Кабінетом Міністрів
України дію адаптивного карантину
на території України продовжено до 31 березня 2022 року (постанова
від 15.12.2021 № 1336). Це означатиме, що всі правила доступу до публічних
місць з COVID-сертифікатами, щодо носіння масок, щодо дистанції - залишаються в
силі, щонайменше протягом першого кварталу поточного року.
Разом із цим, чергове
продовження карантину створює для роботодавців практичні ситуації, з якими
раніше доводилося стикатися нечасто. Наприклад, працівник, який перебуває у
відпустці «за свій рахунок» тривалий час, звільняється. Чи можливо його звільнити у такій відпустці? Чи повинен працівник при
цьому перервати відпустку та вийти на роботу? Як йому розрахувати компенсацію
за невикористану відпустку? Спробуємо знайти відповіді на ці запитання.
Відповідно до частини
другої статті 84 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), частини другої
статті 26 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі – Закон № 504), за сімейними
обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без
збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та
власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на
рік.
Водночас, цими статтями
визначено, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину
відповідно до Закону України від 06.04.2000 № 1645 "Про захист населення
від інфекційних хвороб" (надалі –
Закон № 1645) строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати
на період карантину не включається у загальний строк, установлений частиною
другою цієї статті.
Відповідно до пункту 31
частини першої статті 25 Закону № 504 відпустка без збереження заробітної плати
(за бажанням працівника) в обов'язковому порядку надається матері або іншій
особі, зазначеній у частині третій статті 18 цього закону, для догляду за
дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній
території.
До інших осіб, зазначених
у частині третій статті 18 цього закону, віднесено бабу, діда чи іншого родича,
які фактично доглядають за дитиною; особу, яка усиновила чи взяла під опіку
дитину; одного з прийомних батьків чи батьків-вихователів.
Звертаємо увагу, що відпустка без збереження заробітної плати надається роботодавцем тільки за бажанням
працівника, незалежно від її виду. Будь-яке примусове відправлення працівників
у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства
про працю.
Відповідно до частини
першої статті 29 Закону № 1645 карантин встановлюється та відміняється
Кабінетом Міністрів України. Враховуючи це, на практиці можливі два варіанти
зазначення тривалості такої відпустки в заяві працівника та відповідно в наказі
(розпорядженні) роботодавця.
Отже, вказується лише
дата початку відпустки без збереження заробітної плати, а дата її закінчення залишається відкритою,
але при цьому зазначається "на період оголошення карантину, до його відміни Кабінетом Міністрів
України" і без посилання на конкретний нормативно-правовий акт.
В іншому випадку, зазначаються
конкретні дати початку та закінчення відпустки без збереження заробітної плати в
межах дії оголошеного карантину, з посиланням на відповідну постанову Кабінету
Міністрів України. При цьому роботодавцю необхідно добре орієнтуватися в
«карантинних» нормативно-правових актах.
Постанови Кабінету
Міністрів України про оголошення (продовження)
карантину:
1) від 11.03.2020 № 211 (з 12.03.2020 по 03.04.2020);
- продовження:
від 25.03.20 № 239 (по 24.04.2020);
від 22.04.20 № 291 (по 11.05.2020);
від 04.05.20 № 343 (по 22.05.2020);
2) від 20.05.20 № 392 (з 22.05.2020 по 22.06.2020);
- продовження:
від 17.06.20 № 500 (по 31.07.2020);
3) від 22.07.20 № 641 (з 01.08.2020 по 31.08.2020);
- продовження:
від 26.08.20 № 760 (по 31.10.2020);
від 13.10.20 № 956 (по 31.12.2020);
4) від
09.12.20 № 1236 (з 19.12.2020 по 28.02.2021);
- продовження:
від 17.02.21 № 104 (по 30.04.2021);
від 21.04.21 № 405 (по 30.06.2021);
від 16.06.21 № 611 (по 31.08.2021);
від 11.08.21 № 855 (по 01.10.2021);
від 22.09.21 № 981 (по 31.12.2021);
5) від
15.12.21 № 1336 (по 31.03.22).
Звертаємо увагу, що адаптивний
карантин на території України оголошено Кабінетом Міністрів України з
12.03.2020 року, але відповідна зміна до статті 84 КЗпП і статті 26 Закону №
504 щодо відпустки без збереження
заробітної плати, набрали чинності 17.03.2020 року.
Для роботодавців, на
яких позначилися правила карантинних обмежень, надання працівникам відпусток
без збереження заробітної плати є можливістю виходу з ситуації, що склалася. Проте
такі працівники-відпускники не тільки не отримують заробітну плату, вони також не
мають страхового стажу.
