ТрудоПорядок: З питання відмови у прийнятті на роботу

Конституцією України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Одночасно держава зобов’язана створити умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (стаття 43). Відповідно до статі 2 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (надалі – підприємство). Водночас, рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин забезпечується нормами статі 2¹ КЗпП. Гарантії забезпечення права громадян на працю визначені статтею 5¹ КЗпП, зокрема, держава гарантує працездатним громадянам правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Ураховуючи, що під час працевлаштування осіб виникають різні ситуації, працівникам кадрової служби підприємства треба пам’ятати: некоректна відмова у прийнятті на роботу спричиняє безліч несприятливих наслідків, які можуть звести нанівець зусилля роботодавця з відбору найкращого претендента на вакантну посаду. Ображений відмовою претендент має право звернутися до суду і якщо виграє справу, то крім виплат, роботодавця можуть зобов'язати укласти з ним в установленому порядку трудовий договір.

Таким чином, "кадрові" спеціалісти з метою запобігання конфліктів і судових спорів, пов’язаних з відмовою у прийнятті на роботу рекомендують:

- дотримуватися правил ділового етикету під час спілкування з усіма претендентами на посади та уважно їх слухати;

- відмовляти вчасно, без зволікань, відразу після прийняття відповідного рішення;

- обов'язково дотримуватися вимог чинного законодавства;

- не повідомляти зайвої службової інформації, зокрема, не треба розповідати про нюанси відбору претендентів на посади;

- причину відмови повідомляти офіційно (грамотно, аргументовано, не допускаючи двозначних формулювань) тощо.

Крім цього, треба звертати увагу на те, що існують деякі особливості, зумовлені вимогами трудового законодавства, котрі працівникам кадрової служби потрібно обов’язково знати, щоб відмова у прийнятті на роботу не спричинила у подальшому проблем для роботодавця.

Слід наголосити, що вибір роботодавця щодо обрання претендента на вакантну посаду є вільним, проте актами законодавства встановлено ряд умов, які певним чином обмежують його волю і мають на меті захист прав працівника. Так, статтею 22 КЗпП визначено, що не допускається будь-яке обмеження прав або встановлення переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду занять, місця проживання.

Звідси випливає: закон забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу.

Необґрунтованою відмовою, за наявності вакантного робочого місця, вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових і професійних якостей претендента на посаду.

Не можна мотивувати відмову тим, що обрано іншу людину, яка, наприклад: є чоловіком і може вільно їздити у відрядження; має місцеву реєстрацію; має більш привабливу зовнішність; належить до певної політичної партії тощо. Неконкретні формулювання на кшталт "нам потрібна інша людина", також можуть стати приводом для судового спору.

Водночас, треба взяти до відома та використання у практиці: правомірною є відмова в прийнятті на роботу через недостатній рівень освіти, відсутність необхідної кваліфікації та досвіду роботи, якщо вимоги до рівня освіти, кваліфікації та досвіду роботи відповідають змісту трудової функції відповідної посади.

Відмова претендента від встановлення випробувального строку також є правомірною підставою для відмови у прийнятті на роботу, оскільки роботодавець, крім визначених законодавством випадків, має право запропонувати таку умову. При цьому необхідно враховувати випадки, перераховані у частині третьої статті 26 КЗпП, коли випробування не встановлюється при прийнятті на роботу.

Якщо чинним законодавством встановлено вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я претендента та інше, роботодавець може посилатися на такі обмеження. Наприклад:

Обґрунтованою є відмова претенденту, який не досяг установленого законодавством віку, з якого дозволяється працювати взагалі або на окремих посадах. Статтею 188 КЗпП встановлено, що не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. На кожному підприємстві має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження (стаття 189 КЗпП)

Відповідно до статті 25¹ КЗпП роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

Для заміщення вакантних посад державних службовців проводиться конкурсний відбір, крім випадків, коли інше встановлено законами України. Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 15.02.02 № 169.

Виключно громадяни України можуть бути: державними службовцями (Закон України від 16.12.93 № 3723 "Про державну службу"), капітанами морських торговельних суден (Кодекс торговельного мореплавства України від 23.05.95 № 176) тощо.

На службу до міліції приймаються на контрактній основі громадяни України, які досягли 18-річного віку (крім випадків, встановлених законодавством), мають повну загальну середню освіту, володіють державною мовою, здатні за своїми особистими, діловими і моральними якостями, фізичною підготовкою і станом здоров’я виконувати покладені на міліцію завдання. При прийнятті на службу до міліції може бути встановлено випробування строком до одного року. Працівники міліції не можуть мати в безпосередньому підпорядкуванні або бути безпосередньо підпорядкованими у зв’язку з виконанням повноважень близьким їм особам (стаття 17 Закону України від 20.12.90 № 565 "Про міліцію") .

Якщо претендент має непогашену судимість, він не може відповідно до актів законодавства обіймати певні посади, наприклад, керівні посади в установах банків (Закон України від 07.12.2000 № 2121 "Про банки і банківську діяльність") (надалі - Закон № 2121), інших фінансових установах, бути державним службовцем. У такому разі, роботодавець повинен відмовити претенденту, якщо йому відомо, що за чинним вироком суду, той не має права обіймати певні посади.

