рішення про поновлення на роботі підлягає
негайному виконанню (стаття 235 КЗпП).
Гарантії права на відпочинок
Трудове
законодавство покликане зробити процес праці прийнятним з точки зору людських
можливостей. Забезпечується це, зокрема, гарантуванням права на відпочинок.
Відповідно до статті 45 Конституції України, право на відпочинок забезпечується
наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки,
встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв,
скороченої тривалості роботи в нічний час, а також визначенням законом
максимальної тривалості робочого часу й мінімальної тривалості відпочинку.
Категорії
робочого часу й часу відпочинку пов’язані нерозривно, адже їх оптимальне
поєднання забезпечує продуктивну працю й відновлення сил працівника. Питання
робочого часу і часу відпочинку визначаються актами законодавства (передусім, КЗпП
і Законом України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки"), локальними нормативними
актами (колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку) і
трудовими договорами. Усім офіційно працюючим за трудовими договорами гарантовані
права на відпочинок.
Обмеження тривалості робочого часу та його скорочення у деяких випадках
Нормальна
тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень
(стаття 50 КЗпП).
При цьому
стаття 51 КЗпП регулює питання скороченого робочого часу. У цьому випадку
тижнева тривалість робочого часу є коротшою, проте це не повинно зменшувати
заробіток. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для:
- неповнолітніх
працівників;
- для
працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці (за умови
віднесення роботи до такої, що виконується в шкідливих умовах, і підтвердження
цього результатами атестації робочих місць).
Законодавством
встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій
працівників (учителів, лікарів тощо).
При роботі в
нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину
(стаття 54 КЗпП), а окремі категорії осіб не можуть залучатись до такої роботи
(стаття 55 КЗпП). При застосуванні особливих режимів роботи (підсумований облік
робочого часу) має дотримуватися загальне обмеження робочого часу.
Винятковий порядок залучення до надурочних робіт
За нормами КЗпП
роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках (стаття
62), при наявності дозволу профспілки (ст. 64) й за умови здійснення підвищеної
оплати (стаття 106).
Як слідує зі статті
63 КЗпП, до надурочних робіт забороняється залучати окремі категорії осіб
(зокрема, вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до трьох років;
неповнолітніх осіб), а залучення до надурочних деяких інших працівників можливе
лише за їх згоди (наприклад, матерів з дітьми віком від 3 до 14 років).
Надання перерв і міжзмінного відпочинку
Працівникам
надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2 годин (стаття
66 КЗпП). Певним категоріям працівників надаються перерви, що включаються до
робочого часу:
- особам, які
працюють у холодну пору року на відкритому повітрі й вантажникам гарантуються
спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку (стаття 168 КЗпП);
- жінкам, що
мають дітей віком до 1,5 року, надаються додаткові перерви для годування дитини
(стаття 183 КЗпП).
Відповідно до
статті 59 КЗпП, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою
подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви для
відпочинку і харчування).
Забезпечення щотижневого відпочинку й заборона роботи у вихідні
Стаття 67 КЗпП
гарантує право на безперервний щотижневий відпочинок: при п'ятиденному робочому
тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному
робочому тижні – один вихідний день. Святкові й неробочі дні визначені статтею
73 КЗпП.
Відповідно до
статті 71 КЗпП забороняється робота у вихідні дні й встановлюється винятковий
порядок залучення до праці у такі дні. Роботодавець повинен дотримуватися
практично тих самих формальностей, які передбачені для надурочних робіт
(отримання згоди профспілки, наявність певних надзвичайних обставин і так далі).
Можливість використання різних видів відпусток
Наведемо види
оплачуваних відпусток, що каталогізовані у статті 4 Закону про відпустки:
1) щорічні
відпустки:
- основна
відпустка (стаття 6);
- додаткова
відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (стаття 7);
- додаткова
відпустка за особливий характер праці (стаття 8);
- інші
додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові
відпустки у зв'язку з навчанням (статті 13, 14 і 15);
3) творча
відпустка (стаття 16);
31)
відпустка для підготовки та участі в змаганнях (стаття 161);
4) соціальні
відпустки:
- відпустка у
зв'язку з вагітністю та пологами (стаття 17);
- відпустка для
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 18);
- відпустка у
зв'язку з усиновленням дитини (стаття 181);
- додаткова
відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з
інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 19);
- відпустка при
народженні дитини (стаття 191);
5) відпустки
без збереження заробітної плати (статті 25, 26).
Законодавством,
колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватися інші
види відпусток.
Як бачимо, крім
щорічної основної відпустки, котра не може тривати менше 24 календарних днів,
існує безліч інших відпусток. Уже саме ознайомлення з цим переліком вказує на
те, що надання окремих видів відпусток слугує не лише меті відпочинку, але й
забезпеченню всебічного розвитку особистості.
Ненормований
робочий день як вид режиму робочого часу може сприяти стабільній роботі
підприємств. Проте, незважаючи на більш як сторічну практику застосування
ненормованого робочого дня, доцільність його викликає дискусії. Слід
розглянути, за яких умов використання ненормованого робочого дня в трудових
відносинах відповідатиме своєму законному призначенню.
