Верховний Суд України (надалі - ВСУ) ще раз підтвердив принцип трудового права запроваджений же з радянських часів: якщо ти працював в штаті підприємства, установи, організації (надалі - підприємство) то за твою працю підприємство повинно розрахуватись з тобою за будь-яких обставин. "Кожна праця, повинна бути оплачена". І не має значення, коли працівник звернеться до суду із позовом про стягнення невиплаченої заробітної плати. Строк позовної давності законодавством не передбачений.
Правова позиція ВСУ від 26 жовтня 2016 року у справі № 6-1395цс16:
Статтею 233 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП) передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.
Так, у частині першій зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Разом з тим, у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Позов до суду про стягнення заборгованості по заробітній платі не обмежується будь-яким строком
Поняття "заробітна плата" і "оплата праці", які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов'язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов'язків (пункт 2.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного суду України від 15.10.13 № 8-рп/2013).
Більше того, відповідно до пункту 2.3 мотивувальної частини Рішення Конституційного суду України від 15.10.13 № 9-рп/2013 передбачено, що спір щодо стягнення не виплачених власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати є трудовим спором, пов'язаним з недотриманням законодавства про оплату праці.
Так, вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом касаційної інстанції норми матеріального права, судові палати у цивільних та господарських справах Верховного Суду України розглядаючи справу від 26.10.16 № 6-1395цс16 підтвердили раніше висловлені правові позиції.
Згідно із частиною першою статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.
Важливо:
- за змістом статті 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 цього кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного суду України від 29.01.14 у справі № 6-144цс13);
- після ухвалення судового рішення про стягнення заборгованості із заробітної плати роботодавець не звільняється від відповідальності, передбаченої статтею 117 КЗпП, а саме виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (пункт 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від від 24.12.99 № 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" та Постанова ВСУ від 29.01.14 у справі № 6-144цс13 (№ в ЄДРСРУ 37007895).
Більше того, сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності (Постанова ВСУ від 03.07.13 по справі № 6-60цс133 (№ в ЄДРСРУ 32532907).
У частині другій статті 2 Закону України від 24.03.95 № 108 "Про оплату праці" передбачено, що додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
У структуру заробітної плати входять інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (частина третя статті 2 цього закону).
Важливо:
Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення. Закон прямо покладає на підприємство обов’язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; в разі невиконання такого обов’язку з вини роботодавця наступає передбачена статтею 117 КЗпП відповідальність.
Статтею 233 КЗпП передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.
Так, частиною першою зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Разом з тим у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Висновок:
Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП, можна зробити висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат.
Більше того, як зазначив Конституційний Суд України, строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору як складова механізму реалізації права на судовий захист є однією з гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин (абзац п'ятий підпункту 2.1 пункту 2 мотивувальної частини Рішення від 22.02.12 № 4-рп/2012).
Так, Конституційний суд України у рішеннях від 15.10.13 № 8-рп/2013 і № 9-рп/2013 чітко вказав, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення сум індексації заробітної плати та компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати як складових належної працівнику заробітної плати без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем.
Разом з цим за змістом частини четвертої статті 267 Цивільного кодексу України позовна давність застосовується лише за наявності порушення права або охоронюваного законом інтересу особи. Тобто правила про позовну давність мають застосовуватись лише тоді, коли буде доведено існування самого суб’єктивного права, а відтак і обґрунтованості позовних вимог.
Таким чином, Верховний суд України акцентував увагу, що перш ніж застосовувати позовну давність, необхідно з'ясувати та зазначити в судовому рішенні, чи порушено право або охоронювані законом інтереси позивача, за захистом яких той звернувся до суду. Якщо таке право чи інтереси не порушені, суд відмовляє в позові з підстави його необґрунтованості.
Суд зобов'язаний перевірити та обговорити причини пропуску строку позовної давності, який у трудовій справі складає три місяці, а не лише вказати на факт пропуску такого строку (ВСУ у справі від 06.04.16. у справі № 6-409цс16).
Водій, який працює за цивільно-правовим договором, а не за трудовим договором, не може де-юре завдати шкоду третій особі під час виконання трудових обов'язків і далі перекласти її відшкодування на роботодавця (ВССУ від 02.12.15 у справі № 6-30147св15).
Звільнення з підстави втрати довіри, передбачає перевірку судом вчинення працівником умисно або необережно дій, які дають власнику підстави для втрати до нього довіри (ВСУ у справі від 20.04.16 № 6-100цс16).
Постанова ВСУ від 11.12.15 №12 "Про узагальнення практики застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю"
