чи може роботодавець відмовити
Строк дії трудового
договору із працівником закінчується 10.01.2022 року. Цей працівник не
скористався 5 календарними днями щорічної відпустки. Він бажає реалізувати
право на щорічну відпустку днями відпочинку саме з 10.01.2022 року і звільнитися в останній день цієї відпустки.
Адміністрація установи наполягає на виплаті грошової компенсації за
невикористані 5 календарних днів щорічної відпустки. Чи має право роботодавець
відмовити у задоволенні бажання працівника? Чи відіграє тут роль, про який
трудовий договір іде мова: строковий або безстроковий?
Відповідно до частини першої
статті 3 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про
відпустки" (надалі – Закон)
за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення
трудової дисципліни) йому має бути надано
невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі
є останній день відпустки.
Такий варіант
можливий як при розірванні/припиненні безстрокового трудового договору, так
і у разі припинення строкового трудового договору. При цьому в обох
випадках працівник повинен виявити бажання (написати відповідну заяву) скористатися
гарантією, передбаченою цією статтею. Тепер з’ясуємо,
чи має право роботодавець відмовити працівнику у реалізації зазначеного
права.
У частині першої статті 3 Закону
ідеться про безстроковий трудовий договір. Як бачимо, у разі звернення
працівника з бажанням використати відпустку з подальшим звільненням
роботодавець має забезпечити реалізацію такого права.
Отже, якщо працівник звернеться із таким
проханням, роботодавець не може відмовити у його задоволенні.
Іншу ситуацію спостерігаємо при
реалізації права на використання відпустки із подальшим звільненням через
припинення строкового трудового договору на підставі пункту 2 статті 36 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП).
Частиною другою статті 3 Закону
визначено, шо у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку
трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й
тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового
договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до
закінчення відпустки.
Але законодавець у цієї частині
використовує словосполучення "може
за його бажанням надаватися". Якраз це дає змогу вважати, що роботодавець
може, але не зобов’язаний задовольнити прохання працівника стосовно реалізації
ним права
щодо невикористаних днів відпустки.
Таким чином, якщо працівник
звертається до роботодавця із заявою про реалізацію права на відпустку із
подальшим припиненням строкового трудового договору і тривалість цієї
відпустки (повністю або частково) перевищує строк дії трудового договору, то
роботодавець може й відмовити у задоволенні такого прохання.
З наведеного випливає, що
10.01.2022 року останній день, коли може розпочатися
відпустка працівника із подальшим звільненням через припинення строкового
трудового договору. При цьому у роботодавця є два
варіанти:
1. Задовольнити прохання працівника про реалізацію права, визначеного частиною
другою статті 3 Закону, тоді строковий трудовий договір припиняється в останній день відпустки - 14.01.20 року;
2. Відмовити працівнику в наданні відпустки із подальшим звільненням.
У цьому разі строковий трудовий договір припиняється 10.01.2022
року, а за п’ять невикористаних календарних днів щорічної відпустки
працівнику виплатити грошову компенсацію відповідно до частини
першої статті 24 Закону.
Водночас варто відмітити, чому даті
звільнення працівника приділено увагу. Справа в тому, що у разі
припинення строкового договору в неналежну дату, його дія вважається продовженою на невизначений
строк (частина перша статті 391 КЗпП).
Відпустка без збереження зарплати: чи можна
надавати частинами
Працівник
скористався 3 календарними днями відпустки без збереження заробітної плати за
сімейними обставинами на початку січня 2022 року. Зараз він знову надав заяву
про надання такої відпустки тривалістю 5 календарних днів з 17.01.2022 року.
Керівництво установи згодне задовольнити прохання працівника. Проте спеціалісти
відділу кадрів наполягають, що відпустка без збереження заробітної плати не
підлягає поділу. Чи дійсно це так?
Здебільшого працівник висловлює
бажання скористатися відпусткою без збереження заробітної плати через сімейні
обставини у випадках, коли в нього вичерпалися дні оплачуваної
відпустки. Водночас треба пам’ятати про нормативні приписи стосовно надання
відпустки без збереження заробітної плати
Відповідно до частини першої
статті 26 Закону за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може
надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений
угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не
більше 15 календарних днів на рік.