Статтею 184 КЗпП встановлено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.

Відмовляючи у прийнятті на роботу особам, відмова яким має бути надана в письмовій формі, бажано вручити претенденту, котрий не підійшов, відповідний лист під розпис. Можливо надіслати цінним листом з описом вкладення, копія якого зберігається у роботодавця. Відмова викладається у довільній формі, але звичайно, необхідна максимальна коректність у звертаннях та обережність у формулюванні причин відмови.

Стосовно поняття "одинока мати" роботодавцю можна взяти до відома лист Міністерства праці та соціальної політики України від 14.04.08 №235/0/15-08/13 "Роз'яснення щодо застосування статті 19 Закону України "Про відпустки" (додаткові відпустки працівникам, які мають дітей)", при цьому обов’язково пам’ятати, що Міністерством юстиції України цей лист скасовано та негайно відкликано з місць застосування, оскільки він зачіпає права, свободи і законні інтереси громадян, містить нові правові норми.

Слід відзначити, що роботодавець не в кожному випадку може знати, що жінка, якій відмовляють у прийнятті на роботу, належить до захищених законом категорій. Але таке незнання не впливає на право жінки, прямо визначене статтею 184 КЗпП, оскаржити в суді відмову в прийнятті на роботу.

Чи може звільнити власника від відповідальності посилання на незнання статусу жінки-претендента? Однозначної відповіді на це питання немає. Якщо роботодавець не знав, наприклад, що жінка вагітна, він не міг відмовити їй на цій підставі. Однак інші обґрунтування відмови можуть бути визнані судом безпідставними і така жінка матиме перевагу при працевлаштуванні саме у зв'язку зі своїм статусом. Безумовно, незнання роботодавцем обставин життя претендента виправдає його щодо відмови у прийнятті на роботу не у письмовій формі. Водночас, якщо жінка доведе, що роботодавець знав або міг знати про її стан і при цьому відмовив усно, становище роботодавця у судовому процесі буде програшним.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (стаття 174 КЗпП).

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93 № 256, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 березня 1994 року за № 51/260.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10.12.93 № 241, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 22 грудня 1993 року за № 194.

Залучення жінок до робіт у нічний час відповідно до статті 175 КЗпП не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім'ї.

Працю неповнолітніх (стаття 190 КЗпП) також забороняється використовувати на роботах, включених до переліку важких робіт та робіт із шкідливими та небезпечними умовами праці, роботах, пов'язаних з підійманням та переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для цих категорій працівників граничні норми.

Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 № 46, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 28 липня 1994 року за № 176/385.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.96 № 59, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 16 квітня 1996 року за № 183/1208.

Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних робіт (статті 191, 192 КЗпП).

Не можна приймати на роботу працівника, якому така робота протипоказана на підставі медичного висновку. Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 № 246, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 липня 2007 року за № 846/14113.

Інвалід може бути прийнятий на роботу тільки з урахуванням індивідуальної програми реабілітації ( стаття 23 Закон України від 06.10.05 № 2961 "Про реабілітацію інвалідів в Україні").
Індивідуальна програма реабілітації інваліда розробляється відповідно до Положення про індивідуальну програму реабілітації інваліда, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.07 № 757, яке базується на Державній типовій програмі реабілітації інвалідів, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 08.12.06 № 1686: для повнолітніх інвалідів - медико-соціальною експертною комісією, для дітей-інвалідів (особа віком до 18 років (повноліття) - лікарсько-консультативними комісіями лікувально-профілактичних закладів.
Порядок взаємодії державних органів та установ щодо професійної реабілітації, зайнятості та працевлаштування інвалідів, затверджений наказом Міністерства соціальної політики України від 03.06.14 № 347, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 червня 2014 року за № 672/25449.

У разі, якщо прийняття на роботу пов'язане з проходженням медичного огляду (медичні, дитячі, торговельні заклади тощо), власник має право відмовити особі, яка згідно з результатами такого огляду не може виконувати відповідну роботу. Обґрунтованою буде й відмова у прийнятті на роботу особі, яка відмовилася проходити огляд.

У визначених актами законодавства випадках роботодавець може відмовити кандидатові, який страждає на психічні захворювання. Порядок проведення обов'язкових попередніх та періодичних психіатричних оглядів і переліку медичних психіатричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяльності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосередню небезпеку для особи, яка провадить цю діяльність, або оточуючих, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 27.09.2000 №1465.

Перелік професій та видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний і періодичний профілактичний наркологічний огляд, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 06.11.97 № 1238.

Законодавчо встановлено вимоги до рівня освіти осіб, які бажають працювати лікарями, фармацевтами, суддями, нотаріусами, педагогами тощо.

Випуск 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.04 № 336.

Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців, затверджений наказом Національного агентства України з питань державної служби від 13.09.11 № 11.

Типові професійно-кваліфікаційні характеристики посадових осіб місцевого самоврядування, затверджено наказом Головного управління державної служби України від 29.12.09 № 406.

