за відпрацьований вихідний. Такий висновок зроблено у постанові від 01 липня 2019 року колегією суддів Касаційного адміністративного суду Верховного Суду.
Обставини справи
Працівник залучався до роботи у
вихідні дні. Ним же було подано заяву з проханням надати інший день відпочинку
за відпрацьовані вихідні дні. У зазначені в заяві дати працівникові дійсно були
надані відгули.
При цьому працівник вирішив, що
дні, за які йому надані відгули, мають бути оплачені роботодавцем у подвійному
розмірі. Це й стало підставою для звернення до суду з позовом про стягнення
заробітної плати.
Суд першої інстанції в
задоволенні позову відмовив. Апеляційний суд залишився солідарний із судом першої
інстанції. Підстава: працівнику час роботи у вихідні дні компенсовано наданням
інших днів відпочинку. Причому заява працівника про надання інших днів
відпочинку красномовно свідчить про те, що працівник не проти був отримати
відгул.
А оскільки відгули були надані,
то на оплату в подвійному розмірі відпрацьованих вихідних днів такий працівник
претендувати не може.
Справа дійшла до Верховного Суду.
За результатами розгляду справи колегією суддів Касаційного адміністративного
суду Верховного Суду касаційну скаргу залишено без задоволення, а постанови суду
першої інстанції та апеляційного суду - без змін.
Компенсація за роботу у вихідний
день
Вихідні дні - це дні, у які
працівник підприємства не працює відповідно до графіка роботи підприємства
(графіка виходу на роботу або графіка змінності).
Відповідно до статті 67 Кодексу законів про працю України при п'ятиденному робочому тижні
працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому
тижні - один вихідний день.
Статтею 72 КЗпП установлено, що робота
у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня
відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Отже, компенсація за роботу у
вихідний день, визначається за погодженням між працівником і роботодавцем, та зазначається
в наказі (розпорядженні) про залучення працівника до роботи у вихідний день. При
цьому не можна застосовувати обидва способи компенсації за роботу у вихідний
день одночасно. Необхідно обрати щось одне.
Тобто в разі надання працівнику
додаткового дня відпочинку за роботу у вихідний день оплата роботи в такий день
здійснюється, як за звичайний робочий день, в одинарному розмірі. І навпаки,
якщо оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпП
(у подвійному розмірі), то додатковий день відпочинку працівнику не надається.
Звертаємо увагу, що самовільний вихід працівника
на роботу у вихідний день не підлягає будь-якій компенсації.
Якщо сторони дійшли згоди про
компенсацію шляхом оплати в подвійному розмірі, то оплата за роботу у вихідний день обчислюється:
1) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, —
у розмірі подвійної годинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад у розмірі:
- одинарної годинної або денної
ставки понад оклад - якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної
норми робочого часу;
- подвійної годинної або денної
ставки понад оклад - якщо робота проводилася понад місячну норму.
Оплата у
зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний
день.
При цьому для визначення годинної
ставки працівникам з місячним окладом необхідно оклад поділити на місячну норму
тривалості робочого часу, встановлену для таких працівників (лист Міністерства
соціальної політики України від 09.12.14
№ 922/13/155-14).
Компенсація за роботу у святковий
або неробочий день
У разі залучення працівника до
роботи не лише у вихідний день, а й у вільний від роботи день, то компенсація
за таку роботу проводиться за аналогією з компенсацією роботи у вихідний день.
Тобто шляхом надання іншого дня відпочинку або оплати в подвійному розмірі
(лист Міністерства соціальної політики України
від 12.02.18 № 238/0/101-18/284).
Звертаємо увагу, що роботу у святкові та неробочі дні завжди оплачують у подвійному
розмірі відповідно до правил статті 107 КЗпП.
Оплата у зазначеному розмірі
провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
Але,
На бажання працівника, який
працював у святковий та неробочий день, йому може бути наданий інший день
відпочинку. При цьому, наголошуємо,
цей день відпочинку, - не оплачується.
Причому, такий день надається як додаткова компенсація, тобто оплату за
роботу у святковий та неробочий день, у будь-якому разі, здійснюють у
подвійному розмірі (лист Міністерства соціальної політики України від 29.12.09 № 853/13/84-09).
Крім того, необхідно мати на
увазі, Міністерство соціальної політики України вважає, що норма статті 107
КЗпП стосовно надання додаткового дня відпочинку застосовується, якщо робота у
святковий день не включається до норми робочого часу (лист від 09.12.14 № 922/13/155-14).
В іншому разі (наприклад,
святковий день є для працівника робочим за графіком виходу на роботу або
графіком змінності) додатковий день відпочинку не надається.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд у складі
колегії суддів Касаційного адміністративного суду відзначає, що відповідно до
частини другої статті 30 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату
праці" роботодавець зобов`язаний забезпечити достовірний облік виконуваної
працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у
встановленому порядку.
Частиною другою статті
65 КЗпП визначено, що власник або уповноважений ним орган повинен вести облік
надурочних робіт кожного працівника.
Статтею 9 Закону України
від 16.07.99 № 996 "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в
Україні" передбачено, що підставою для бухгалтерського обліку є первинні
документи.
Наказом Державного
комітету статистики України від 25.12.09 № 489 затверджено типові форми
первинної облікової документації зі статистики праці, серед яких є форма табелю
обліку використання робочого часу та табелю робочого часу.
Відтак, враховуючи
вищевказані нормативні акти, підставою для нарахування заробітної плати є дані
табелю обліку використання робочого часу. При цьому відмітки у табелі про
причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в
надурочний час робляться на підставі документів, оформлених належним чином.
Так, на підставі наказу
про надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день у табелі
робиться відмітка "Ін" - інший невідпрацьований час, передбачений
законодавством, тобто цей день не оплачується, а за роботу у вихідний день
проставляються фактично відпрацьовані години, які оплачуються в одинарному
розмірі.
Верховний Суд вважає за
необхідне також зазначити, що обов`язковою умовою надання іншого дня відпочинку
за раніше відпрацьований вихідний день є волевиявлення такого працівника, що
знаходить своє відображення в подачі відповідної заяви, адже керівник підприємства,
установи та організації позбавлений можливості примусово надавити співробітнику
день відпочинку за раніше відпрацьований день.
Аналогічна правова
позиція була викладена Верховним Судом у постанові від 18 квітня 2018 року (справа № 808/8308/13-а, провадження № К/9901/9608/18).
Таким чином, за
наявності заяви працівника (позивач) про надання іншого дня відпочинку
(відгули) за відпрацьовані вихідні дні, роботодавець (відповідач) діяв у межах
та у спосіб визначений законодавством.
Отже, Верховний Суд
дійшов висновку, що у разі надання працівнику днів відпочинку за роботу у
вихідні дні, грошова компенсація за роботу у ці дні виплаті не підлягає.
Ураховуючи наведене,
Верховний Суд не встановив неправильного застосування норм матеріального права
або порушень норм процесуального права при ухваленні оскаржуваних судових рішень
і погоджується з висновками судів першої та апеляційної інстанцій про
відсутність підстав для задоволення позову.
постанова Верховного Суду від 01 липня .2019 року (справа № 825/1343/16, адміністративне
провадження № К/9901/10074/18)