Отже, законодавцем встановлено граничну
тривалість відпустки без збереження заробітної плати -
не більше 15 календарних днів на рік, але щодо поділу такої
відпустки на частини він не згадує. Більш того, законодавчі вимоги про
поділ відпустки на частини, передбачені лише для щорічної відпустки
(стаття 12 Закону).
Слід ураховувати також, що відпустка
без збереження заробітної плати виділена в окремий вид відпусток і відповідно
до статті 4 Закону, не належить до щорічних відпусток. Таким чином, на цей
вид відпустки не поширюються вимоги про поділ щорічної відпустки
на частини.
Як бачимо, чинні акти трудового
законодавства не містять приписів про поділ на частини відпустки без
збереження заробітної плати, що надається на підставі статті 26
Закону. Водночас слід наголосити, що нормативно-правовими актами з питань
праці, не передбачено й заборони стосовно такого поділу.
З
наведеного випливає, що відпустка без збереження заробітної плати може бути
поділена на частини. При цьому слід дотримуватися головної умови: у підсумку
за рік загальна кількість наданих днів такої відпустки не повинна
перевищувати 15 календарних днів.
Незважаючи на те, що статтею 26
Закону не конкретизовано вид року (робочий чи календарний),
за який надається така відпустка тривалістю 15 календарних днів, то
вважаємо слід орієнтуватися на календарний рік. Водночас звертаємо увагу, що рішення надавати або не надавати
працівнику відпустку без збереження заробітної плати на підставі цієї статті є виключно
компетенцією роботодавця.
Робимо висновок, у ситуації, що наведена у запитанні, вважаємо допустимим щоб працівник
скористався 5 календарними днями відпустки без збереження заробітної плати
з 17.01.2022 року, незважаючи на те, що він перебував у цій
відпустці тривалістю 3 календарні дні на початку січня цього ж року.
Оскільки до кінця 2022 року (за домовленості із роботодавцем)
працівник має змогу скористатися ще 7 календарними днями (15-3-5) такого
виду відпустки. При цьому, вони також можуть бути поділені.
Водночас вважаємо, що відпустку
без збереження заробітної плати за бажанням працівника, що надається роботодавцем в обов’язковому порядку (стаття 25 Закону)
також можливо поділяти на частини. Проте це допустимо у випадках, коли підстава
для її надання не прив’язана до події, на якій вона
базується.
Наприклад, можна поділити на частини відпустку без збереження заробітної плати,
що надається пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи (до 30
календарних днів), особам з інвалідністю I та II груп (до 60 календарних днів) (пункти 6 і 7 частини першої статті 25 Закону).
Але, не підлягає поділу
на частини відпустка без
збереження заробітної плати, що надається працівникам, які одружуються (до 10 календарних днів), оскільки вона прив’язана саме до
події (реєстрації шлюбу). Також варто відзначити: якщо працівник, який одружується,
скористався, наприклад 6 календарними днями відпустки без збереження заробітної
плати (із встановлених законодавцем 10 календарних днів), то у
подальшому він втрачає право на використання відпустки такого виду (минула подія).
Компенсація за невикористану
відпустку при переведенні державного службовця
Державний службовець
звільнений з посади за переведенням до іншої установи. При звільненні він
написав заяву про перерахування суми компенсації за невикористану відпустку тривалістю
30 календарних днів на рахунок установи, до якої він перейшов. На новому місці
роботи державний службовець виявив бажання в повному обсязі отримати грошову
компенсацію і при цьому не використовувати відпустку. Чи може він отримати
грошову компенсацію за невикористану відпустку на новому місці роботи без її
використання?
Відповідно до статті 57 Закону
України від 10.12.15 № 889 "Про державну службу" (надалі – Закон про держслужбу) державним
службовцям надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 30
календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки, з
виплатою грошової допомоги у розмірі середньомісячної заробітної плати.
Статтею 59 Закону про держслужбу
визначено, що щорічні відпустки надаються державним службовцям у порядку та на
умовах, визначених законодавством про працю.
Відповідно до частини третьої
статті 83 Кодексу законів про працю України (надалі – КЗпП), частини третьої статті 24 Закону України від 15.11.96 № 504 "Про відпустки" (надалі – Закон про відпустки) у разі
переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію
грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток за його
бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи,
організації, куди перейшов працівник.