За повідомленням
територіального органу Пенсійного фонду України від 31.05.2021
року (тут) при перебуванні працівника у такій відпустці повний місяць, йому не
зараховується страховий стаж, так як не сплачені страхові внески. Можливість
здійснення доплати для зарахування стажу за такі вимушені відпустки чинним законодавством
на даний час не передбачена. Проте, якщо працівник частину місяця відпрацював,
а частину перебував у відпустці без збереження заробітної плати, і його
фактична заробітна плата менша за мінімальну, роботодавець зобов’язаний
сплатити єдиний соціальний внесок в сумі не менше мінімального розміру.
Тому якщо "карантинна
безоплатна" відпустка затягується, цілком очікувано, що працівник виявляє
бажання звільнитися з роботи.
До відома. Інформацію про
зарахований кожному працівнику страховий стаж та нараховану роботодавцем
заробітну плату можна отримати, зареєструвавшись на веб-порталі електронних
послуг Пенсійного фонду України.
Щодо звільнення у відпустці без збереження заробітної плати
Відповідно
до частини першої статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий
договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово
за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним
бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання;
переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до
навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена
медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею
чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом
сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід
на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець
повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Статтею
39 КЗпП визначено, що строковий трудовий договір (укладений на визначений
строк, встановлений за погодженням сторін або на час виконання певної роботи)
підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або
інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем
законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках,
передбачених частиною першою статті 38 цього кодексу.
Зазначеними
статтями КЗпП не встановлено будь-яких обмежень та/або заборон стосовно права
працівника звільнитися з роботи, перебуваючи у відпустці
без збереження заробітної плати. Він також має право звільнитися на підставі
пункту 1 статті 36 КЗпП – за угодою сторін.
Водночас
варто наголосити, що для цього працівнику не потрібно спеціально переривати
відпустку без збереження заробітної плати та виходити на роботу, тобто фактично
працювати в день звільнення.
Також вважаємо, працівнику не потрібно
відпрацьовувати двотижневий строк, оскільки законодавцем установлено лише
вимогу письмово попередити роботодавця про майбутнє звільнення, а не про
відпрацювання.
При цьому звертаємо увагу, що у
всіх випадках розірвання трудового договору з ініціативи працівника, необхідна згода роботодавця, крім
звільнення працівника за власним бажанням, яке зумовлено неможливістю продовжувати роботу з
поважних причин.
Варто відзначити, що з ініціативи роботодавця розірвання
трудового договору з працівником, який перебуває
у відпустці будь-якого виду (оплачуваних щорічної або додаткової; без
збереження заробітної плати тощо) не
допускається (частина четверта статті 40 КЗпП). Але зазначене правило не
поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
При цьому слід ураховувати вимоги нормативно-правових актів з питань праці, на
підставі яких деякі категорії працівників у разі звільнення з ініціативи роботодавця мають гарантії,
надані законодавцем.
Відповідно до частини першої
статті 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівнику
копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок
(ураховуючи грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки) у строки,
зазначені у статті 116 цього кодексу, а також на вимогу працівника внести
належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Підраховуємо кількість днів для грошової компенсації
При звільненні грошової компенсації
підлягають невикористані дні щорічної відпустки та соціальної додаткової відпустки
для догляду за дитиною (за наявності права на неї).
Почнемо з відпустки для
догляду за дитиною. Зазначена відпустка є соціальною і надається в будь-який
час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу.
Причому якщо до 2021
року для отримання права на таку відпустку працівнику було не достатньо просто
мати дітей, потрібно було ще й фактично відпрацювати хоча б один день у календарному
році, за який її надають, то після оновлення у 2021 році статті 19 Закону № 504
(зокрема, слова "жінку, яка працює та має" замінено на слова "одного
з батьків, які мають"), вважаємо, що ця вимога перестала бути актуальною.
Тому навіть якщо
працівник протягом усього 2021 року перебував у відпустці без збереження
заробітної плати, він має право на відпустку для догляду за дитиною за цей рік
за умови виконання інших вимог, установлених статтею 19 Закону № 504. Водночас
Міністерство економіки України з цього питання має іншу думку (листи від 10.08.21
№ 4712-06/40796-07 і № 4712-06/40797-07). Але звертаємо увагу, що листи
міністерств не є нормативно-правовими актами, вони мають інформаційний характер
і не встановлюють правових норм.
Переходимо до підрахунку кількості днів невикористаної
щорічної відпустки.
За загальним правилом
щорічна основна відпустка надається тривалістю 24 календарних дні за
відпрацьований робочий рік.
Проте працівник,
перебуваючи у тривалій "карантинній" відпустці без збереження заробітної плати, не
працює. Чи означає це, що період такої відпустки не увійде до відпускного
стажу? Ні, не означає. Адже за загальним правилом до стажу роботи, що дає право
на щорічну основну відпустку, зараховується період відпустки без збереження
зарплати, наданої відповідно до статей 25 та 26 Закону № 504.
