Зробимо короткий огляд
зазначених законів та законопроектів, які демонструють основні тенденції в
оновленні законодавства у сфері праці.
Рік
діджиталізації
На хвилі загальної
тенденції щодо діджиталізації різних сфер прийнято Закон України від 05.02.21 № 1217 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку
трудової діяльності працівника в електронній формі" (надалі – Закон) та наказ Міністерства охорони здоров'я від 01.06.21№ 1066 "Деякі питання формування медичних висновків про тимчасову
непрацездатність та проведення їхньої перевірки" (надалі – Наказ № 1066).
Законом запроваджено
перехід до електронних трудових книжок або іншими словами - до нового порядку
фіксації відомостей про трудову діяльність працівника за допомогою реєстру
загальнообов'язкового соціального страхування.
Передбачається, що
перехід від паперової до електронної форми буде відбуватись протягом наступних
п'яти років. У цей час можливе використання як паперових примірників трудових
книжок, так і відомостей про трудову діяльність в електронній формі, внесених
до реєстру. Очікується, що за вказаний проміжок часу необхідна інформація з
паперових носіїв буде переведена у цифровий формат за допомогою працедавців та
працівників.
Основною метою Закону є
спрощення процедури обліку трудової діяльності, автоматичне призначення пенсій
та вирішення проблем, пов'язаних з втратою паперового підтвердження стажу
роботи.
Починаючи з 10 червня
2021 року нові працівники можуть не надавати трудову книжку роботодавцю при
прийнятті на роботу. Водночас останні будуть зобов'язані видати паперовий
варіант першої трудової книжки працівнику за його вимогою. Однак обов'язку
зберігання трудових книжок нових працівників у роботодавця не виникає.
Законом також
передбачається можливість подання відповідних даних фізичними особами
самостійно через портал Пенсійного фонду України (доступ до якого отримується
за допомогою електронного підпису або за письмовою заявою до фонду).
Після завершення
п'ятирічного перехідного періоду та переведення записів у електронний вигляд,
паперові книжки будуть повернені працівникам. Наразі відсутні правові акти чи
роз'яснення, які б пояснювали порядок реалізації такої процедури. Наряду з цим,
не всі процедурні питання чітко вирішенні в наявних актах, наприклад щодо
внесення виправлень до записів в реєстрі про трудову діяльність та
підтвердження трудового стажу до 2004 року.
Очікуємо, що з часом
уповноваженими органами будуть надані відповідні роз'яснення та внесені зміни
до відповідних правових актів.
На початку жовтня 2021
року також закінчився перехідний період з використання паперових медичних
висновків та лікарняних листків до формування таких документів у спеціальному
реєстрі в електронній системі охорони здоров'я. Ці зміни відбулись на підставі Наказу
№ 1066.
Завдяки спрощенню
процедури отримання роботодавцем даних про листки непрацездатності,
Е-лікарняний став доступним у кабінеті страхувальника на веб-порталі Пенсійного
фонду України. Відповідно, правильність роботи цього інструменту пов'язана з
наявністю коректної інформації про застраховану особу в Пенсійному фонді
України.
Хоча Наказ № 1066 і
спрощує певні взаємодії в питаннях лікарняних, але на практиці виникли проблеми
в частині нестабільної роботи системи та недостатнього технічного забезпечення
лікарень.
Робота
поза межами офісу як інструмент безпеки праці
Ще однією значною
новелою 2021 року стало врегулювання у трудовому законодавстві віддаленої роботи.
Так, Кодекс законів про працю України (надалі – КЗпП) доповнено
статтями 601 та 602, які встановили такі форми
організації праці, як надомну та дистанційну. Ці статті передбачають виконання
працівником своїх посадових обов'язків поза робочим місцем, різні умови
поширення на працівника правил внутрішнього трудового розпорядку, тривалості
робочого часу тощо.
Актуальною стала
можливість переведення працівників на дистанційну або надомну роботу без
обов'язкового укладення з ними договору про таку форму роботи на час загрози
поширення епідемії, пандемії чи необхідності самоізоляції. У такому разі
переведення відбувається на підставі наказу роботодавця та за умови, що
працівника буде ознайомлено з ним протягом двох днів з дня його прийняття, але
до запровадження спеціального режиму роботи.
У другій половині 2021
року центральними органами виконавчої влади почалось запровадження обмежень для
певних категорій працівників державного сектору, які не мають обов'язкових
щеплень від COVID-19. Водночас приватні суб’єкти господарювання досі
залишається без адекватного та юридично правильного способу захисту від осіб,
які ставлять під ризик роботу всього колективу.
У такому випадку
можливість запровадження спеціального режиму роботи може виступати дієвим
обмежувальним інструментом відносно працівників, які відмовляються від вакцинації
або надання ПЛР-тесту.