Для перерахування грошової
компенсації за невикористані дні щорічних відпусток працівник повинен подати
роботодавцю заяву з указівкою реквізитів підприємства, установи, організації,
куди він переходить на роботу за переведенням.
При цьому розрахунок та
нарахування грошової компенсації здійснює роботодавець за попереднім місцем
роботи і перераховує "чисту" суму компенсації, належної до
виплати працівнику. Він же сплачує єдиний внесок на загальнообов'язкове
державне соціальне страхування (єдиний соціальний внесок), військовий збір та
податок на доходи фізичних осіб із суми компенсації у строки, встановлені
для виплати заробітної плати.
Тепер давайте розглянемо, які
переваги передбачено для працівників у разі звільнення за переведенням,
якщо грошова компенсація за невикористану відпустку буде переведена до іншої
установи.
Відповідно до статті 81 КЗпП за
бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи,
організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали
за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і
не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості
надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після
переведення.
Якщо працівник, переведений на роботу на інше
підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав
щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію,
то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки,
зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем
роботи.
А чи можна отримати грошову компенсацію і при цьому не використовувати відпустку?
Вважаємо, що необхідно виходити
із загальних положень, закріплених у чинних нормативно-правових актах з
питань праці. Так, статтею 24 Закону про відпустки встановлено, що за
бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою
компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових
відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Тому за бажанням працівника після
використання ним за робочий рік, за який
надається відпустка, 24 календарних днів
щорічної відпустки, за решту днів
невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік має бути виплачено
грошову компенсацію. Наприклад, якщо тривалість щорічної відпустки працівника 28
календарних днів (24 к.д. - щорічна
основна відпустка і 4 к.д. - щорічна додаткова відпустка за
ненормований робочий день,
визначена колективним договором),
то за умови використання працівником за відповідний робочий рік щорічної відпустки тривалістю 24 календарних
дні, за 4 календарні дні він може
отримати компенсацію.
Звертаємо увагу. Виплата
компенсації здійснюється тільки після використання працівником 24 календарних
днів відпустки за робочий рік, за який надається відпустка (листи Мінпраці
від 24.01.07 № 9/13/133-0 і від 25.06.14 № 248/13/116-14).
За останні дні невикористаної щорічної відпустки (у нашому випадку -
6 календарних днів) працівнику може бути надано грошову компенсацію за умови
його забезпечення в цей період роботою.
З наведеного вище випливає, за
бажанням працівника (письмова заява) у разі фактичного використання ним за
відповідний робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів
щорічної відпустки за дні невикористаної щорічної відпустки, що залишилися,
йому може бути виплачено грошову компенсацію.
Надаємо щорічну відпустку
повної тривалості у перший рік роботи: кому та коли
Працівник районної державної
адміністрації, не відпрацювавши 6 місяців, бажає піти у відпустку повної
тривалості? Чи правомірно буде йому відмовити?
Відповідно до частини п’ятої та
шостої статті 10 Закону про відпустки право працівника на щорічні основну
та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після
закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
У разі надання працівнику
зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного строку безперервної
роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за
винятком випадків, передбачених частиною сьомою цієї статті.
Щорічні відпустки повної
тривалості до настання шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік
роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються, зокрема, в
інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором
(пункт 11 частини сьомої цієї статті).
Міністерством соціальної політики
України надавалось роз’яснення щодо відпусток (лист від 20.08.15 № 507/13/133-15) і повідомлено, що щорічна відпустка повної тривалості до настання
шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на підприємстві
(за бажанням працівника) може надаватися за умови домовленості сторін.
Отже, до закінчення
шестимісячного строку безперервної роботи у перший рік роботи, право на щорічну
відпустку мають:
- звичайні працівники –
пропорційно відпрацьованому часу. За умови домовленості з роботодавцем – повної
тривалості;
- пільгові категорії працівників
– повної тривалості.
Тобто якщо працівник звернувся до
роботодавця із проханням надати йому щорічну (основну, додаткову) відпустку
повної тривалості до спливу шестимісячного строку роботи, то роботодавець може
погодитися задовольнити прохання працівника. Проте, така підстава для "дострокового"
надання щорічної відпустки, як домовленість сторін, в обов’язковому порядку
повинна бути зафіксована у колективному або трудовому договорі.