На сьогодні
документом, який може зорієнтувати працівників і роботодавців у цьому питанні,
є Рекомендації щодо порядку надання працівникам із ненормованим робочим днем
щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом
Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.97 № 7 (надалі -
Рекомендації № 7).
Як зазначено у
пункті 1 цього документа, ненормований робочий день — це особливий режим
робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі
неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія
працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота
не вважається надурочною). Міра праці у такому разі визначається не тільки
тривалістю робочого часу, але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт
(навантаженням).
Ненормований робочий день
застосовується щодо певних робіт, професій і посад
Слід пам’ятати,
що ненормований робочий день є винятком з правил і застосовується до тих
працівників, праця яких має особливе суспільне значення. Чинне законодавство не
містить умови щодо затвердження в централізованому порядку переліків робіт,
професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. Рекомендації № 7
встановлюють приблизні критерії, коли може бути застосовано ненормований
робочий день. Зокрема, він може застосовуватися для керівників, спеціалістів і
робітників, а саме:
- осіб, праця
яких не піддається точному обліку в часі;
- осіб, робочий
час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості
(наприклад, у сільському господарстві);
- осіб, які
розподіляють час для виконання роботи на свій розсуд.
Ці положення є
доволі оціночними, що залишає простір для гнучкості. Втім, Рекомендації не є
нормативно-правовим актом і відійти від їх змісту можливо в колективному
договорі. Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за
погодженням із відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати
орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим
днем (пункт 6 Рекомендацій № 7).
Використання ненормованого
робочого дня не передбачає дотримання обмежень, що випливають з правового
режиму надурочних робіт
Залучення до
роботи на умовах ненормованого робочого дня не слід ототожнювати із залученням
до надурочної роботи, адже:
- для
надурочних робіт потрібні підстави, визначені статтею 62 КЗпП, а для залучення
до роботи на умовах ненормованого дня потрібна виробнича необхідність, яка
визначається в кожному окремому випадку;
- встановлена
статтею 63 КЗпП заборона на залучення до надурочних робіт певних категорій
осіб не поширюється на залучення до роботи на умовах ненормованого робочого
дня;
- гранична
тривалість застосування надурочних робіт визначена статтею 65 КЗпП, а
тривалість роботи при ненормованому робочому дні - ні.
Запровадження ненормованого
робочого дня можливе в договірному порядку
Список професій
і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається
колективним договором. Відповідний перелік визначається безпосередньо в тексті
колективного договору або в додатку до нього. Конкретна тривалість додаткової
відпустки для працівників на умовах ненормованого робочого дня встановлюється
колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим
договором (пункт 3 Рекомендацій № 7).
Також потрібно
враховувати положення галузевих угод. Так, додатком 1 до Галузевої угоди між
Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і
науки України на 2016–2020 років затверджено Орієнтовний перелік посад
працівників з ненормованим робочим днем системи Міністерства освіти і науки
України, яким може надаватися додаткова відпустка.
Застосування ненормованого
робочого дня передбачає поширення на працівника спеціальних гарантій
Відповідно до
статті 8 Закону про відпустки компенсуватися праця на умовах ненормованого
робочого дня має за допомогою надання додаткової щорічної відпустки тривалістю
не більше 7 календарних днів (конкретна тривалість встановлюється в
колективному договорі). Окрім того, роботодавець не має права систематично
залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад
встановлену тривалість робочого часу (пункт 4 Рекомендацій № 7).
Неможливість застосування
ненормованого робочого дня до працівників на умовах неповного робочого дня
Як зазначено пунктом 2
Рекомендацій № 7, ненормований робочий день не застосовується для
працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Вважається, що ці
особи зацікавлені у зменшеному робочому навантаженні. В законодавстві
встановлено низку категорій працівників, яким гарантується встановлення
неповного робочого дня (серед них - вагітні жінки, матері з дітьми віком до
14 років, працівники, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до
досягнення дитиною віку 3 років, особи похилого віку, особи з інвалідністю
і т. д.). При цьому для працівників, які працюють на умовах неповного
робочого тижня, ненормований робочий день застосовуватись може.
Трудові відносини між працівником і ФОП
Фізичні
особи-підприємці (надалі - ФОП)
становлять досить вагому частку від усіх роботодавців. Втім, не завжди
оформлення трудових відносин ФОП із працівниками відбувається в повній
відповідності до вимог законодавства. При цьому на фізичних осіб-підприємців
поширюються ті ж нормативно-правові акти, які регулюють підприємницьку
діяльність, що й на юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не
випливає із суті відносин (стаття 54 Цивільного кодексу України).
Слід звернути увагу на низку специфічних положень, що регулюють трудові відносини між
найманим працівником та цією категорією роботодавців.