Національним банком України встановлено вимоги для багатьох посад щодо стажу роботи, бездоганності ділової репутації, освіти. У разі наявності таких вимог (Закон № 2121) підставою для відмови в прийнятті на роботу може бути як непогашена судимість, так і робота на керівній посаді в банку, який став банкрутом у період роботи там кандидата.

Особливою формою трудового договору є контракт, тому, заміщення певних посад здійснюється виключно шляхом укладання цього документу. Разом із цим, роботодавцю треба пам’ятати, що відповідно до статті 22 КЗпП сфера застосування контракту визначається законами України. Отже, інші нормативно-правові акти не дають йому право вимагати укладання контракту, а у разі незгоди – відмовляти в прийнятті на роботу.

Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 № 170.

Типова форми контракту з працівником. затверджена наказом Міністерства праці України від 15.04.94 № 23, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 року за № 84/293.

Наприклад, прийняття на роботу керівника державного підприємства, здійснюється центральним органом виконавчої влади, до сфери управління якого належить підприємство, шляхом укладання контракту і призначення обраного кандидата на посаду. Зазначена вимога передбачена Господарським кодексом України, підпунктом "г" пункту 18 частини другої статті 5 Закону України від 21.09.06 № 185 "Про управління об'єктами державної власності", Типовим статутом казенного підприємства, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 16.06.98 № 914.

Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.93 № 203.

Порядок проведення конкурсного відбору керівників державних суб'єктів господарювання, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 03.09.08 № 777. Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 02.08.95 № 597.

Для деяких категорій громадян частиною першою статті 14 Закону України від 05.07.12 № 5067 "Про зайнятість населення" (далі – Закон № 5067) встановлено додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, зокрема:

1) один з батьків або особа, яка їх замінює і:

- має на утриманні дітей віком до шести років;

- виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
- утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);

2) діти-сироти та діти, позбавлені батьківського піклування, особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

3) особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування;

4) молодь, яка закінчила або припинила навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і яка вперше приймається на роботу;

5) особи, яким до настання права на пенсію за віком відповідно до статті 26 Закону України від 09.07.03 № 1058 "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" (надалі – Закон № 1058) залишилося 10 і менше років;

6) інваліди, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону № 1058;

7) особи, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу.

Для працевлаштування зазначених вище категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку, встановленого статтею 26 Закону № 1058, норматив працевлаштування на роботу яких встановлюється згідно із Законом Українивід 21.03.91 № 875 "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні") підприємствам з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб встановлюється квота у розмірі 5 відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік.

Роботодавці самостійно розраховують квоту, з урахуванням чисельності громадян, які на умовах повної зайнятості вже працюють на підприємствах і належать до таких, що неконкурентоспроможні на ринку праці (крім інвалідів), та забезпечують їх працевлаштування самостійно. Роботодавці можуть звернутися за сприянням для працевлаштування даної категорії громадян до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції.

Обов'язковою умовою дотримання роботодавцями квоти вважається працевлаштування таких громадян відповідно до вимог частини другої статті 14 Закону № 5067, про що роботодавці інформують щороку центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, у встановленому ним порядку.

Зверніть увагу:

Обґрунтована відмова, пов'язана лише з діловими якостями претендента, допускається навіть для захищених законодавством категорій осіб. Але потрібно бути готовим доводити в суді, що претендент не зміг би належним чином виконувати роботу і що це не пов'язано з його законодавчо захищеним статусом.

Поняття "ділові якості" є дуже неконкретним та законодавчо не визначеним. Для того, щоб у випадку судового процесу роботодавець мав можливість захистити свої права, бажано, щоб він міг послатися на галузеві нормативи, локальні нормативні документи з описами якостей, необхідних для роботи на певній посаді. Доречним буде посилання на специфіку посади. Так, посадові інструкції та внутрішні положення підприємства, які містять загальні вимоги до працівника та перелік його функціональних обов'язків, можуть стати доказами в суді й допоможуть роботодавцю довести, що ображена особа не могла виконувати цю роботу.

Водночас, особи, яких у трудових відносинах захищає законодавство, зазвичай добре обізнані у своїх правах і активно користуються ними, зокрема правом на судовий захист.

При розгляді спорів, що виникають навколо відмови претенденту у прийнятті на роботу, суди застосовують Конституцію України (норми прямої дії), чинні акти трудового законодавства, рекомендації Верховного Суду України.

Частиною другою статті 232 КЗпП і пунктом 6 Постанови Верховного Суду України від 06.11.92 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" встановлено, що безпосередньо в судах безпосередньо розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, у випадках, передбачених законодавством, коли власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи військову альтернативну службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби), або осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП.

У разі визнання позову обґрунтованим суд відповідним рішенням зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата – з цієї дати), з іншими особами – з дня їх звернення до роботодавця з приводу прийняття на роботу. Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться на підставі частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

З наведеного вище можливо зробити висновок: дотримання вимог трудового законодавства, допоможе роботодавцю запобігти виникненню спорів і судових позовних заяв.