Фактично зміна режиму
роботи буде альтернативним методом забезпечення працедавцем безпечних умов
праці. В будь-якому разі, перехід на спеціальний режим роботи вимагає належного
локального регулювання, дотримання антидискримінаційних норм разом з
положеннями законодавства про персональні дані, а не обмежується виключно
підготовкою наказу про зміну режиму роботи.
Строковий
трудовий договір: очікувані оновлення
У вересні 2021 прийнято
за основу законопроект від 16.04.2021 (реєстр № 5388) "Про внесення змін
до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин". Метою
законопроекту є припинення ведення неактуальної документації та спрощення
процесів дотримання законодавства про працю.
Цим законопроектом
пропонується внести зміни щодо строковості трудових договорів - обмежити їх дію
не більше ніж на п'ять років, а також оновити підстави для їх укладення,
збільшивши їх до тринадцяти невиключних пунктів (значна частина пов'язана з
державним сектором). Зокрема перелік може бути розширений наступними
підставами:
- заміщення тимчасово
відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи;
- виконання робіт,
пов'язаних з розширенням виробництва або обсягом його послуг;
- тимчасове переведення
працівника на роботу/посаду до іншого працедавця;
- укладення договору з творчими
працівниками засобів масової інформації, театрів, концертних організацій,
професійними спортсменами.
Водночас законопроект
пропонує зменшити роль професійних спілок у погодженні окремих трудових питань,
зокрема, скасування обов'язку погодження:
- перенесення щорічної
відпустки за ініціативою роботодавця на інший період;
- розірвання трудового
договору з ініціативи роботодавця з працівником-учасником профспілки.Таким чином,
законодавець націлений на впровадження обмежень тривалості строкового трудового
договору, деталізації переліку підстав, а також обмеження повноважень
професійних спілок, для лібералізації та спрощення трудових процедур.
Новий
трудовий режим - нові ризики
Верховною Радою України
в першому читанні прийнято за основу проект закону від 25.02.2021 (реєстр №5161) "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо
врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості", яким передбачається
впровадження нового виду режиму роботи з нефіксованим робочим часом.
Трудовий договір з
нефіксованим робочим часом відрізняється від інших відсутністю конкретного часу
виконання роботи та відсутністю гарантій, що робота надаватиметься постійно.
Типовим для такого режиму роботи має бути виконання робіт, які носять
непостійний, але повторюваний характер з обов'язковим елементом контролю
виконання таких робіт працедавцем.
Зазначений договір буде
доцільно укладати, наприклад, з IT-спеціалістами, бухгалтерами, перекладачами,
які періодично виконують роботу за ситуативними запитами роботодавця
(налаштування та ремонт обладнання, підготовка спеціалізованої фінансової
документації, переклад документів).
Трудовий договір з
нефіксованим робочим часом направлений на оптимізацію робочого процесу й
ефективне використання робочого часу, сприяння офіційного працевлаштування
працівників, послуги яких не потрібні на постійній основі. Фактично
законодавець у такий спосіб намагається перевести у площину трудового
регулювання цивільно-правові договори абонентського обслуговування.
Однак, планується, що
кількість працівників з нефіксованим робочим часом не може перевищувати 10%
всіх наявних трудових договорів. Це правило не розповсюджуватиметься на фізичних
осіб-підприємців, штат працівників яких є меншим, ніж 10 осіб.
При цьому кількість
годин роботи працівника з нефіксованим часом не може перевищувати 40 годин на
тиждень та 6 днів на тиждень.
Наразі можна досить
скептично ставитися до такої законодавчої ініціативи та вважати, що вона не
забезпечить досягнення поставлених законодавцем завдань - переведення певної
категорії цивільних договорів в трудову сферу регулювання. Проте, прийняття
зазначеного законопроекту може послужити підставою для Державної служби України
з питань праці розпочати роботу в напрямку визнання (за певними критеріями)
зазначених договорів цивільно-правового характеру такими, що за сутністю
відповідають договорам з нефіксованим робочим часом.
Заборона
дискримінації працівників: розширення обов'язків
У першому читанні
Верховною Радою України заслухано законопроект від 06.04.2021 (реєстр № 5266) "Про
внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав
працівників", яким передбачається низка змін в трудовому законодавстві,
зокрема можливість укладення колективних договорів не тільки юридичними
особами, а й фізичними особами-підприємцями.
Важливим у цьому законопроекті
є оновлені положення про недопущення дискримінації у сфері праці відповідно до
європейського законодавства, яке встановлює рівність у сфері зайнятості -
Директиви Ради 2000/43/ЄС від 29.06.2000 та Директиви Ради 2000/78/ЄС від
27.11.2000.