Особливі вимоги до укладення трудового договору
Трудовий
договір між фізичною особою-підприємцем і найманим працівником укладається обов’язково
в письмовій формі (пункт 6 частина перша статті 24 КЗпП), у двох
примірниках, які мають однакову юридичну силу. Один із примірників трудового
договору має зберігатися у працівника.
Починаючи з 01
січня 2015 року реєструвати трудовий договір в державній службі зайнятості не потрібно,
тобто при укладенні трудових договорів немає підстав керуватися Порядком
реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка
використовує найману працю, затвердженим наказом Міністерства праці та
соціальної політики України від 08.06.01 № 260, зареєстровано в Міністерстві юстиції
України 27 червня 2001 року за № 554/5745 (надалі
- Наказом № 260).
Нумерацію
укладених трудових договорів ФОП веде самостійно. В усьому іншому оформлення
трудових відносин між ФОП та працівником таке ж, як і для юридичної особи
(роботодавець має видати розпорядчий документ про прийняття працівника на
роботу, зробити відповідний запис у його трудовій книжці, повідомити відповідний
податковий орган перед допуском працівника до роботи тощо).
Визначеність форми трудового договору
Форма трудового
договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю,
затверджено Наказом № 260. Сторони можуть вносити до зазначеної форми зміни за
умови, що вони не погіршуватимуть становище працівників і не суперечитимуть
законодавству України.
Специфічні підстави й порядок припинення трудових відносин
Додатковою
підставою для припинення дії трудового договору є призов ФОП на військову
службу або направлення його на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 частини
першої статті 36 КЗпП). Окрім того, трудовий договір може бути розірваний у
разі призову або мобілізації ФОП під час особливого періоду (пункт 10 частини
першої статті 40 КЗпП). У такому випадку дозволяється не погоджувати звільнення
найманого працівника з профспілкою (абзац 10 частини першої статті 431
КЗпП).
Стаття 47 КЗпП зобов'язує ФОП провести у день
звільнення остаточний розрахунок з працівником і на вимогу працівника внести належні
записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. У разі
мобілізації ФОП зазначені обов'язки мають бути виконані протягом місяця після
демобілізації без застосування санкцій і штрафів.
Щодо розірвання
трудових договорів, які були укладені до 01.01.2015 і зареєстровані в службі
зайнятості, то під час звільнення працівника потрібно звернутися до служби
зайнятості для зняття договору з реєстрації (ці питання врегульовано в пунктах
9 - 16 Порядку).
У випадку смерті
роботодавця-ФОП трудові відносини між сторонами припиняються достроково (лист
Міністерства праці та соціальної політики України від 05.03.03 № 06/2-2/51).
Спрощені вимоги до ведення кадрової документації та ухвалення локальних
актів
Фізична
особа-підприємець має оформляти локальні акти, укладати трудові договори в
письмовій формі та забезпечувати їх реєстрацію (вести Книгу або Журнал
реєстрації), розробляти та затверджувати штатний розпис, графік відпусток,
вносити відповідні записі до трудових книжок працівників, які зберігаються у
працівників, розробляти правила
внутрішнього трудового розпорядку (їх вправі затвердити трудовий колектив, який
може складатися навіть з одного найманого працівника), вести табель обліку використання
робочого часу тощо.
Водночас слід
зазначити, що чинні нормативно-правові акти з питань праці не вимагають обов'язку ФОП мати штатний
розпис (лист Міністерства соціальної політики України від 21.05.19 № 34/0/23-19/133).
Укладення
колективного договору є обов'язковим лише для юридичних осіб. Деякі питання,
які можуть бути врегульовані колективним договором, допустимо врегулювати іншим
службовим документом (зокрема, положенням, яким може бути визначено строки
виплати заробітної плати та її розміри в першу половину місяця -стаття 24 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці"). Форми і системи оплати праці
та інші питання, визначено статтею 97 КЗпП, погоджуються з профспілкою або
іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Трудові книжки
працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних
осіб-підприємців та фізичних осіб, які використовують найману працю,
зберігаються безпосередньо у працівників (абзац перший пункт 2.21-1 Інструкції
про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджено наказом
Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
соціального захисту населення України від 29.07.93 N 58, зареєстровано в
Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за N 110).
Лояльні норми щодо санкцій за недотримання трудового законодавства
Усі фізичні
особи - підприємці мають дотримуватись вимог трудового законодавства, а усі
працівники (незалежно від місця роботи) мають рівні трудові права. Проте чинним
законодавством закріплено особливий підхід у питаннях притягнення до
відповідальності за недотримання правил.
Так, статтею
265 КЗпП встановлені менш суворі санкції у випадку, коли порушниками виступають
певні категорії роботодавців. Зокрема, у разі фактичного допуску працівника до
роботи без оформлення трудового договору (контракту) до юридичних осіб і ФОП,
які використовують найману працю та є платниками єдиного податку І - ІІІ груп,
застосовується попередження. У разі ж повторення порушення накладаються
фінансові санкції. Ці норми покликані, передусім, обмежити негативні наслідки
саме для фізичних осіб, адже ФОП складають 70 % платників єдиного податку.
За матеріалами Державного центру зайнятості