Виняток з цього правила -
відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення
нею певного віку (пункт 3 частини першої статті 25 цього закону).
Тож навіть коли
працівник перебуває у "карантинній" відпустці без збереження
заробітної плати, він продовжує заробляти собі дні щорічної основної відпустки
(пункт 4 частини першої статті 9 Закону № 504).
Якщо працівник
звільняється до закінчення робочого року, кількість днів щорічної відпустки за
такий рік розраховується пропорційно відпрацьованому часу.
При цьому можливо
скористатися алгоритмом, запропонованим Міністерством соціальної політики
України (лист від 28.10.16 № 616/13/116-16 щодо кількості невикористаних днів
для компенсації відпустки при звільненні педпрацівника, який працював менше 1
місяця).
Зокрема, Міністерством
зазначено, що загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок
розрахунку кількості днів щорічної відпустки, немає. Ураховуючи те, що
відповідно до частини першої статті 5 Закону № 504 тривалість відпусток
незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях, при
підрахунку днів щорічної відпустки пропорційно відпрацьованому часу доцільно
скористатися механізмом нарахування оплати за дні відпустки, закладеним у
постанові Кабінету Міністрів України від 08.02.95 N 100 "Про затвердження
Порядку обчислення середньої заробітної плати", тобто прив'язку розрахунку
днів відпустки робити до календарних днів робочого року, в якому працював
працівник.
З наведеного випливає,
що працівник, який перебуває у "карантинній" відпустці без збереження
заробітної плати, має право звільнитися протягом використання такої відпустки.
Якщо в розрахунковому
періоді немає заробітної плати, грошова компенсація за невикористані відпустки
розраховується з тарифної ставки (окладу) працівника, але не нижче мінімальної
заробітної плати, встановленої на час розрахунку.
Чи потрібно
працівникові писати нову заяву на відпустку без збереження заробітної плати у
зв’язку з набранням чинності постанови Кабінету Міністрів України від 15.12.21
№ 1336 (адаптивний карантин на території України продовжено по 31.03.22), якщо
у попередній заяві вказано: "на період карантину, встановленого постановою Кабінету Міністрів України від 22.09.21 № 981" (по 31.12.2021)?
У заяві про надання відпустки без
збереження заробітної плати відповідно до частини третьої статті 26 Закону №
504, працівник міг:
- зазначити
конкретні дати початку та закінчення відпустки в межах дії карантину;
- указати лише
дату початку такої відпустки, а дату її закінчення залишити відкритою,
зазначивши "до закінчення карантину".
Тож якщо працівник у заяві просив
надати відпустку без збереження заробітної плати на період карантину, встановленого саме постановою
Кабінету Міністрів України від 22.09.21 № 981 (по 31.12.2021) та бажає й
надалі її використовувати, то вважаємо, йому необхідно звернутися до роботодавця
з новою заявою про надання відпустки
без збереження заробітної плати на підставі частині третьої статті 26 Закону №
504 з 01 січня 2022 року. Проте, у даному випадку роботодавець може не
погодитися із продовженням відпустки.
Чи має право на відпустку без збереження зарплати для догляду за дитиною
віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території
працівниця, якщо дитячий садочок, до якого ходить дитина, відкрито для
відвідування?
Пунктом 31 частини
першої статті 25 Закону № 504 надано право на відпустку без збереження
заробітної плати матері або іншій особі, зазначеній у частині третьої статті 18 цього закону, для догляду за дитиною віком до 14
років на період оголошення карантину на відповідній території. Мета цієї
відпустки - забезпечити догляд за малолітньою дитиною у разі введення заборони
на відвідування закладів освіти у зв’язку з установленням карантину на
відповідній території.
З початку 2022 року постановою
Кабінету Міністрів України від 15.12.21 № 1336 у регіонах, в яких здійснюється
послаблення протиепідемічних заходів, дозволено відвідування закладів
дошкільної освіти. Проте рішення про відкриття таких закладів у кожній області
приймає комісія з питань техногенно-екологічної безпеки і надзвичайних ситуацій залежно від епідеміологічної ситуації.
Таким чином, у
разі відкриття для відвідування дитячого садочка, до якого влаштовано дитину
працівниці, така працівниця втрачає право на відпустку без збереження заробітної плати за підставою, визначеною пунктом 31 частини першої статті 25 Закону № 504.
Разом з тим вона може звернутися
до роботодавця з заявою про надання відпустки без збереження заробітної плати
на період карантину за угодою сторін (частина третя статті 26 Закону № 504),
або ж щорічної відпустки..
Використано журнал Податки & бухоблік (грудень, 2021)