Для оформлення щорічної відпустки
працівнику слід написати заяву, де вказати своє бажання скористатися правом на
щорічну відпустку повної тривалості до спливу шестимісячного строку роботи в
установі на підставі пункту. 11 частини сьомої статті 10 Закону про відпустки
та відповідного положення колективного або трудового договору (домовленість
сторін).
Роботодавець розглядає заяву та приймає
відповідне рішення Вважаємо: оскільки мова йде про домовленість сторін, то
роботодавець має право й відмовити працівнику у задоволенні його прохання. Якщо
роботодавцем прийнято позитивне рішення, видається наказ (розпорядження) про
надання працівнику щорічної відпустки повної тривалості до спливу шестимісячного строку роботи.
Водночас, якщо трудові правовідносини
із працівником припиняються до відпрацювання ним першого робочого року в
установі, то тривалість відпустки на дату звільнення визначають пропорційно
відпрацьованому часу. По факту її розрахована тривалість може виявитися менше,
ніж та, яку працівник уже використав.
Відповідно до частини першої
статті 22 Закону про відпустки у разі звільнення працівника до закінчення
робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для
покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної
плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини
робочого року.
При цьому, звертаємо увагу на
частини другу та третю цієї статті, якими встановлено випадки, коли відрахування
не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи до закінчення робочого
року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості.
Державний службовець після
відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку:
визначаємо тривалість додаткової
відпустки за державний стаж
У січні 2022 року
державний службовець стала до роботи після Відпустка для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку. Її перебування на державної службі станом на 15.04.2022
року складе 12 років. Вона звернулася із заявою про надання їй додаткової
відпустки за 11-й рік державної служби тривалістю 7 календарних днів. Чи маємо
ми задовольнити прохання такого державного службовця, адже більшу частину 11-го
року державної служби вона перебувала у відпустках: спочатку у зв'язку з вагітністю та пологами, а
потім - для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (надалі – "декрет"). Чи допустимо
протягом одного календарного року надати дві додаткові відпустки за стаж державної
служби - наприклад, за 11-й і 12-й роки такої служби? Як ураховувати період
перебування у соціальної відпустці для догляду за дитиною при наданні
додаткової відпустки за стаж державної служби?
Відповідно до статті 58 Закону України від 10.12.15 № 889 "Про
державну службу" (надалі – Закон про
держслужбу) за кожний рік державної служби після досягнення п’ятирічного
стажу державної служби державному службовцю надається один календарний день
щорічної додаткової оплачуваної відпустки, але не більш як 15 календарних днів.
Порядок надання державним
службовцям додаткових оплачуваних відпусток, затверджено постановою Кабінету
Міністрів України від 06.04.16 № 270 (надалі
– Порядок № 270).
Отже, право державного службовця
на щорічну додаткову оплачувану відпустку та її тривалість залежать від
наявного у державного службовця стажу роботи у державних органах. Механізм
обчислення стажу державної служби визначає. Порядок обчислення стажу державної
служби, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 25.03.16 № 229 (надалі – Порядок про стаж).
Документом для визначення стажу
державної служби є трудова книжка, копія послужного списку, військовий квиток
та інші документи, які відповідно до законодавства підтверджують стаж роботи
(довідки, виписки з наказів, дані, наявні в реєстрі застрахованих осіб
Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування,
тощо).
Пунктом 4 Порядку про стаж
визначено, що до стажу державної служби зараховується, зокрема, час перебування
державного службовця у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею
трирічного віку, а в разі, коли дитина потребує домашнього догляду, - у
відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному
висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Разом із тим слід зважати
й на статус додаткової відпустки за стаж державної служби. Річ у тім,
що її відносять до щорічних відпусток як іншу додаткову відпустку, передбачену
законодавством (стаття 4 Закону про відпустки). За загальним правилом, період
перебування у соціальної відпустці для догляду за дитиною до досягнення
нею трирічного віку, не входить до стажу роботи, що дає право на щорічну
відпустку.
Звертаємо увагу. Перебуваючи у соціальної
відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку,
держслужбовець "заробляє" собі стаж державної служби. Проте державний
службовець не зможе скористатися днями додаткової відпустки за статтею 58 Закону
про держслужбу за період згаданої соціальної відпустки.