Так, пропонується
розширити перелік підстав, на основі яких забороняється дискримінація
працівників та встановити обов'язок надання письмової відповіді про причини
відмови у працевлаштуванні за запитом особи, якій було відмовлено у прийнятті
на роботу.
Наразі є великі сумніви
стосовно реальної можливості застосування такого механізму в боротьбі з
дискримінаційною поведінкою потенційних роботодавців. Очікується, що вказане
право вимагати надання пояснень може стати інструментом для зловживання з боку
осіб, яким було відмовлено у працевлаштуванні.
Нагадуємо, що за
обмеження прав осіб за встановленими законодавством дискримінаційними ознаками
передбачена цивільна (за матеріальну та моральну шкоду), адміністративна та
кримінальна відповідальність.
Чи
реальне договірне регулювання трудових відносин найближчим часом?
Наостанок залишили, як вважаємо, один з найцікавіших законопроектів, який, на відміну від всього
описаного вище, має дати справжній поштовх для лібералізації трудових відносин
та їх переведення у договірну площину.
Йдеться про проект
закону від 13.04.2021
(реєстр № 5371) "Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо
спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва
та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність".
На жаль, рух законопроекту призупинився після отримання висновків комітетів Верховної Ради через
окремі недоліки та підходи у його написанні, пов'язані з розподілом працівників
на категорії в залежності від суб'єкта підприємництва.
Так, законопроект
передбачає доповнення КЗпП новою главою, яка передбачала б превалювання
трудового договору над іншими джерелами регулювання трудових відносин.
Законодавець планував назвати такий підхід договірним режимом регулювання
трудових відносин.
Цей режим мав
передбачати встановлення індивідуальних умов праці працівника, зокрема умов
виникнення і припинення трудових відносин, розмірів та умови оплати праці, норм
робочого часу та відпочинку, строки повідомлення про припинення трудового
договору, розмір компенсаційних виплат, порядок обміну інформацією, порядок і
строки зміни істотних умов праці, врегулювання конфлікту інтересів, порядок
залучення до роботи в понаднормовий час та вихідні тощо.
Звичайно, як і будь-який
законопроект щодо лібералізації трудового законодавства з ухилом в бік роботодавця,
цей документ зіштовхнувся зі значною кількістю критики та спорів з боку
організацій працівників та професійних спілок. Можна погодитись, що він має
достатньо прогалин та, в певних моментах, може створити конфлікт з іншими нормативно-правовими
актами.
Однак такі питання мають
вирішуватись шляхом діалогу та внесення поправок до проекту закону, а не
блокуванням його подальшого розгляду.
Попри те, що в чинному
законодавстві відсутні аналогічні до законопроекту положення, на практиці вдається
реалізувати схему договірного регулювання трудових відносин відповідно до
чинного законодавства. Прийняття цього законопроекту значно б розширило
можливості такого регулювання та дозволило б створити прозорий та зрозумілий
механізм взаємодії між роботодавцем і працівником під час вирішення трудових
питань або спорів (конфліктів).
Висновки
На сьогодні значна
частина положень актів законодавства про працю є застарілою та не забезпечує
належне регулювання трудових правовідносин, що існують на ринку, внаслідок чого
сприяє зловживанням як з боку роботодавців, так і зі сторони працівників.
Щорічно чуємо гучні
заяви представників виконавчої та законодавчої влади стосовно початку роботи в
напрямку оновлення трудового законодавства та його адаптації до сучасних
тенденцій. Однак кожного разу такі ініціативи наштовхуються на значну критику
або супроводжуються застосуванням не досить якісної законотворчої техніки, що
не дозволяє належно розглянути відповідні проекти. Схожа ситуація траплялась з
“новим” Трудовим кодексом вже не неодноразово.
Варто також ураховувати,
що реформування трудового законодавства завжди має політичний аспект. Не всі законодавці
готові віддати голос за законопроект, який, на думку певних груп населення,
може погіршити статус працівників. Особливо, якщо такі оновлення розглядаються
напередодні виборчих процесів в Україні.
Проте порівнюючи
проведену законодавцем роботу щодо оновлення трудового законодавства у 2021
році з попередніми періодами, простежуються більш активні дії в цьому напрямку.
Так, значна частина
законів та законопроектів 2021-го року спрямовані на модернізацію,
вдосконалення та спрощення трудових процесів. Такі дії законодавця можна
назвати кроком назустріч, проте вони не є достатніми, враховуючи реалії
трудового законодавства.
Для проведення
повноцінного перезавантаження регулювання у сфері праці необхідний комплексний
та професійний підхід до цього питання із застосуванням діалогу між офіційними
представниками (організаціями) двох сторін - роботодавців та працівників.
Саме на таку модель
нормотворчої діяльності очікуємо від законодавця надалі. Можливо, це навіть
відбудеться у 2022 році.тут