За умовами, викладеними
у запитанні, у державного службовця не виникає право на додаткову
відпустку за 10-й рік перебування на державної службі, якщо вона повністю
перебувала цей рік (15.04.2020 - 14.04.2021) у соціальної відпустці для
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Зовсім інша справа із додатковою
відпусткою за 11-й рік державної служби (15.04.2021 - 14.04.2022).
Незважаючи на те, що розглянута додаткова відпустка є щорічною у розумінні
трудового законодавства, її надання має свою специфіку. Оскільки виникнення у державного службовців права на
додаткову відпустку за стаж державної служби та її тривалість знаходяться
у прямій залежності від наявності у державного службовця відповідно
стажу державної служби, а не від відпрацьованого часу у робочому
році.
Відповідно до пункту 2 Порядку №
270 державним службовцям, які мають стаж державної служби понад п’ять років,
надається додаткова відпустка тривалістю один календарний день. Починаючи з
шостого року стажу державної служби ця відпустка збільшується на один
календарний день за кожний наступний рік. Тривалість додаткової відпустки не
може перевищувати 15 календарних днів.
Отже, державний службовець вийшла
з соціальної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного
віку у січні 2022 року протягом 11-го року стажу державної служби
(15.04.2021 - 14.04.2022), а звідси вона має право на додаткову відпустку за
11-рік державної служби.
Право на додаткову відпустку за
12-й рік державної служби виникне у неї з 15.04.2022 року, тобто
фактично вже з цієї дати у будь-який час вона може оформити собі
вказану відпустку за 12-й рік державної служби.
З використанням інформації журналу Держслужбовець 2016/№ 3
Щорічна додаткова
відпустка за ненормований робочий час:
які періоди "трудового" життя
зменшать її тривалість
Колективним
договором установи визначено: тривалість щорічної додаткової відпустки за
особливий характер праці працівникам з ненормованим робочим днем становить 7
календарних днів. Чи зменшиться така тривалість щорічної додаткової відпустки,
якщо протягом робочого року працівник хворів, знаходився на курсах підвищення
кваліфікації, перебував у відпустці без збереження заробітної плати?
Відповідно до пункту 2 частини
першої статті 8 Закону про відпустки щорічна додаткова відпустка за особливий
характер праці надається працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю
до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених
колективним договором, угодою.
Конкретна тривалість щорічної
додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи
трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Пунктом 8 Рекомендацій щодо
порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної
додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджено наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 N 7 зазначено, що додаткова
відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі,
посаді, що дають право на цю відпустку.
Частиною другою статті 9 Закону
про відпустки визначено, що до стажу роботи, котрий дає право на щорічні
додаткові відпустки за особливий характер праці (у тому числі і за ненормований
робочий день), зараховується час:
- фактичної роботи із шкідливими,
важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих
умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників
даного виробництва, цеху, професії або посади;
- щорічних основної та додаткових
відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер
праці;
- роботи вагітних жінок,
переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не
зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
Ще раз відзначимо, що при
вирішенні окресленого питання головним чином слід відштовхуватися від того,
коли працівник працював в умовах ненормованого робочого дня. Спираючись
на цей факт, можна виділити найбільш типові періоди у трудовому житті
працівника, які не враховують при визначенні його права на щорічну
додаткову відпустку за ненормований робочий день.
Окремо доповнимо, що також
виключають зі стажу роботи для надання щорічної додаткової відпустки
за особливий характер праці (у тому числі за ненормований робочий
день) періоди перебування працівника у соціальних відпустках, службових
відрядженнях, а також участь у семінарах і конференціях упродовж
усього робочого дня.
Якщо на робочий рік
працівника припали один або кілька із наведених вище періодів, то вони
зменшують стаж роботи у робочому році, що дає право на щорічну
додаткову відпустку за ненормований робочий день. Зазначене, у свою чергу,
може призвести до зменшення тривалості цієї відпустки, встановленої колективним
чи трудовим договором.
Тому вважається, що
за робочий рік, на який припали згадані вище періоди, тривалість
щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день слід
розраховувати пропорційно відпрацьованому часу в цих умовах.. За результатами
розрахунків і стане зрозуміло, на відпустку якої тривалості працівник
має право за відповідний робочий рік.
